医院绩效考核评价管理研究

医院绩效管理作为一种先进的管理机制,能够促进公立医院行政效率提高。医院绩效管理的核心环节是医院绩效考核评价。现如今,我国医院绩效考核评价管理指标体系构建以绩效指标为依据,我国公立医院引进绩效考核评价管理的时间比较短,对于绩效管理中考核指标体系的构建还处于持续探索的阶段。文章以绩效考核评价管理为例,主要针对医院绩效考核指标体系进行系统地分析以及研究,指出当前我国医院绩效考核评价管理指标体系存在的问题,并提出相应对策。     

论关键业绩指标在绩效管理中的应用

企业总体的业绩评价指标体系可分为反映所有者资本收益情况的指标、对资本控制者经营业绩的指标、对资本经营者经营业绩的指标、客户层面和成长层面的指标等四个方面的关键业绩指标体系。我国当前企业绩效管理应结合以上这些关键业绩指标进行绩效考核,以确保企业绩效管理的实现。     

商业银行绩效考核体系评价

绩效管理作为人力资源管理的核心,是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来,商业银行都十分重视绩效考核体系的建设,竞相引进国际先进银行的考核理念,积极探索,逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系,但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后,提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节,风险隐患约束不够,短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够,绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科学全面合理的指标体系,增大考核过程中与员工的互动,增强考核意识,建立绩效考核体系的外部监管机制等途径来改进我国商业银行绩效考核体系的建议。     

国有企业绩效管理改善的对策和方法研究

绩效管理是组织人力资源管理的核心内容，绩效管理的成功或者失败直接影响到企业发展战略的实施。绩效管理是相对有效的管理方式，在考评与激励员工，增强企业市场核心竞争力和长足发展等方面，扮演着重要的角色，是企业人力资源管理的核心。眼下很多国有企业的绩效管理举步维艰，绩效管理与发展战略衔接不上、绩效考核时间呆板、上级管理人员与员工缺少参与、考核没有形成量化指标、绩效指标不清晰、职工指责跟考核指标背离、评价太过脱离现实，使国有企业绩效考核体系成为空谈，与理想的目标相差甚远。更有甚者导致不少人才流失，为了得到完满的解决。我会从目前大部分国有企业绩效管理出现的相关问题来进行全面的探讨分析，试着去提出更多适用于我国国有企业绩效管理的措施。     

基于平衡计分卡的企业并购绩效评价研究

企业并购可对并购前后企业的财务、经营、管理方面均产生协同效应,已成为企业寻求发展,解决危机的又一重要方式。平衡计分卡作为一个通过财务、客户、内部流程、学习与成长四维指标的评价体系,使得企业在进行绩效考核时不仅可以对过去的经济活动进行评价,并且能够对未来的发展趋势做出预测,通过将各个指标建立内在联系,形成一个内外部结合、长短期结合、财务与非财务结合的综合绩效指标评价系统。可全方位、多角度对企业并购效果进行准确评估,为评价企业并购绩效提供一种全新的视角。企业应结合自身实际情况,将平衡计分卡并购绩效评价指标体系运用到具体员工和具体部门上,在理论指导下更好的经营与发展。     

内部控制评价指标在企业业绩评价体系中的应用

企业的业绩评价是各相关主体对企业业绩、发展的可持续性等方面进行全面的评价,指标体系是企业业绩评价体系的核心。内部控制指标作为企业业绩评价指标体系的重要组成部分,直接决定业绩评价体系的完整性。本文从整体性、相关性、成本效益性和平衡性四个方面阐述了内部控制指标选择的原则,并从内部控制环境、风险控制、控制活动、信息与沟通和监督指标五个方面介绍了价值管理视角下企业业绩评价体系中内部控制指标的选择。     

江门市中小企业绩效管理状况研究

中小企业是江门市经济社会健康协调发展的重要基础,对江门经济的发展有着非常重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。江门市中小企业对绩效管理的基本认识不够清楚;把绩效考核当作绩效管理;绩效考核存在主观性、片面性;绩效考核指标设计缺乏科学性,可操作性不强;缺乏绩效沟通;绩效考核结果运用不够等问题。应正确认识绩效管理;改变绩效管理就是绩效考核的错误认识;避免绩效考核存在主观性和片面性;设计关键绩效指标体系,使企业的绩效考核指标具有一定的科学性;加强有效的绩效沟通;合理运用绩效考核的结果。     

基于常态视角下我国商业银行绩效管理的探究

绩效管理对于银行的发展是非常重要的,我国很多商业银行已经开始采取绩效管理的方法,但是在实际操作的过程当中存在一些问题,主要体现在员工理解不足,制度无法真正推行,制度中缺乏综合考量因素等方面,严重阻碍了商业银行的发展。商业银行在制定绩效管理制度前应与员工进行沟通,广泛听取员工意见;在绩效考核中应建立全面系统的评价体系,重点不仅仅是财务指标,对于员工的表现和客户的反馈都可以作为评价的准则之一;绩效考核的内容应当涉及到一些细节,考核的结果也应当量化,在核算员工的绩效成绩时必须按照评价的标准进行,并将评价标准与考核成绩一同公之于众,做到全过程公平、公正、公开,以此调动员工的积极性,达到绩效管理的目的。     

BSC在创新工程师绩效测评体系中的应用研究——加速汽车工业的自主创新

以BSC构建评价体系,从多个维度建立测度创新工程师绩效的指标体系。以平衡计分卡的主体思想为中心,从财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面构建以BSC为核心的绩效测评体系,把工程师绩效考核的地位提升到汽车工业企业的战略层面,并对绩效评价体系的应用提出合理的建议,助推我国汽车工业企业自主创新。     

解析优化企业绩效考核,提升绩效管理

随着我国经济不断的发展,经济市场中的竞争也越来越激烈,企业在面对激烈的市场竞争时,要对自身内部的绩效考核进行有效的优化,提升绩效管理的水平,这对于企业的发展有着非常重要的作用.绩效考核是绩效管理重要的组成部分,绩效考核对绩效管理的评价有着重要的作用.     

国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析

绩效管理是管理会计中管理控制系统的一个重要组成部分,而建立绩效考核体系又是绩效管理中的重要环节,是实行绩效管理的基础。本文以HT公司为例,浅析我国国有大型企业集团内部绩效考核办法的设计思路：运用平衡计分卡建立各全资子公司和控股公司的关键绩效指标,并根据各公司的行业现状和经营管理特点,设定有区别的指标权重,充分运用考核结果,以求达到科学、客观、理性评估企业绩效的目的。     

新形势下提升企业绩效考核管理水平的措施

新时代,我国企业通过实施公司治理方案、建设内部控制管理制度,较好地实现了对外部风险的预防,提升了内部竞争优势。 文章以此为出发点,选取新形势下提升企业绩效考核管理水平的措施作为研究题目,解析了企业绩效考核管理的重要性,分析了在高质量发展新阶段,我国企业绩效管理中出现的新需求。 并以此为基础,分别从目标管理、考核方法、激励机制、信息交互四个层面,提出完善绩效考核体系、推动多元绩效考核、提高专业管理水平、实施数字管理方案的建议。     

高校辅导员绩效考核体系研究

结合目前高校辅导员考核机制的特点,总结了高校辅导员绩效考核的五项原则。对辅导员考核指标进行了分层设计,并确定了绩效考核指标体系及各指标权重,明确了考核主体,构造了模糊综合评价模型进行综合评价,为高校辅导员绩效管理提供参考。     

中小食品零售业销售人员绩效考核体系研究——以LLF公司为例

文章首先以LLF公司销售人员为绩效管理的研究对象,在对销售人员进行绩效考核满意度调查后,统计调查结果并分析,得出销售人员绩效考核存在的问题。其次,从销售部门考核有关的问题出发,对LLF公司现有销售人员绩效管理进行科学分析,找出考核的难点。最后,对KPI指标体系进行优化调整,并采用模糊综合评价法来重新确定各项绩效指标的权重,建立相对规范科学的销售人员绩效考核体系。     

浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究

高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础和重点,而考核的结果则是高校各项人事决策的重要参考依据。但是目前我国教师绩效考核指标体系不健全、不合理,考核周期太长,没有高效率的绩效反馈和面谈,使高校教师绩效考核流于形式。所以要建立一个科学、合理、有效的绩效指标考核体系和高校教师绩效考核方案,才能客观、准确、全面、有效的对高校教师进行考核,为高校各项人事决策提供重要的参考依据,从而促进、提高教师工作的积极性,提高高校教师整体的教学质量,使高校在未来的生源竞争和经济竞争中胜于其他高校。     

基于平衡计分卡的公立医院临床科室绩效考核方法研究

平衡计分卡克服了单纯用财务手段进行绩效管理的局限,是目前世界上最流行的管理工具之一。基于平衡计分卡的绩效考核方法,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度建立绩效考核体系,通过专家咨询法确定二级指标,建立某三级公立医院临床科室绩效考核评价体系,并运用TOPSIS法对科室考核指标数据进行综合排序,最终得出目标医院绩效评价结果排序。     

突破机制考核 建立战略导向的绩效指标体系

<正>从农商银行多年的绩效考核实践经验来看,绩效考核体系没有“好坏”之分,最关键的是要结合农商银行自身的发展阶段、战略目标、经营环境和客户需求来设计绩效指标体系,并进行针对性考核与管理,才能达到合理配置资源和有效开展内部激励的作用。众多实践表明,农村商业银行战略落地的关键在于绩效指标的设定,基于战略目标的指标分解,科学设定各层级的绩效指标,使战略目标传导至全行每个层级、每位员工是业务发展的关键,     

国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析

<正>在进行企业绩效考核体系设计之前应当首先明确三点,即内部绩效考核的主体是什么,内部考核的周期是多久,内部考核所依据的评价指标是哪些。只有弄清楚了这些,才能够在明确的目标和原则的指导下设计出具有企业特色的内部绩效考核评价体系。我们常常说没有最好的,只有最适合的,只有内部考核体系适应了企业集团内部组织结构、经营活动和价值观才能够对评价企业绩效以达到运用评价考核体系约束激励员工的目的。     

浅谈EVA在价值链管理战略中的应用

如何合理地计量和评价企业的价值是价值链管理中的一个重要问题。EVA能够全面衡量企业价值创造和生产经营的真实业绩,在企业价值链管理中。EVA作为指标衡量价值活动的优劣、作为财务管理体系指导价值链管理战略、作为激励机制改进价值链管理的绩效、作为一种观念增强价值链的内部协同效应都有着巨大的应用价值。但在实际应用中也存在一些现实问题,对此,可采用平衡计分卡和建立关键绩效指标体系来加以解决。     

刍议行政事业单位内部控制对财务绩效的影响和优化策略

行政事业单位内部控制与单位财务绩效的关系日益紧密,而单位内部控制是单位实现财务绩效优化的途径。当前,我国的行政事业单位财务绩效管理还存在着一些问题,如财务绩效管理的认识不够、绩效考核体系不完善等问题。由此,文章提出了一些优化策略,希望能够促进我国行政事业单位的内部控制得到更好的发展。