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新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系. 相似文献
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国际货代行业主动离职制约了货代企业的发展和壮大.本研究在文献检索与分析的基础上,编制调查问卷,邀请福建部分货代企业员工参加问卷调查,运用SPSS统计软件,利用描述性分析、因子分析统计方法对调查问卷进行统计,以了解货代行业员工组织承诺、离职意向的水平,探寻组织承诺与离职意向的相互关系,并为提高组织承诺、降低主动离职意向,稳定员工队伍提出建议,从而促进货代行业的发展. 相似文献
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作为未来劳动力供给中坚力量的新生代农民工具有显著的自身群体特征.新生代农民工的离职可划分为“跨企业离职”和“跨城市离职”两种.通过对广东省2840名新生代农民工的问卷调查,对新生代农民工的离职因素进行了因子聚类,结果表明:新生代农民工的离职因素可归纳为五个因子——工作发展、工作条件、工作关系、工资待遇和工作保障.政府应对新生代农民工进行重新定位并针对新生代农民工建立全方位的激励体系. 相似文献
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本研究采用配对调查法获得来自上海、杭州、武汉等地366份有效问卷,通过多元线性回归技术分析了员工情绪抑制对其上下级沟通、工作绩效、离职意向的影响,并探究了上下级沟通在员工情绪抑制与其工作绩效、离职意向间的中介作用。结果发现:(1)员工情绪抑制对其工作绩效有负向影响,对其离职意向有正向影响;(2)员工情绪抑制对上下级沟通有负向影响;(3)上下级沟通部分中介了员工情绪抑制与工作绩效间的负向关系,上下级沟通部分中介了员工情绪抑制与离职意向间的正向关系。 相似文献
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企业如何借助机器换人这一数智化发展新趋势,降低用工成本,提高员工稳定性,成为人力资源管理领域的重大研究问题。采用构型观,通过对195名所在部门已进行机器换人的员工群体的定性比较分析,发现了6条离职意向路径和5条留存意向路径。研究表明,员工离职意向是结构、个人和环境三类要素共同作用的结果。为了减少离职问题,企业管理者可以将三类要素中的员工工作负荷、工资、工作内容、受教育程度、工作不安全感、外部工作机会、工作被替代的威胁7个前因条件进行匹配,通过前因条件间的组合效应降低员工的离职意向。 相似文献
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自March与Simon(1958)在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。 相似文献
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自March与Simon(1958)在其合著的((Organization))一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。 相似文献
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"员工为什么离职?"这一问题激发了组织管理学者的研究兴趣。本文试图从两个方面,即工作控制感和金钱动力,对这一问题进行探讨,并考察它们之间的交互作用。对319名员工的调查数据表明,工作控制感同离职意向负相关,金钱动力同离职意向正相关,并且它们之间存在显著的交互效应,表现为员工的金钱动力越强,工作控制感对离职意向的负影响就变得越弱。 相似文献
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高职院校新生代大学生具有个性独立、拟成人化、缺乏忠诚度、抗压能力差等特点,使得其在就业中经常出现各种各样的问题,尤其是其离职率持续攀高,人力资源队伍的不稳定对企业的可持续发展造成了障碍,因此,本文试图分析影响高职院校新生代大学生离职的因素.运用问卷调查法和访谈法,以校企合作企业的高职院校新生代大学生为研究对象,针对个人因素、工作关系因素和经济机会因素三方面来逐步分析其离职原因.研究发现,高职院校新生代大学生离职的影响因素主要表现在:追求更高的薪酬、劳动强度大、寻找更大的个人发展空间、社会地位不高、工作环境不乐观以及其他因素.解决的对策包括优化各项工作流程、减轻工作强度、建立更加具有竞争力的薪酬结构体制、重视员工的个人利益、建立正确的职业观、树立良好的企业文化等. 相似文献
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内部人是普遍存在于军工企业中的一种传统的非正式身份划分,这一特殊身份所蕴含的丰富资源对军工研发人员工作态度和行为具有重要影响。基于资源保存理论,考察内部人身份感知影响离职意向和创新行为的过程机理及多重交互效应。对712名研发人员进行问卷调查,结果发现:①内部人身份感知负向预测离职意向,正向预测创新行为,工作使命感在上述关系中起部分中介作用;②主动性人格正向调节工作使命感与离职意向的关系;③工作使命感与主动性人格、组织职业生涯管理对离职意向、创新行为的三维交互效应显著,即在高主动性人格、低组织职业生涯管理条件下,工作使命感对离职意向的负向预测作用更强,而在二者双低条件下,工作使命感对创新行为的正向作用更强。 相似文献
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大学生创业意向影响因素研究 总被引:5,自引:0,他引:5
选取687位在济大学生为研究对象,分析了大学生创业意向的影响因子。研究发现,卓越导向和成长导向对大学生创业意向有显著正影响,而利益追逐对创业意向无显著影响;环境因素的引入对预测个体创业意向有增量效度,能够在个体特质水平之外解释个体创业意向的变异;背景因素中的年龄、性别对创业意向的影响不显著;创业大赛对创业意向没有显著影响。 相似文献
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本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量:人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响:工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。 相似文献
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本研究的主要目的是验证员工帮助计划(EAP)的服务效果,并探索EAP产生效果的作用机制。采用纵向追踪研究,通过问卷调查的方法,测量干预组和未干预组员工在接受EAP服务前、后的组织支持感(POS)、职业倦怠、离职意向的变化,并通过分层回归的统计方法,检验EAP对职业倦怠和离职意向的影响及组织支持感的中介作用。研究结果表明:(1)员工帮助计划能够有效降低职业倦怠的情绪耗竭和玩世不恭,并减少员工的离职意向;(2)组织支持感在员工帮助计划对情绪耗竭的影响过程中起部分中介作用;(3)组织支持感在员工帮助计划对玩世不恭和离职意向的影响过程中起完全中介作用。 相似文献