如何留住应届毕业生

北京高校毕业生就业指导中心曾经做过调查，结果显示：企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。“我爱我家”、“华联印刷”等企业接收的大学生流失率高达70%，甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。     

企业如何留住大学应届毕业生

应届毕业生是企业新员工中的一个特殊群体.如今,到岗才几个月的大学生纷纷"跳槽"的现象越来越普遍.对此社会上有不少的争议.一种观点认为大学生的这种行为是"极不负责任"、"极不守诚信"的,学校和社会应该加强大学生的诚信教育;另一种观点则认为:这是社会进步的表现,不能把责任单方面推给大学生.姑且不论谁是谁非,从企业的角度来说,这不仅是人才流失,还会加大企业成本,更严重的还可能打乱企业的某项商业计划,甚至导致计划的最终失败.     

X企业如何留住毕业生

离职率是影响企业市场形象和企业稳定性的重要因素,团队稳定对企业未来的发展至关重要。X企业当前应届毕业生的离职率逐年升高,应届生的离职给X企业带来较大的培训成本,招人难,留人难,如何将应届生留下来成为一个亟待解决的问题。本文通过对X企业应届毕业生离职现状调查和离职原因归纳总结,深入剖析造成应届毕业生离职的根源,在此基础上应用双因素理论从保健因素层面和激励因素层面提出降低应届毕业生离职率的措施建议,从而为像X企业一样的餐饮行业在新的人力资源环境下提升企业稳定性和吸引优秀应届毕业生加盟提供参考借鉴。     

企业如何留住人才

<正> 近年来,世界各国的大公司都在完善企业自身的聘用机制,以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。例如,可以增发签约酬金,配备精干的助手和秘书,但既使如此,仍有许多人才悄然而去,一些颇有创新精神的新雇员不愿久留。那     

应届毕业生应如何做好就业策划

有资料显示，自1999年以来，我国高校招生人数每年以30％的速度递增。同样以1999年为基数，两或四年以后高校毕业生人数也以大于30％的速度递增。因为其中有两年学制大专学生。其结果造成了当前高校毕业生求职竞争愈演愈烈，呈“八仙过海，各显其能”之势，进而成为一个普遍受人关注的社会问题。应届毕业生的就业策划，一个现实所需却又米被人们高度重视的课题摆到了我们面前。     

拥抱“80后”应届毕业生

目前社会上面对“80后”的应届大学毕业生存在这样一种现象：一方面，大学生就业难已成为一个新的社会问题；另一方面，企业花大量精力招聘培养的大学生流失率太高，以致有些企业已经放弃招聘应届毕业生。     

应届大学毕业生考研机会成本分析

近年来,应届大学毕业生考研人数逐渐增加,应届大学毕业生不考虑机会成本而盲目考研是不可取的。本文通过从应届大学毕业生考研的个人经济成本、就业成本、时间成本、心理成本四个方面分析,提高应届大学毕业生的机会成本意识,从而有利于指导大学生做出最佳的职业生涯规划、有利于毕业生理性的对待考研,推进理性就业,达到"人才资源"的合理配置。     

大学毕业生如何更快融入社会

又到一年毕业时。大学生经过多年学校这个小社会的学习,初涉复杂的社会大舞台,如何更好更快地转变角色、融入社会及适应繁杂甚至与专业不相符的工作岗位,并逐渐成为单位的＂能人＂,笔者浅谈几点,与即将走上工作岗位的大学生共探,希望能为其更快融入社会走好第一步,提供一些参考。     

建筑企业大学毕业生的人才流失问题

随着我国经济的快速发展和基础建设的提速,建筑企业数目和规模急速扩张,建筑行业人才缺乏的问题目益突出。建筑企业间的人才竞争激化,导致部分建筑企业人才流失,尤其是国有建筑施工企业近年来引进、培养的大学毕业生流失加速,给企业正常的生产经营造成一系列负面影响。     

应届大学毕业生求职状态

在市场经济条件下的今天．大学生毕业就业越来越多元化，已有的就业“辉煌时代”早已一去不复返，取而代之的是就业难的局面。从全国范围来看，东部沿海地区一直是就业竞争力最强、就业压力最大的区域。这一带的高校每年都会向社会输送大批的毕业生，加之外省市毕业生的大批涌入，每年的就业一直是各高校就业办、当地政府以及国家所重视的问题。各地政府或加大力度招商引资，提供更多的就业机会，或集中举办大型招聘会，或出台相关政策鼓励大学生自主创业．在这些政策实施的同时，我们更关注这些大学毕业生的求职状态．包括心理状态、身体健康及衣食住行等方面。     

应届大学毕业生入职培训改进方法初探

当前的大学生就业大潮中,企业往往不予重视应届大学毕业生入职培训,认为其与新员工入职培训差别不大.这给毕业生们带来不少的入职困扰,同时也给企业以后的用人风险和运作弊病埋下了伏笔.本文剖析了毕业生入职培训工作中存在的问题,并结合初进职场毕业生的思想行为特点,从入职培训中的准备、实施、评估等几方面提出了改进建议.     

浅谈建筑施工企业90后应届毕业生入职培训

招聘应届毕业生是企业人才引进的常规方式之一,90后应届毕业生势必成为企业未来年轻人才的主导军。本文结合建筑施工企业岗位特点,浅谈90后应届毕业生的入职培训工作并提出一些建设性意见。     

如何挑选大学毕业生?

<正> 招聘是企业搞好人力资源管理的第一关。许多单位都有招聘大学生的经历,但如何去甄选?尤其用什么标准去甄选?许多单位的思路却并不清晰。本研究通过对用人单位招聘大学生标准的调查,提出不同类型岗位的招聘能力标准,希望能为大学毕业生的招聘提供参照。 一、用人单位招聘大学毕业生的一般能力标准 1.媒体广告中的大学毕业生招     

如何规避录用应届毕业生的法律风险

七月已过，全国400多万刚刚跨出校园的高校应届毕业生们纷纷进入职场。面对这个朝气蓬勃的特殊群体，企业一方面对他们充满期待，另一方面也心存不安。在应届毕业生签订劳动合同、约定试用期、解决户口等方面如果处理不当，可能会给企业带来法律风险；同时，新出台的《劳动合同法》对于新员工的录用也提出了更大的挑战。本期邀请知名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生为大家详细解析录用应届大学毕业生的法律风险问题。[编者按]     

如何让企业留住人才

人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题,留不住人才,对企业发展将产生系统的、深远的影响。因此,无论是大型企业还是中小型企业,无论是国有企业还是民营企业,都必须充分认识到人才流失危机的严重性,进而采取积极的应对措施,防止或减少企业人才流失。     

民营企业如何留住人才

在现代社会里 ,能否招揽人才、留住人才已成为一个企业兴衰的关键 ,而民营企业没有稳定的人才基础。面对频繁跳槽现象 ,经营者应该反思失误的原因和寻找有效的对策。民营企业人才流失的原因1、过分追求物质报酬 ,忽视员工精神追求。很多民营企业老板认为 :“我给员工报酬 ,员工留在企业工作这是天经地义的事。”殊不知 ,报酬虽是留住人才的重要因素 ,但不是最重要的因素。根据行为科学理论 ,人的需求极为复杂 ,层次有高有低 ,内容丰富多彩 ,因个性及环境不同 ,满足需求的方法也千差万别。要使人的需求得到满足 ,不但要解决他们的衣食住行等…