股票期权激励制度的理论基础

股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。其理论基础有委托代理理论、人力资本理论、交易费用理论、内部人控制理论、需要层次理论等。本文通过分析讨论股票期权激励制度的理论基础,得出股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。     

基于人力资本理论的经营者持股分析

在物质资本概念下,经营者持股作为一种解决委托——代理关系的激励方案而提出。本文从人力资本角度,深入分析经营者持股的理论依据,以及两者之间的内在联系。人力资本与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性以及风险承担性解释了经营者持股的存在依据。经营者持股是人力资本参与企业剩余分配的有效方式。     

浅议人力资本参与企业剩余分配问题

剩余控制权要求相应剩余所取权,人力资本风险要求企业剩余补偿。这两点决定了人力资本参与企业剩余分配。通过年薪制、股权激励、精神激励设计收入形式多元化的经营者报酬结构;通过改良现有会计等式、根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构可以有效实现分配问题。     

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。     

基于人力资本结构的企业激励策略设计

激励模式的确定应以企业人力资本结构为基础。战略性经营管理能力、战术性经营管理能力、科技创新与应用能力、执行能力及市场营销能力是企业必须的五种人力资本,各有其特点。各具特色的人力资本要求各不相同的激励模式与之匹配,这些模式的特定组合构成了特定企业的激励策略体系。     

经营者激励设计需处理的几种关系

一、薪金与股权的关系 给予经营者的报酬结构是以薪金为主,还是以股权为主?薪金激励的特点是直观、可预见性强,经营者的风险相对较小,但短期行为严重,不利于企业长远发展;股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展,经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬,但风险相对比薪金激励要高.     

经营者激励契约研究——一个传统委托代理的改进模型

建立有效的经营者激励约束机制必须依赖于一个合理的逻辑起点。本文分析了传统的委托一代理理论的不足,利用“合作博弈”的思想,把企业当作一个系统进行研究,提出基于企业价值的经营者激励模型,对模型进行改进和求解,指出存在着物质资本所有者和人力资本所有者在企业价值最大化为目标函数条件下的最优解。论文最后给出最优解及其经济含义,指出如何设计一个完善的制度框架,解决好信息和激励问题是调动经营者的积极性和防范企业风险的关键问题。     

高科技企业人力资本价值增值战略研究

本文分析了高科技企业人力资本及价值增值的内涵,提出了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型,论述了人力资本价值增值的动力与扩张路径,提出了基于学习强化、责任感提升及创新精神培育三种高科技企业人力资本价值增值战略,并给出了相应的策略途径。     

高科技企业人力资本定价探讨

随着现代化产业的建设,高科技人才的使用在知识经济时代越来越广泛,人力资本发生着革命性的变革。由于高科技企业自身的特殊性,以及人力资本的诸多特征,使得人力资本定价尤为复杂,本文在分析高科技企业人力资本定价特征的基础上,指出了高科技企业人力资本定价存在的问题及其原因,提出了完善高科技企业人力资本定价的对策。     

以风险投资扶持管理团队收购--浅谈支持经营者持股的一个重要方式

企业是由非人力资本的所有者和人力资本的所有者共同组成的一个合成性的组织,恰当地对控制权和剩余索取权进行优化配置,使得企业经营者所获得的报酬与经营成果相连,拥有部分剩余索取权,即所谓经营者持股,这对于建立起激励约束兼容机制,大大调动经营者的积极性,是十分必要的。因此,在支持经营者持股的问题上,为其寻找并提供强大的融资服务是一个迫切的问题。     

高科技企业的融资结构、治理结构与风险投资

高科技企业中无形资产特别是人力资本占有很重要的地位,这使高科技企业代理问题突出。传统的融资方式不能适应高科技企业治理结构,要求融资方式的创新。风险投资提供了一整套激励约束机制,有效地缓解了高科技企业的代理问题。本文认为阻碍我国高科技企业发展的主要因素是融资来源单一且主要源于政府造成的治理结构不合理,提出相应的政策建议。     

人力资本产权激励约束机制的设想

随着生产力的迅猛发展和知识经济时代的到来,人力资本将成为经济发展的根本动力。建立并完善人力资本所有者的激励约束机制,已成为现代企业制度安排所必须要解决的问题。而其最佳的制度安排是让人力资本所有者享有企业的产权,即与物质资本所有者共同参与企业剩余收益的分配。应建立并完善企业内部治理机制,完善法律约束机制,建立并完善职业经理市场以及资本市场,达到对经营者及监事的约束。     

基于人力资本视角的国企经营者激励约束机制的创新

激励约束机制是发挥国企经营者积极性、主动性和创造性的前提和基础。本文以人力资本产权理论为基础,从薪酬、控制权、声誉和市场竞争等方面分析了国企经营者激励约束机制所面临的困境,从国企内部治理、薪酬激励、绩效考核和经营者的市场化选择等方面提出了改进的建议。     

西安高新技术企业人力资本激励实证研究

为了解西安高新技术企业人力资本激励的影响因素，项目组对样本企业人力资本激励现状进行访谈和问卷调研，并运用SPSS软件对数据进行可靠性分析和因子分析，提取出成长空间与薪酬激励、责任与人际影响力、工作环境三个主成分因子，在此基础上提出西安高新技术企业人力资本激励对策，以期为西安高新技术企业人力资本激励提供借鉴。     

高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式探讨

在高科技企业中,随着知识的更新加快,技术的迅猛发展,市场竞争更为激烈,充满了风险。在这种环境下,企业家的人力资本在高科技企业中起着很重要的作用,企业家的应变和决策能力、创新能力、运营能力对高科技企业至关重要。因此,让企业家人力资本参与到高科技企业的收益分配中刻不容缓,本文试图在分析高科枝企业家人力资本构成要素的基础上,对高科技企业家人力资本参与收益分配的模式进行探讨。     

经营者人力资本与企业所有权安排

经营者人力资本的特性影响企业所有权安排,将企业所有权安排给经营者是企业本质的要求,最优的企业所有权安排具体化为剩余索取权和剩余控制权的对称性安排,所以经营者享有剩余索取权优化了企业所有权安排,体现了经营者人力资本的价值。     

高科技企业股权激励模式的比较及设计

本文分析了高科技企业人力资源激励政策的特点,并对典型的四种股权激励模式进行了对比,讨论了股权激励方案的设计要点,指出不同股权激励模式具有阶段性的明显特征,高科技企业在不同发展阶段应采用适合该发展阶段特点的、相对有效的股权激励模式。     

股票期权制的技术难点与对策

股票期权薪酬制（ESO）是发达国家激励经营者的一种重要手段。目前，美国90%以上的纳斯达克上市公司以及全球500强企业中89%的企业已实行了这种制度，并取得很好的效果。其理论基础主要是人力资本产权理论与代理理论。现代企业是财务资本和知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。企业里的人力资本保证了非人力资本的保值，增值和扩张。如何充分动员各种     

国企经营者报酬问题之我见

经营者报酬确定的依据有：经营者的人力资本成本；经营者人力资本所创造的价值；经营者人才的供求状况等。我国企业经营者的报酬体现不出其经营业绩。由于国有企业的特殊性，国企经营者的报酬体系设计，除考虑基薪和奖励报酬外，最主要的是要建立国企经营者的特殊高额退休金制度，提高其退休金期望，才能起到长期激励的效果。     

基于人力资本产权的股权激励机制探析

人力资本产权理论为股权激励的实施奠定了理论基础。股权激励机制通过物质补偿、剩余索取权和经营权效应以及声誉机制使人力资本产权得到了实现,但仍存在产权不明晰、缺乏经营者选择机制以及道德风险等问题,为此应通过市场选择经营者、建立并完善对经营者的约束机制以及加强法律法规的建设,提高资本市场的有效性。