人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权，因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑，并参照物质资本的一些特征，对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论，并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”：人力资本确认悖论，人力资本激励悖论，人力资本分享剩余模式悖论。     

人力资本所有者承担风险的方式探讨

本文从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者。本文的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险。本文的政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性。     

人力资本分享企业剩余索取权:理论依据、效应及实现条件

在知识经济时代,企业的剩余索取权的配置形式应当变革,人力资本也应分享企业的剩余索取权。契约理论、人力资本产权理论、委托代理理论以及双因素论和分享经济理论等为人力资本分享企业剩余索取权提供了基本的理论依据,人力资本分享企业剩余索取权带来的激励等积极效应则进一步说明了人力资本分享企业剩余索取权的必要性。而要使人力资本分享企业剩余索取权成为现实,还需要从完善市场机制等几个方面入手,创造适当的制度环境。     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

人力资本分离剩余问题的“三大悖论”

1960年,舒尔茨在美国经济学会年会上正式提出了人力资本的概念。从此,理论界掀起了人力资本研究的热潮。几十年过去了,人们在很多问题上取得了一些初步的共识,然而却也常常可以听到不同的声音,尤其是在人力资本参与分享这一问题上,各种观点更是百花齐放、争议不一。在本文,我们也试着对人力资本分享剩余问题中一些广为接受的观点进行了质疑,以期抛砖引玉,引起人们对这些问题的重视与再思考。     

人力资本投资悖论与适度人力资本投资

由大学生就业难而引发的因教返贫现象警示人力资本投资存在高投入低回报的悖论,其深层原因有:受传统文化影响;对投资收益率预期过高;对教育投资认识简单;"官本位"及传统教育体制的弊端,导致教育投资结构性失衡.对此提出了适度人力资本投资概念及模式,该模式具有个人适度、企业适度、政府适度多元统一,短期适度与长期适度统一,静态适度...     

浅探人力资本参与企业剩余索取权分配的条件

人力资本作为企业中的特殊资本形态，其产权相当特别，即只能属于个人，非“激励”难以调度，而激励的有效方式就是赋予人力资本所有者以剩余索取权。人力资本分享企业剩余是随着经济发展而呈现的一个必然趋势，但在实践中，人力资本要真正取得剩余索取权还要具备一定的条件。     

人力资本产权化与企业治理机制创新

如何激励企业人力资本所有者进行长期而有效的创新,已成为现代企业制度安排必须解决的问题。为此,本文提出人力资本产权化,即明确人力资本所有者的剩余索取权,并论述实施这一构想对传统企业治理机制所带来的挑战。     

人力资本产权化与企业治理机制创新

如何激励企业人力资本所有者进行长期而有效的创新，已成为现代企业制度安排必须解决的问题。为此，本文提出人力资本产权化，即明确人力资本所有者的剩余索取权，并论述实施这一构想对传统企业治理机制所带来的挑战。     

企业家人力资本参与企业收益分配研究

随着“知识经济“时代的来临,人力资本在企业利润创造中的作用日益重要,企业家作为企企业中的异质型人力资本,其在企业中的作用尤为重要。目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低估,企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认,“剩余索取权“被剥夺,企业家的激励不足。本文对我国现了行社会、经济条件下如何对企业家人力资本进行收益分配问题进行了研究。     

企业家才能与企业家人力资本产权

企业家才能是一种稀缺的生产要素,也是一种稀缺的人力资本。企业家人力资本产权是各种权利组成的权利束,它的实现程度取决于企业家自身和企业的产权制度安排。由于企业家人力资本产权实现程度的多样性和企业家人力资本剩余产权的存在,所以企业家应该享有企业剩余产权,即剩余控制权和剩余索取权。     

人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权,有利于提升人力资本的经济利益,形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法,以剩余索取权作为研究的切入点,旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径,以及由此给企业带来的相关效应。     

管理层分享企业会计选择的逻辑研究——基于人力资本产权理论的视角

企业会计选择具有经济后果,因此其实质是企业所有权的一种延伸。本文从人力资本产权理论出发,分析了管理层即经营管理型人力资本的内涵和产权特征,并从＂专有性＂角度解释各资产分享企业所有权的谈判力基础,对管理层享有企业会计选择权的逻辑进行了推理,指出企业会计选择形成了大股东和管理层共同主导该部分权力的机制。     

基于EVA人力资本收益分配计量模型研究

目前人力资本参与企业收益分配有一系列的问题需要进-步的研究,剩余收益是企业的哪-部份收益?人力资本与物质资本分享这-部份收益的比例是多少?     

产权明晰是企业家精神发挥的保障

随着知识经济的到来。对人力资本的研究日渐深入，虽然研究内容各异，但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。在不完全合约中，让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要索的所有拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。在科学高度发展的今天。许多理论可以测算出非人力资本的贡献．而对人力资本的贡献却相对难以计量。加之人力资本所有创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有成为最重要和最难监督的人。因此人力资本的产权特征要求人力资本所有应该拥有企业所有权，成为企业剩余索取和控制。不同层次的人力资本所有应分享企业的不同剩余。从而成为企业的风险承担。在国有企业中。企业家对企业有着至关重要的作用．企业家精神的发挥受到了产权的限制．国有企业的企业家也应该参与市场的调节和竞争，这样他们才有努力工作的内在动因。     

企业人力资本构成要素研究

人力资本的构成要素具体包括哪些内容,理论界一直没有定论,明确人力资本构成要素关系到如何进行人力资本投资的问题,特别是企业,如何将有限的人力资本投资合理地进行分配,与企业现在的效益和以后长远发展的大计密切相关。本文对企业人力资本构成要素进行了分类,从个体层次和群体层次对其进行解读,并对人力资本构成要素认识不断深化的原因进行了简单探讨。     

人力资本所有者分享企业所有权问题探讨

随着知识经济的到来,对人力资本的研究日渐深入,虽然研究内容各异,但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。在不完全合约中、让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要素的所有者拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。在科学高度发展的今天,许多理论可以测算出非人力资本的贡献,而对人力资本的贡献却相对难以计量,加之人力资本所有者创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有者成为最重要和最难监督的人。     

论人力资本产权结构对公司治理结构的影响

公司治理结构是企业产权制度安排的体现。企业所有权问题是企业产权问题的核心。人力资本在企业中的作用日益重要，人力资本产权与企业所有权交易，影响了企业剩余的分配。公司治理结构随之发生了一些变化：职业经理人与股东分享公司所有权、专业人员成为独立董事、普通员工持股。     

人力资本会计浅议

传统经济运行的一般特性是一元导向经济，生产要索的投入产出都是在以生产资料为基础上进行的。在生产过程中，生产资料支配着劳动者和其他生产要素，一元导向经济是企业人力资本和非人力资本相互博弈的结果，在工业社会前期，生产力水平相对低下，非人力资本匮乏，劳动力相对过剩，非人力资本作为稀缺资源在与人力资本的谈判过程中往往处于优势地位，结果是非人力资本所有者享有企业的剩余索取权和剩余控制权，人力资本所有者只能获得固定工资。     

论企业人力资本投资与人力资本流动

本文将企业人力资本流动分为主动性和被动性流动两类。作者通过对一个理想的人力资本市场上企业通用性人力资本投资与专用性人力资本投资关系的研究表明，企业增加其自身的通用性人力资本投资规模客观上能解决由专用性人力资本投资所产生的“套牢”问题，并使人力资本主动性流动的概率大大增加，这对企业人力资本投资策略的选择具有重要的现实意义。