对高校A完善绩效工资制度的对策建议

事业单位高校A现行绩效工资制度,存在着岗位相对价值缺乏岗位评价依据、缺少绩效工资平台等问题。完善的对策是:通过实施岗位评价,确定岗位的相对价值;对基础性绩效工资标准进行宽带设计;调整完善考核体系,使绩效考核结果客观公正;建立健全激励机制;适度提高奖励性绩效工资的比例;建立正常的绩效工资动态调整机制。     

浅析岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

通过分析岗位技能工资的由来及存在的问题,得出实行岗位绩效工资制度改革的必然趋势,以及岗位绩效工资制的特点及管理办法。     

HRM视角下地方高校岗位绩效工资实施现状初探

岗位设置和绩效工资是高校人事制度改革的两大系统工程。当前,各地方高校已完成了岗位设置和首次聘任工作,并实施了绩效工资制度。但在实施过程中,岗位绩效工资"以岗定薪、岗变薪变,收入与岗位职责、工作绩效挂钩,有效调动教职工积极性"的初衷并未得以充分体现。鉴于此,本文从现代人力资源管理视角出发,并以A高校为实践,试图以实证的方法,分析岗位绩效工资实施中存在的问题,以期为完善高校岗位绩效工资制度提供参考建议。     

浅淡事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估

随着我国机关事业单位岗位绩效工资制度改革的进行,绩效工资的实施已成为大家所观注的问题。加强绩效工资的管理,完善绩效评价机制,是绩效工资实施的关键所在。文章阐述了岗位绩效工资制度改革的意义、绩效工资的实施和业绩评估的方法。     

首发公司八达岭分公司所属企业工资分配设计探讨

八达岭分公司所属企业 ,一直沿用着过去分公司的工资制度 ,而对“临时工” ,实行临时工资制 ,缺乏有效的激励机制和约束机制。从规范企业工资制度 ,激励员工积极性 ,促进企业的快速和健康发展出发 ,按照现代企业制度的要求 ,对所属企业进行新的工资设计的重点内容是 :在岗位评价的基础上实行岗位绩效工资制 ;实行体现同等级岗位人员职能差别的一岗多薪制 ;建立起正常的工资调整与运行机制 ,使工资支付与个人的绩效和企业的经济效益直接联系     

岗位资质绩效工资制模式设计的理论与实践

我院在为KJ公司设计改制工资方案中,受申报企业资质需要具备相应人力资源资质的启发,首创了岗位资质绩效工资制模式。"岗位资质绩效工资制",其核心突出了薪酬设计"按岗位定酬、按资质定酬、按绩效付酬"的三条主线。"岗位资质绩效工资制"方案框架构成的主要内容为:(1)通过岗位评价形成的"岗位等级表";(2)"岗位资质绩效工资标准表";(3)岗位资质绩效工资标准纳入办法;(4)岗位工资计发,包括岗位资质工资和岗位绩效工资的计发办法。由于把个人资质作为工资决定的一个重要因素,因此相比单纯实施岗位工资制,能够在工资利益的驱动下,有力地促进资质分级企业资质提升战略的实现。     

浅议地勘单位的企业工资策略

文章认为 ,应建立动态的企业工资机制 ,充分考虑企业内部岗位和效益及外部劳动力市场的工资价位等因素来确定工资标准。以保证分配制度的科学性和合理性 ,防止人才外流     

ZD公司薪酬制度优化设计研究

ZD公司现行的薪酬制度,是在2004年经济效益低下的情况下为求生存而在2005年初制订的。经过2005年以来的高速发展,ZD公司已由求生存阶段步入谋发展阶段。2005年制订的薪酬制度已经不能适应公司的发展,需要重新进行系统的优化设计。针对现行薪酬制度诊断出来的主要问题,对薪酬制度进行优化设计的实体内容是：夯实确定工资的基础性工作;纵向恢复岗位等级系数;优化工资组成,改行岗位资质绩效工资制;岗位资质工资横向按一岗多薪设计,并将纳入工资档次的办法纳入制度化管理;建立动态的工资调整机制;完善业务部门利润提成绩效工资办法;调整和完善管理、职能、服务人员绩效工资计发办法;制订、颁布《公司部门内部分配指导意见》;大幅度提高新参加工作人员工资待遇,以增加人才吸引力。     

论高校实施绩效工资的难点及建议

高校绩效工资制度改革的成败举足轻重，直接影响到教职工的分配公平和工作效率。影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。本文对高校制度改革中的绩效工资内涵进行了阐述。分析了当前绩效工资体系设计工作中面临的难点问题，并就如何完善绩效工资体系提出了相应的政策建议。     

高校管理人员绩效工资分配问题研究

高校绩效工资与管理人员都有其自身的特殊性。目前高校实行的绩效分配机制不能有效调动管理人员的积极性,且存在三方面主要问题：高校管理人员的利益通常被放在次要位置;岗位级别设置较少,论资排辈现象较为严重;激励措施操作性不强,工资与产出绩效相关度很低。通过四条途径可以完善高校管理人员绩效分配机制：健全考核机制,将绩效考核与分配有机结合;完善校内津贴分配制度;设立综合性的薪酬回报体系;应用灵活的薪酬支付方式。     

浅析绩效政策在高校行政管理中的应用

针对目前我国高校绩效评价工作中存在的一些实际问题,提出了在高校建立科学的绩效评价体系,并将其与管理岗位教师考核相结合的策略。指出绩效考核的应用重点应在薪酬和绩效的结合上,在设定薪酬时,应将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资可以通过绩效体现,而对员工进行绩效考核也要表现在薪酬上,同时考核可以按时间、评价主体和考评结果形式等多层次进行。实践证明该方法切实可行,值得推广。     

“十一五”期间薪酬设计实践的变革及其特点

自2000年开始的新世纪新一轮企事业单位内部分配改革,已经经历了包括＂十五＂期间和＂十一五＂前四年以来在内的近十年时间。与＂十五＂期间分配改革的理念、政策和做法相比,自进入＂十一五＂期间的内部分配改革明显呈现出一些新的特点：确定企业内部分配差距,由一味地追求＂按市场定价＂向＂限高、提低、增中＂转变;工资构成由单一的岗位工资制向岗位资质绩效工资制转变;纳入工资档次的条件,由单一的按本人资质决定向岗位资质要求和本人具有的岗位资质相结合转变;由不够重视绩效考核转变到极为重视绩效考核并细化绩效工资方案转变。     

高校岗位设置管理问题述评

岗位设置管理是当前高校人事制度改革的重要内容,要突破传统的人事管理模式束缚,突出重点环节,规范工作流程,科学设计岗位体系,全面实施岗位聘用制,同时构建并实施岗位动态管理制度、绩效考核制度和岗位绩效工资制度。     

高校教师薪酬制度改革研究

改革开放以后,高校教师工资制度于1985年和1993年经历了两次重大改革,教育部也陆续出台了一系列有关大学教师工资制度改革的指导性文件。尽管如此,高校教师的薪酬制度仍存在问题,不能对高校发展起到充分的激励作用。因此,应不断地对薪酬制度进行改革,深化教师聘任制,实行职员职称制,使高校教师的薪酬制度可以克服工资分配中的平均主义,充分调动高校教职员工的积极性,增强学校发展的竞争力。     

搞好岗位劳动测评 推进工资制度改革

岗位劳动评价是一种综合运用各种科学手段确定企业内部各类岗位之间劳动差别的科学方法，是实行岗位技能工资制度的基础和前提．本文针对我国长期以来存在的各工种岗位之间劳动差别区分不明显，定性多，定量少，缺乏全面、系统和科学的岗位测评而导致的不能公正合理地确定劳动报酬，影响“按劳分配”原则的执行这一现象，阐述了在地勘单位实行与职工劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动贡献相联系的岗位技能工资制，是理顺内部工资分配关系较理想的途径．要实现这一途径的关键在于搞好岗位劳动测评．文中详细说明了岗位劳动测评的内涵作用，测评原则、测评范围及指标体系，还提出了实施岗位测评的方法步骤及测评中须注意的问题．     

五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究

从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查．得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析；一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关；二是酒店培训效果的弱化；三是五星级酒店服务表现欠佳，最后提出了几点改进措施。     

国有企业经营者实行年薪制的价值技术分析

国有企业年薪制的推广价值在于社会价值、企业价值和人生价值的综合。国有企业年薪制的确定依据在于对经营者的素质价值、岗位价值、劳动价值和风险价值等价值的科学判断。     

论高校教师的绩效考核与薪酬管理

目前高校教师绩效考核存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题,因此要将绩效考核转变为薪酬管理,也就是把绩效考核与薪酬挂钩.这就要求深化高校人事制度改革,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化,切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度.     

对完善高职院校岗位绩效薪酬设计的若干思考

高职院校岗位绩效薪酬设计要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,引进360度绩效考核法,建立科学合理的绩效考评机制,强化薪酬的激励功能,以激发教职工工作的积极性和创造性。