基于灰色聚类决策的人员选聘研究

灰色聚类理论作为一门数学工具,为人力资源管理的人员选聘提供了科学有效的思维方法,它能使企业在人员选聘过程中加大科学含量,实现从主观判断到客观评价的有效过渡。本文首先介绍人员选聘中的灰色聚类决策方法,再以某高校招聘一名教学科研人员为例,讨论灰色聚类决策在人员选聘中的应用。     

人才招聘呼唤科学的考评技术

本近年来越来越多的企业意识到人力资源在企业中的战略地位,却只有少数的人认识到招聘才是人力资源活动的核心.要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视招聘工作,以及科学合理的评价方法,才能推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展.本文通过案例分析阐述了科学的考评技术对人才招聘的重要性以及应用.     

跨文化选聘系统——跨文化人力资源在中国的应用

本文根据跨文化的各种研究成果的基础,基于霍夫斯泰德的跨文化管理模型,考虑不同文化对于人力资源管理中人员选聘问题的影响,探讨在华跨国公司人员选聘问题。     

建构以能力为基础的企业人才选聘制度

基于能力对企业竞争优势的深入认识,以能力为基础的人力资源管理方法被越来越多的企业所采用,文章通过分析能力对企业选聘的重要性,提出构建以能力为基础的人才选聘实施流程重点与注意的要点。     

人力资源管理成本与效用的平衡

本文对人力资源管理中的成本问题进行简要的分析,指出管理成本与效用失衡的表现以及原因,从人力资源管理发展的角度提出了平衡管理成本与效用的方法。希望本文能够为企业人力资源管理工作的发展提供帮助。     

跨国企业人力资源管理的文化差异比较

国家与地区之间的文化差异为跨国企业的人力资源管理带来了新的挑战,跨国企业管理者需要消除文化差异对企业人力资源管理员工招聘、员工考核和员工薪酬等方面的不良影响.文化差异造成的跨国企业人力资源管理问题,管理者和普通员工关系不协调,企业内部交流沟通不畅,加大了企业管理难度.为了解决文化差异对跨国企业人力资源管理造成的问题,企业应当选聘专业人才,对管理人员进行相关培训,建立健全的绩效评估体系,完善企业薪酬体系.本文对跨国企业人力资源管理的文化差异进行了分析研究.     

人力资源招聘风险及控制策略

管理的重要性莫过于选聘适合的人才,无论是韦尔奇,还是沃尔玛创始人沃尔顿,他们最重要的工作就是选聘适合的人才安排到适合的岗位上。人力资源招聘风险是企业人力资源管理的最大风险,一旦人才选聘失误,将给企业的经营与发展带来悲剧性灾难。本文试图研究人力资源招聘风险的表现,探讨招聘风险的诱因,并提出招聘风险的回避方案。     

科学应对边际激励效用递减规律——关于建筑企业人力资源管理的思考

本文将经济学中的边际效用理论与建筑企业人力资源管理相结合,分析了当前建筑企业人力资源管理的特点,提出了应对边际激励效用递减规律的关键在于选择合适的物质激励方式,建立灵活多样的薪酬激励机制以及严格依据考核结果进行薪酬分配。     

集团化企业人力资源管理模式刍议

集团化企业中人力资源管理模式如何定位,才能发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合,成为近几年集团化企业人力资源管理的困惑.选择恰当的人力资源管理模式,要与企业的发展特征、行业特点、集团化管控模式、人力资源体系完善程度以及人力资源专业人员整体素质密切相关,同时企业还要根据自身战略、结构、商业模式以及外部环境、政策变化等内外部因素,适时调整管控方法.只有正确合理地选择适合企业自身特点的人力资源管理模式,才能最大化的提升人力资源管理价值.     

我国人力资源管理专业人员的职业化发展

作为企业管理的一项重要职能,人力资源管理正面临着职业化的挑战。目前,我国的人力资源管理专业人员职业化刚刚起步,本文在对人力资源管理专业人员职业化相关概念及发达国家人力资源管理专业人员职业化发展现状分析的基础上,对我国现阶段人力资源管理专业人员职业化的发展进行了对策性的探讨。     

试论人力资源管理专业人员的胜任素质

人力资源管理工作在企业中的作用日益重要。人力资源管理专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到组织人力资源管理的有效性。因此,需要对人力资源管理专业人员的胜任素质进行研究,明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。该文论述了胜任素质的内涵和特征、构建人力资源管理专业人员胜任素质模型的过程和方法,介绍了两个国外人力资源管理专业人员的胜任素质模型,并分析了中国企业在借鉴这些模型时应注意的问题。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,主要有缺乏人力资源战略规划,缺乏完善的人力资源开发和培养体系,人员考核与激励机制不规范等,原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识,人才观念落后,缺乏良好的企业文化支支撑等。中小企业做好人力资源管理工作,需要科学构建人力资源管理体系,采取积极有效的人力资源管理战略,以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。同时,在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上,努力构建发展型的企业文化,坚持以人才为本,重视员工在企业中的价值,从而使人力资源管理发挥最大的效用,促进企业实现持续快速发展。     

人力资源管理与企业绩效关系的研究

在现代企业的管理过程中,人力资源管理活动不仅关系到企业的人员调配和组织管理,还对企业的整体效益有着十分重要的影响,所以,为了推动企业的整体进步和发展,就必须要处理好企业的人力资源管理和绩效之间的关系。     

利用信息化技术实现人力资源动态管理

对于企业,人力资源管理的重要性越来越明显。在实施人力资源管理过程中,各种手段工具都可以来促进动态管理的实施,但是信息化技术的运用却能够产生事半功倍的效用。因此,企业要充分实现人力资源的动态管理,促进利润最大化的实现,必须毫不动摇地坚持将信息化技术运用到人力资源管理中,并且对这一过程中的实施效果进行分析,最终为企业的健康持续发展奠定良好的基础。     

KPI指标在商业银行绩效管理中的应用

绩效管理是企业管理的重要一环,KPI指标是企业的绩效管理的重要方法。KPI指标发在商业银行的绩效管理中,主要应用于人力资源管理、薪酬奖金评定和岗位选聘等方面。     

社会工作介入视角下企业人力资源管理新方法

本文基于社会工作介入企业管理的优势,论证社会工作介入企业人力资源管理领域的可行性,验证社会工作介入企业人力资源领域的实践价值和效用研究,并提出社会工作介入企业人力资源管理困境的应对方法,摸索探析一套新型整合人力资源管理方法。     

连锁企业人力资源管理分析

连锁企业人力资源管理面临内容复杂、人员快速更替等难题,给企业的发展壮大带来了负面影响。在把握企业人力资源管理特点的基础上,从人员聘用、培训和激励三个层面分析企业管理问题,提出做好人力资源规划、完善人力培训体系等对策,能够助力企业优化连锁经营模式,获得足够人力资源支撑。结合实例展开分析,根据企业人力资源管理现状提出优化措施,能够为企业持续发展提供保证。     

提高人力资源工作分析质量的几个要素

工作分析是企业人力资源管理的基础性工作,简单来讲,就是人力资源管理在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段.具体来讲,它是一种活动或过程,是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动.随着人们对人力资源管理活动认识的提高,工作分析的重要性也被越来越多的企业所重视.企业通过工作分析活动可以为工作再设计、人力资源规划、人员甄选、培训、绩效评价、职业生涯规划以及工作评价等提供信息.可见,工作分析对于人力资源管理者来说至关重要.笔者以为,要想提高工作分析的效果,应做到以下几个方面.     

人本视角下的企业人力资源管理

现代企业人力资源管理有别于传统人事管理的关键在于"以人为本"管理理念的运用.文章以阐述企业人本管理的内涵为基础,从人本视角探讨了企业人力资源管理的实现途径,分别是:人尽其职,科学选聘;尊重员工,柔性管理;培训员工,人文关怀;信任员工,有效激励;重视员工,共同发展.     

建筑施工企业人力资源管理对策探析

建筑企业具有人力资源组成复杂、人员流动性大、人力资源布局分散等特点,由此形成了建筑施工企业人力资源管理存在人才结构不合理、人才流失严重、人员管理机制薄弱等一系列问题。针对这一现状,从树立战略性人力资源管理理念、重视人力资源开发,制定科学合理的人力资源规划,完善绩效管理体系和科学的激励机制,建立完善的培训与开发体制等途径来分析研究相应对策,以期对建筑施工企业人力资源管理有所帮助。