构建企业任职资格管理体系 引领企业人力资源管理工作的高效发展

<正>1985年,英国政府成立国家职业资格委员会(NCVQ),开展职业教育研究。之后,美国成立教育考试服务中心、韩国成立产业人力资源管理公团,相继开展职业资格研究。1995年,我国劳动和社会保障部将NCVQ职业标准体系引入中国,在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了试点。华为公司任职资格体系运营的成功实践,使得国内许多企业也开始进行各自任职资格管理体系的建设工作。     

企业任职资格管理体系对高职人才培养的启示

作为培养企业一线高素质技能型人才的高职院校，研究如何让自身培养的人才与企业的任职资格管理体系对接，让学校培养的人才更加符合企业的要求是一项很有意义的课题。文章通过分析企业任职资格管理体系的职位族与职业通道设计、任职资格标准、任职资格认证三个核心要素，并对应思考高职人才培养的定位、质量观、保障体系，对提升高职人才培养质量具有现实意义。     

职能工资体系设计方略

职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据,旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。职能工资体系在中国企业人力资源管理中的运用已有近10年的历史。     

宁波CHRP人力资源高新技术培训班新年首次课程如期举行

2011年3月11-12日,是宁波CHRP人力资源高新技术培训班新年第一课,来自宁波多家知名企业的HR聚集一堂,参加了此次公开课。实战型管理专家、中国人力资源开发研究会特约讲师魏志峰老师为学员带来了两天的《任职资格体系设计与应用》。课程从了解任职资格体系、设定任职资格体系到如何建立任职资格体系,从而建立起适合企业自身发展需要的任职资格体系,为企业的人力资源管理工作打下坚实基础。     

任职资格的人力资源开发与管理体系建设

引入任职资格管理体系,构建以能力为核心的人力资源管理基础平台,能系统解决如下问题:(1)员工职业发展问题。设计职业发展通道及通道里程碑,搭建员工在本通道内向上发展的阶梯;根据各通道间的相关性构建各通道各等级间相互转换的路径,拓宽拉长员工职业发展通道;(2)任职条件问题。明确各通道各等级的任职资格标准,构建以能力为基础的分层分类的任职资格体系;(3)培训针对性问题。针对任职资格标准要求,开发具有针对性的培训课程体系,形成基于职业发展的培训开发系统。在此基础上,形成与组织管理系统、薪酬分配系统、人才评价系统的对接,逐步构成以公司战略为导向、基于能力的人力资源开发和管理平台,实现向现代人力资源管理的转变。     

基于培训体系的从业资格管理研究

由于空军航空维修系统自身特殊的地位和性质,决定了该组织人力资源管理的特殊性。现阶段从业资格管理研究多集中在工商企业的员工素质方面,从而忽略了特殊行业的从业资格体系的研究。文章以空军航空维修系统为例,从特殊企业实现业务发展战略需要的全员培训体系框架入手,并通过培训实践阐述其培训体系的构成,从而构建了从业资格管理体系,保障了航空维修系统的任职资格体系建设顺利进行。     

高新技术企业研发人员任职资格管理体系构建

文章分析了高新技术企业构建研发人员任职资格管理体系的必要性,提出构建思路,并以C公司为例具体阐述了高新技术企业如何构建研发人员任职资格管理体系。     

高新技术企业研发人员任职资格管理体系构建

文章分析了高新技术企业构建研发人员任职资格管理体系的必要性,提出构建思路,并以C公司为例具体阐述了高新技术企业如何构建研发人员任职资格管理体系。     

基于培训体系的从业资格管理研究

由于空军航空维修系统自身特殊的地位和性质,决定了该组织人力资源管理的特殊性.现阶段从业资格管理研究多集中在工商企业的员工素质方面,从而忽略了特殊行业的从业资格体系的研究.文章以空军航空维修系统为例,从特殊企业实现业务发展战略需要的全员培训体系框架入手,并通过培训实践阐述其培训体系的构成,从而构建了从业资格管理体系,保障了航空维修系统的任职资格体系建设顺利进行.     

基于SKAB模型的企业任职资格体系构建与应用研究

近年来，随着我国内外部环境发生了深刻变化，企业面临的市场竞争也愈发激烈，如何赢得市场竞争并实现高质量发展，成为企业界必须面对的重要课题。人才是影响企业核心竞争力的重要因素之一，企业应高度重视人才管理工作，促进员工最大程度地发挥潜能，为企业创造更多的价值。本文从人力资源管理中的任职资格体系相关理论入手，结合笔者所在企业构建任职资格体系的实践经验，提出了SKAB模型，以期为企业人才管理体系建设提供新的思路和方法。     

关于完善会计从业资格管理的探讨

本文在调研了解会计从业资格管理现状的基础上,从制度建设、调转管理、信息平台、学历确认等方面分析了会计从业资格管理存在的问题,提出了完善人员培养机制、加强信息建设、完善管理制度、创新继续教育模式等建议。     

企业人员资质数据库系统的建立与管理

随着企业业务范围的不断扩展以及人才队伍的日益壮大,人员资质证书的种类和数量已经呈现出几何倍数的增长态势。从企业业务需求及项目招投标现状来看,建立一套完整,高效,容错率高的人员资质数据库系统已经成为了企业人员资质管理工作的当务之急。本文重点针对企业人员资质数据库系统的建立与管理做出了全面系统的分析,本数据库系统的建立与管理涉及人员资质数据容错、人员资质有效期动态跟踪和提醒、人员资质数据自动统计等功能,实现了企业人员资质数据的有效管理,显著地提升企业人员资质业务管理的效率,大大减少了人为统计所造成的疏漏,使整个管理流程得到精准、高效、有序地执行。     

对项目经理资质管理制度过渡期中有关问题的思考

在人力资源配置方面,市场比政府更有说服力。要实现项目经理资质管理制度向建造师执业资格制度平稳过渡,不能靠行政命令直接干涉,而要通过市场间接调节。通过对项目经理资质管理制度第一个过渡期不能实现平稳过渡原因分析,提出实现平稳过渡的关键,一是营造一个公平、公正、透明、规范的市场环境,二是建立、完善一个对项目经理的评价、考核机制。     

实行企业法人资格与经营资格分别登记管理制度的探讨

笔者认为我国现行的《企业法人营业执照》同时确认了企业法人资格和经营资格的登记管理制度是不科学的,在实践中已暴露出司法实践的不统一、不规范和行政管理上的矛盾与混乱等诸多弊端,需要对其改革,建立两套相对独立的管理体制,分别核发《企业法人执照》与《企业营业执照》,分别作为企业法人资格和经营资格的证明,并分别进行管理。     

进一步规范施工项目管理的探讨

全面落实项目经理责任制,培养和提高项目经理的综合素质,加强对项目经理的培训、教育和资质管理,是进一步深化和规范项目管理的基础。     

建筑施工企业项目经理动态分级管理体系综述

在阐述国际上几种权威性项目经理资格认证的基础上,对比分析我国目前项目经理管理制度中存在的问题:考试制度有待完善;需系统化职业项目经理的培养。随后以建筑施工企业视角,提出建立项目经理动态分级管理体系的总思路。首先将有一定实践经验并通过建造师制度考试的人员作为项目经理最直接的来源;然后将建造师资格考试、个人综合情商、工作业绩作为考评项目经理的三大因素,把项目经理按照综合素质划分为四个等级,并制定相应的培训机制和动态完善体系;最后,在对项目进行等级划分的基础上,再充分考虑企业长期发展、人事变动、地域性等因素对项目经理任命的影响,并综合最终现场答辩确定项目经理委派人选。     

公司化经营下的邮政物流信息管理系统解决方案

论述了公司化经营管理模式下，结合邮政现有的资源，提出了邮政物流信息管理系统的解决方案，阐述了系统的结构、实现功能及其特点，架构了一个服务型的邮政物流信息管理服务系统。     

我国上市公司独立董事问题与对策研究

本文通过调查分析我国上市公司中独立董事存在的问题和制度缺陷,指出独立董事存在不作为、难作为和滥作为现象,并据此提出具体的应对措施：明确界定独立董事的职责,严格界定独立董事的独立性,提高且明确独立董事的任职资格条件,培育职业独立董事,改革独立董事的选任机制,改变独立董事的待遇方式,建立和完善独立董事有关的法律制度。     

“桥头堡”战略下红河学院物流管理专业建设思路探讨

分析了并提出了红河学院物流管理专业的建设应从专业定位与方向设置、办学模式、课程体系与人才培养模式改革、实验室与实习基地建设、师资队伍建设与培养等方面加强探索与实践,以适应物流管理专业人才服务地方经济社会发展的要求。