绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响研究——组织支持感的调节作用

通过对北京156位企业在职员工的问卷调查,文章探讨了绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响,并分析了组织支持感在二者间关系中的作用。结果表明:与评估取向的绩效考核相比,发展取向的绩效考核对员工角色内行为的正向作用更为显著;组织支持感正向调节绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响。     

绩效考核方式对组织公民行为的影响实证研究

文章运用结构方程模型对绩效考核方式与组织公民行为的关系进行实证研究。结果表明,发展型绩效考核对组织公民行为具有显著的正向作用,评估型绩效考核对组织公民行为具有显著的负向作用,组织支持感在绩效考核方式对组织公民行为的影响中起部分中介作用。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

冲突管理方式与团队学习行为对员工创新行为的交互效应研究

转型经济时期,员工创新行为是组织获取竞争优势的关键。工作场所冲突兼具积极与消极影响。采用问卷调查的方法,以河南、山东、江苏、上海等省份30多家企业的430名员工为研究对象,采用层级回归法进行数据分析。研究发现,合作型冲突管理方式、竞争型冲突管理方式、回避型冲突管理方式对员工创新行为均具有显著的正向影响;并显著地正向调节合作型冲突管理对员工创新行为的影响,团队学习行为会显著地负向调节回避型冲突管理对员工创新行为的影响。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

差错取向、团队性绩效考核与知识共享行为关系研究

在中国情境下,基于对273家企业的问卷调查,探讨了差错取向与团队性绩效考核对知识共享行为的作用机理。结果表明,正向差错取向显著正向影响团队性绩效考核与知识共享行为;在差错取向对知识共享行为的影响中,团队性绩效考核发挥部分中介作用。     

顾客非理性行为对情绪劳动的作用机理:基于工作压力中介作用的视角

基于对270名人际交互员工的调查数据,分析了顾客非理性行为对人际交互员工的情绪劳动策略的作用机理。研究结果表明:顾客非理性行为显著正向影响人际交互员工的工作压力;工作压力显著正向影响表层表演,负向影响深层表演;工作压力在顾客非理性行为与情绪劳动策略之间起部分中介作用。     

差错取向与个体创新行为关系研究

在中国情境下,对219家企业进行问卷调查,探讨了差错取向、团队性绩效考核与个体创新行为之间的关系。研究发现：正向差错取向对团队性绩效考核和个体创新行为具有显著正向影响,且通过团队性绩效考核的部分中介作用影响个体创新行为。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论,以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量,构建员工幸福感影响创新行为的理论模型,使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响;员工幸福感显著负向影响工作应激,同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响,并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用;员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响,对工作应激的中介效应具有调节作用。     

创新驱动力背景下新型研发机构员工责任式创新行为研究

责任式创新的提出为我国创新驱动战略实施提供了一个可操作途径，其是科技进步与永续发展的强有力保障。创新驱动背景下新型研发机构员工责任式创新行为对于推动机构转型升级和区域产业转型具有重要意义，有利于实现产业链和创新链融合发展。在此背景下，将责任式创新延伸至组织员工层面，聚焦于新型研发机构员工创新行为，在拓展计划行为理论的基础上，结合新型研发机构员工责任式创新实践，借助结构方程模型实证探究影响员工责任式创新意愿及行为的因素。结果表明：责任式创新行为态度、主观规范、感知行为控制对员工责任式创新意愿均表现出显著正向影响；责任式创新行为主观规范对员工责任式创新行为有积极作用，而责任式创新行为态度、感知行为控制对员工责任式创新行为则没有表现出直接显著作用。基于上述研究结论，从政府、新型研发机构及社会3个维度提出建设性建议和意见，旨在释放员工责任式创新活力、增强员工责任式创新积极性及行为主动性，从而为新型研发机构责任式创新指明方向。     

发展取向的绩效考核影响双元创新行为的双路径模型

基于整合职业召唤和社会交换理论视角,构建了一个双重中介路径模型,探讨发展取向绩效考核能否以及如何激发员工双元创新行为（利用性创新行为、探索性创新行为）。本文采用多样化的企业员工样本和两阶段时滞问卷调查方法,利用Amos22.0软件进行结构方程模型分析。研究发现,首先,发展取向绩效考核与员工感知的职业召唤、员工-组织社会交换显著正相关;其次,发展取向绩效考核与员工报告的利用性创新行为、探索性创新行为均显著正相关;最后,职业召唤在发展取向绩效考核与探索性、利用性创新行为的关系中起着部分中介作用,员工-组织社会交换与员工探索性、利用性创新行为的相关不显著。     

非工作时间工作连通行为对员工创造力的双刃剑效应：基于赋权奴役悖论

基于赋权奴役悖论，通过334名员工纵向数据分析，探究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响机理。结果表明：非工作时间工作连通行为对员工创造力存在“双刃剑”效应；工作进度位置控制和心理脱离在其中发挥中介作用；多重任务倾向负向调节非工作时间工作连通行为对心理脱离的消极作用，以及心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用；多重任务倾向正向调节非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制的积极作用，以及工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用。     

压力促进还是抑制了创新

创新是组织在知识经济背景下获得竞争优势的关键,个体创新行为影响因素越来越成为研究者关注的热点。采用问卷调查方式,以中东部地区5个城市15家企业280名工作人员为研究对象,数据分析采用层级回归法。研究发现：挑战性压力对员工创新行为具有显著正向影响,但组织支持感会显著调节（减弱）这种正向效应;阻碍性压力源对员工创新行为具有负向影响,且这种负向效应没有受到组织支持感的调节作用。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境,从资源保存理论视角入手,基于430份领导-员工配对数据,探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件,验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新;员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用;权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系,未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系;员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用,但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

压力促进还是抑制了创新——基于组织支持感的双元压力与创新行为关系研究

创新是组织在知识经济背景下获得竞争优势的关键,个体创新行为影响因素越来越成为研究者关注的热点。采用问卷调查方式,以中东部地区5个城市15家企业280名工作人员为研究对象,数据分析采用层级回归法。研究发现:挑战性压力对员工创新行为具有显著正向影响,但组织支持感会显著调节(减弱)这种正向效应;阻碍性压力源对员工创新行为具有负向影响,且这种负向效应没有受到组织支持感的调节作用。     

优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

基于自我决定理论,采用三阶段追踪调查数据,构建并验证优势使用对员工创新行为的影响机制,考察和谐式激情的中介作用以及平台型领导的调节作用。通过对341份有效问卷的统计分析发现,和谐式激情在优势使用影响员工创新行为的过程中发挥部分中介作用;平台型领导不仅正向调节优势使用对员工和谐式激情的正向影响,而且正向调节优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应。     

组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究

基于个体心理气氛的视角,研究了组织结构特征对员工反生产行为的影响机理。在理论推演的基础上,利用来自36家企业的426个有效样本的数据进行实证分析。结果显示:组织结构复杂化和集权化对员工反生产行为有正向影响;协调机制对员工反生产行为有负向影响;员工的工作自主性心理气氛对反生产行为有负向影响;员工的工作不安全心理气氛对反生产行为有正向影响;工作自主性心理气氛和工作不安全心理气氛在复杂化、集权化和协调机制影响反生产行为的过程中起部分中介作用。     

差序式领导对员工创新行为的影响

基于中国16个省份526名企业员工的问卷数据，运用结构方程模型和层次回归分析，探讨了中国情境下差序式领导影响员工创新行为的作用机理及边界条件。研究结果表明，差序式领导对员工创新行为具有显著正向影响，工作投入在两者关系中起部分中介作用，领导创新期望在工作投入与员工创新行为的关系中起正向调节作用。     

知识环境对中层经理创新行为的影响

研究组织内部知识流与知识管理策略对中层经理创新行为的影响,运用100位中层经理的闸卷调查数据进行假设检验,发现：上至下知识流对探索式创新有显著的负向影响,下至上知识流对探索式创新有显著的正向影响,编码化策略对利用式创新有显著的正向影响而对探索式创新有显著的负向影响。研究结果表明,知识环境因素与中层经理创新行为之间存在一定的相关关系。     

我创新因为我是主人翁:心理所有权对创新行为影响机制的被调节中介研究

以华南地区40个制造型企业的529名员工为样本,通过构建被调节的中介模型,分析心理所有权对创新行为的影响以及该影响的具体作用机理。研究发现:心理所有权对创新行为存在显著正向影响;义务感知在心理所有权对创新行为的影响过程中具有显著中介作用;工作压力在义务感知对创新行为的影响过程中具有显著负向调节作用;工作压力对整个中介模型具有显著负向调节作用。