绩效考核误差及应对措施研究

绩效考核过程中的误差是指考核者对被考核者的考核结果与被考核者的实际工作绩效之间的差距.缩小这个误差在人力资源管理的绩效考核环节中非常必要.本文分析了常见的误差并提出相应的应对措施.     

企事业单位的绩效考核内容与方法--A县卫生局医务人员360度绩效考核方法的应用

对医务人员进行绩效考核是我国新形势下卫生事业单位发展的需要，是卫生事业单位人事工作的重要内容。360度绩效考核又称360度反馈，是由被考核者的上级、同事、下级、客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者行为、提高工作绩效、促进其职业发展的目的。     

绩效管理考察你的胸怀

绩效考核不是“找罪犯”，有时候。要容忍被考核者犯错误。     

如何实现绩效考核的客观公正性

从哲学意义上讲,绩效考核是一种通过观察获取科学事实的过程,应努力做到客观公正.但要完全做到这一点非常困难,主要原因有三:一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为,经常受到考核者的态度、能力、经验等诸多因素的影响,很难做到完全避免主观随意性;二是考核者与被考核者往往相互配合、理解和信任不够,影响考核的客观公正;三是其它干扰,如私心杂念、怕得罪人、弄虚作假、领导说情等.那么,如何实现绩效考核的客观公正性呢?     

把握绩效考核在小企业中的“度”

无论以怎样的形式出现,绩效考核都无法完全消除它引起的被考核者的焦虑、紧张甚至反感,所以在企业管理中,绩效考核往往是“最难啃的一块骨头”。尤其在小企业中,把握好绩效考核的“尺度”尤为重要。     

公务员绩效考核的问题和对策探析

目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素,存在许多实际问题:绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥;考核主体与被考核者之间信息不畅通;绩效考核指标单一陈旧,缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足;     

突破360度绩效考核法在中国实施的困境——以A公司为例

结合A公司从2009年到2011年实施360度绩效考核并获得成功的全过程,阐述和分析360度绩效考核法在中国实施常被忽略的关键问题,包括客户考核为核心、打击"老好人"和降低被考核者面对自己不足之处的抵触心理,并给出相应改善措施。     

如何有效规避中小企业绩效考核中的人情因素

中小企业的绩效管理往往没有形成系统的可操作办法,考核者、绩效指标以及考核关系都不尽合理,造成绩效考核的主观偏见。因此,中小企业必须重视对考核者的选拔、培训与监督,考核指标的量化,绩效考核的监督和反馈,选择性地使用第三方考评主体。     

考核者谁来考核，监督者谁来监督

突然间,全国企业的人事部都换成了人力资源部的牌子。一下子,全国的人力资源工作者们开始了绩效考核工作,然后蜕变成了“绩效管理”,动辄KPI(关键绩效指标)、BSC(平衡计分卡)不说,实际执行过程却是被考核者“云里雾里、稀里糊涂”,考核者“稀里糊涂、云里雾里”,整个一团糨糊。如此——     

博弈中求双赢——谈联合确定基数法在绩效考核中的应用

近年来,某有色冶炼企业在绩效考核中,全面推行联合确定基数法的考核形式,取得了良好的效果。这种方法使被考核者变被动为主动,真实地提供预算指标基数,减少了指标分解落实过程的扯皮和争执,使双方在博弈中求得双赢,使绩效考核工作能     

我国中小企业绩效考核中的问题及改进

中小企业如何根据企业的实际情况,建立一套科学的绩效管理体系,改善员工个人绩效的同时,改进企业的整体绩效,以提高企业竞争力,是能否发展壮大的关键。由于目前大多数中小企业更多关注销售收入和发展速度,同时缺少一套有效的人力资源绩效管理系统支撑业务的快速增长,严重影响企业的进一步发展。因此,建立一套适合企业发展的绩效管理体系已经是一项紧迫而重要的工作。一、我国中小企业绩效管理存在的问题1.绩效考核指标的设立不够科学。绩效考核过程中非常关键的一项就是绩效考核指标的设立,它直接关系到绩效考核的最终结果。科学的设立考核指标,可以使考核者在考核时更具目的性,使被考核者在工作中具有更大的指导性。但是事实证明,在     

绩效考核政治行为多层影响因素研究

绩效考核政治在组织中广泛存在,识别不同类型绩效考核政治的成因对于采取趋利避害的管控策略具有重要意义,需构建绩效考核政治成因框架。实证分析表明:利己主义、互惠规范和情境控制是理解评价者绩效考核政治行为的重要视角,参与者方面的被考核者特征和评价者特征以及情境方面的评价体系特征和组织特征对不同类型的绩效考核政治行为会产生差异性影响。组织可以从科学选拔主管、做好主管的绩效考核工作、优化考核体系、合理分配考核权力以及塑造组织伦理氛围等方面,采取有效措施管控评价者负面的绩效考核政治行为。     

浅议影响企业绩效考核的因素

在企业绩效考核工作中，除了那些无法左右的外部影响因素外，考核人员与考核方法是影响考核的主要因素。在所有合理的方法中，一般情况下被考核对象质疑的并不是方法本身，而是这种方法的不恰当使用。比如，考核者有可能没有受到足够的培训，或实际使用的考核方法与工作无关等。本文分析了影响绩效考核的一些因素，以期引起重视，使绩效考核公平、公正、合理。     

企业绩效考核中的信息不对称问题及其治理路径

企业者和企业员工之间的信息分布并不是均匀、对称的。实践证明,企业绩效考核过程中普遍存在着信息不对称的情况。由于企业管理者对下层工作的信息获知不够,作为基层的普通员工有并不能很好的贯彻执行那些分配下来的指标体系,往往不需要努力工作也可以平安地在组织中“搭便车”。由于企业部分绩效指标往往很难量化,企业考核者拥有、掌握的信息有限,难以客观、公正地反映被企业考核者的实际情况。企业绩效考核结果的信息被屏蔽,影响企业员工积极性。要使得企业绩效考核的工作顺利展开,必须在考核各个阶段加强管理者和员工之间的双向沟通。管理者与员工之间的心理契约表现为一整套非正式的、而被双方默认的默契合同。心理契约往往通过企业文化、企业各种规章制度和管理者的管理行为表现和建立起来,即通过一种中和的方式来监督、激励员工,达到“无为而治”的理想境界,变外在的“他律管理”为内在的“自律管理”。     

国企中层绩效考核变革之道

C公司是某大型国有钢铁制造集团下属的子公司,主要从事炼钢生产作业,现有员工2700人,中层管理人员72人,下设11个生产车间和10个职能科室。每到年终,C公司都要按照传统的"德、能、勤、绩、廉"考核方式对中层管理人员进行考核,但每当考核结果出炉时,各方面的意见和分歧都很大,总是不尽如人意,考核工作几度陷入困境。人力资源部经过调查分析,发现主要存在以下几个方面的问题:缺乏定量化考核指标,考核结果不够直观,结果不容易让人接受。考核者没有达到最优化,部分考核结果出现偏差,被考核者对结果难以认同。考核周期不合理,仅有年度考核时间跨度太长,无法掌控被考核者的绩效发展情况。对绩效考核作用认识不够,考核结果运用过于片面。     

揭开绩效考核的"阴"面

我们之所以津津乐道绩效考核,很大程度上是因为我们看到了量化的考核指标带给企业管理的好处,如销售量、毛利率,或者是客户满意度等等,这些指标的目标很清晰,对于考核者和被考核者而言都很容易理解,不会产生误会,方便管理.这些量化指标很重要,对于企业绩效管理来说,由于信息化管理基础薄弱、管理工作模糊、管理成本加大、管理不够便利等等原因,更多的部门(特别是职能部门)和个人的考核指标是难以量化甚至只能靠定性考核的,如市场调研报告质量、研发进度等.     

基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究

预算管理是企业管理的核心,它将企业各职能部门的管理工作和所属单位的生产经营活动贯穿起来,从而提高企业整体的管理效率和经济效益。而预算管理中的绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具,顺理成章成为提高企业整体的管理效率和经济效益的重中之重。本文主要通过对我国大多数企业绩效考核所面临的问题和对预算管理的必要性进行分析,从绩效考核的标准设计、绩效考核的评价者选择、绩效考核过程中考核者的心理、绩效考核反馈、合理利用绩效考核等问题展开论述,对如何建立科学的绩效考核体系提出了自己的见解。     

知识员工绩效考核方法的探索

知识员工的绩效考核方法应适于知识员工的绩效特征。绩效考核方法可根据考核结果受考核者决策影响程度的不同,分为主观考核法与客观考核法两类。每一种主、客观考核法在知识员工的绩效考核中各有利弊且考核的侧重点各异。今后的研究可以将重点放在探索一种结合主观考核法与客观考核法优势的绩效考核方法,或者尝试将一种主观考核法与一种客观考核法有机结合,以实现对知识员工科学、高效地绩效考核。     

基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究

预算管理是企业管理的核心,它将企业各职能部门的管理工作和所属单位的生产经营活动贯穿起来,从而提高企业整体的管理效率和经济效益。而预算管理中的绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具,顺理成章地成为提高企业整体的管理效率和经济效益的重中之重。绩效考核应该在企业每个部分都有所体现。文章主要通过对我国大多数企业绩效考核所面临的问题和对预算管理的必要性进行分析,从绩效考核的标准设计、绩效考核的评价者选择、绩效考核的过程中考核者的心理、绩效考核反馈、合理利用绩效考核等问题展开论述,对如何建立科学的绩效考核体系提出自己的见解。     

绩效考核在质量管理中的应用

一、前言企业中传统考核的操作模式是在过程中不闻不问,结果出来后再“秋后算帐”,其执行者被视作警察、监督者,考核者与被考核者之间的关系是“警察”与“小偷”的关系。显而易见,被考核者对待考核的态度是抵抗与反感的;现代绩