浅析差序格局下的中国家族企业融资

自20世纪70年代末到80年代初,随着民营经济的迅速发展,中国涌现出一大批新型家族经营模式企业,并发挥着重要作用。企业的发展需要强有力的资金支持,因此,融资成为中国家族企业进一步壮大至关重要的考虑因素,而中国家族企业因受到内外部因素的影响,其融资方式和融资理念具有独有特点。本文预想对国内已有的对家族企业所处外部环境的研究进行归纳,并重点从家族企业的差序格局性角度分析中国家族企业的融资行为。     

移动互联网时代微信社交中的差序格局变革

中国传统社会的人际关系是以血缘关系和地缘关系为基础形成的"差序格局"的乡土基层结构.微信是以强关系为主导的熟人社交应用,他的出现丰富了人们的社交方式,呈现出了一种新的人际交往结构.本文通过分析移动互联网的社交模式和差序格局在微信的"沟通"传播"接收"效果"等方面总结出在移动互联网时代,人际关系的差序格局在微信传播中的现状与变革.     

差序格局下农村政治精英形成途径探究

改革开放以来,各地农村推广的农村村民自治制度取得了巨大的成功,由此形成了新时期的农村政治精英。本文以差序格局为研究背景,在梳理、定义农村政治精英的基础上,论证了农村政治精英的合法性具体表现为：在理论上以法理型权威为主,兼具传统和魅力型权威;在实践上集合法律性、合价值性、合利益性于一体。深入探究了形成农村政治精英的家族支...     

基于员工满意度的通信运营商差序格局实证研究

文章以通信运营商为实证对象,通过其内部的员工满意度,研究通信行业企业内部的差序格局。     

企业经济信息传递过程中的“差序信息”现象分析

费孝通先生把传统中国社会结构的特点归纳为"差序格局"."差序格局"理论为我们分析在以"差序格局"为特征的中国社会结构中企业经济信息传递的现状提供了一个独特的视角.本文试图以"差序格局"理论为框架对企业的经济信息传递中存在的"差序信息"现象进行分析.本文认为在"差序格局"的社会结构中企业经济信息传递也存在着以"己"为中心按照"血缘"或"地缘"关系逐步向外推展的"差序信息"现象.因此,认识并正确对待企业经济信息传递过程中的"差序信息"现象,对于提高会计信息质量、治理会计信息失真、实现会计公正都具有重要的现实意义.     

资源分配中的差序格局探析——雇主的雇佣关系治理策略

组织资源的分配是雇主企业管理的重要组成部分。在中国独特的社会文化根基下,它表现出"差序格局"的基本结构,成为雇主治理雇佣关系的非制度化策略,具体表现在:差序式的关系判断;内外有别的利益分配;基于关系信任的职务晋升。从雇佣关系的本质属性来看,差序式资源分配的内在逻辑是雇主的一种人情投资,旨在增加组织成员的凝聚力,提高组织绩效。     

企业运作基础上的人力资源管理分析

一个企业的正常运行,在制定企业发展战略方针向前推进的同时,必须有完善的人力资源管理作为背后支持,有计划地对人力资源进行合理配置。通过对企业人力资源管理的掌控,进行人员的分配使用、人员的工作考核、人才招募、培养等一系列过程作为企业的基础,有了这样的基础企业会很容易,很自然的进入到正确的运行轨道;从企业的长远发展来看,企业的人力资源管理是否完善,决定着一个企业能否有好的未来。     

关于企业人力资源的管理

随着企业规模愈来愈规范化,人力资源管理已逐渐显现出其在企业管理中的核心作用。以往企业是被动接受员工的,但是现在企业是主动寻找优秀员工,发挥人力资源的长处,例如:与猎头公司的合作方式,与知名网站的合作,与人力资源公司的合作。随着企业用人的广泛,因此企业的人力资源管理业显得异常重要。     

外国企业人力资源管理特色

人力资源最具能动性，已成为各国企业界谋求生存与发展的基础资源。各国企业人力资源的开发与管理虽然在一定程度上存在某种共性，但由于政治、法律、社会文化等方面的差异，又形成了各自的特点。员工录用企业自由雇佣制奠定了美国式人力资源管理的基础。职工招录与选用实行企业与求职者双向选择，企业与职工签订雇佣合同，合同期满，可续订也可终止。企业招工比较正规和复杂，包括人力资源需求的确定、人员招荐与选择，其特色主要体现为大量运用工业心理学等知识，在确定需求时注重工作分析和工作设计，特别注重求职者心理能力测试。日本属…     

人力资源管理对企业管理的促进作用

随着人力资源的管理和开发随着知识经济的发展愈发受到企业的重视,并成为企业共同关注的重要课题。本文主要介绍了人力资源管理的内涵,揭示了其与企业管理的重要关系和意义。     

现代企业人力资源管理有效激励略见

我国企业人力资源管理在激励政策及激励方法等方面尚存在激励缺乏针对性、公平性,激励形式低层次、单一化,忽视非物质性激励等问题。这些问题的存在,影响了激励功能的充分发挥,也影响了员工积极性的提高。为此,笔者提出了一些有效激励的策略。     

企业人力资源绩效管理之我见

20世纪末,企业人力资源绩效管理被引入我国,在我国企业运行中,它取得了很大程度的发展。但是,从目前的发展情况来看,绩效管理在我国企业中发展还相对缓慢,很多企业对绩效管理的认识仍然不足,只是将绩效管理放在嘴边上,没有进行实际的操作,在企业管理中不能起到作用。因此,通过采取积极措施不断加强企业人力资源绩效管理具有十分重要的现实意义。本文首先对企业人力资源绩效管理的基本内容进行分析,进而指出了当前在人力资源绩效管理过程中存在的问题,最后针对问题提出了相应的解决对策。     

二十一世纪的企业人力资源管理

２１世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰世界的世纪。人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。企业人力资源管理必然要发生相应的变化。 一、人力资源管理目标：人得到全面自在的发展 资本主义初期的企业,把员工视为会说话的工具,采取增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理,其目标是榨取剩余价值。１９世纪末２０世纪初,企业把员工看成“经济人”,其目标是采取经济手段调动工人积极性,从而提高劳动生产效率,使企业主获取最大限度的利润。２０世纪３０年代,企业把员工视为“社会人”,从…