研发团队快速信任与知识转移关系研究

团队中的知识转移水平日益受到学术界和理论界的重视.本文以研发团队中影响团队成员间知识转移的"软"因素为切入点,通过对国内外文献的回顾总结,构建了团队快速信任与知识转移关系的理论模型,并据此提出了团队快速信任对知识转移活动有促进作用的假设.     

构建知识团队立体式信任机制

在目前有关团队的研究中,信任被认为是组织成功的重要因素,它将对团队的正常运作和绩效产生直接的影响,但遗憾的是,信任问题经常被团队的研究者所忽略,本文就知识团队信任机制的构建及相关问题进行系统的研究。1.信任的内涵信任是一个复杂的社会与心理现象,涉及到很多的层面和维度。很多专家学者(如多伊奇、罗宾斯、梅耶和彭泗清等)对信任作出了各自的诠释。综合了许多学者的观点后,笔者认为知识团队中的信任应界定为:信任是对他人的言词行为承诺的肯定预期,合作双方会充分努力实现有利于自己的期望行为,不会利用对方弱点获取私利。这种信任…     

临时团队中快速信任对团队绩效的影响

在创新创业浪潮和“互联网+”背景下，更多企业和组织通过组建临时团队以达到合作共赢的目的。临时团队固有的脆弱性与任务短期性存在矛盾，影响团队成员间的信任，从而导致团队绩效低下。以临时团队为研究对象，通过整理、归纳国内外学者的研究与实践成果，提出研究假设和理论模型，并通过问卷调查获取实验数据，使用SPSS软件对数据进行分析，以验证研究假设。结果表明，在临时团队中，快速信任、团队凝聚力均对团队绩效有正向影响，并且团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用。最后，从沟通机制、团队意识、团队能力建设3个方面提出了增强临时团队成员间信任、提高团队凝聚力，以及提升团队绩效的措施。     

企业创新团队知识学习的跨团队知识共享和转移机制

通过剖析企业创新团队知识学习过程中跨团队知识共享和转移的主体与对象,探讨了跨团队知识共享和转移的障碍因素,论述了跨团队知识共享和转移机制的建立方案,揭示了企业创新团队跨团队合作中的知识转移风险。     

试析企业经营过程中团队内部信任的影响因素

文章阐述了团队内部信任的内涵、重要性,分析了影响团队内部信任的因素,指出应该从多学科的角度来看待。从信任者的特征被信任者的特征、团队的特征三个方面对影响团队效能的因素进行分析,为团队组建、选拔团队成员以及建设高水平的信任提供了依据。     

临时团队快速信任影响因素研究述评

随着全球经济的发展,临时团队快速信任成为一个新型组织形式中的特殊信任。从三个层面分析和总结了以往研究团队快速信任影响因素。个体层面主要涉及到对被信任者的善意、正直、能力的认知和信任者的信任倾向;团队层面从组织保障性、角色期待性、目标明确性、任务依赖性与成员多样性这五个方面来分析;同时,民族文化和制度等也被认为是影响因素。     

高校科研团队人际信任对创新绩效的影响——以知识共享与整合为中介变量

高校科研团队是国家科技创新的重要组成部分。本文在界定高校科研团队内涵的基础上,分析了科研团队人际信任、知识共享、知识整合与创新绩效之间的关系,并构建理论模型,以苏沪皖等地12所重点高校的45个科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行实证检验。研究结果显示：高校科研团队人际信任对知识共享和创新绩效都有显著的正向影响,而对知识整合的影响不显著;知识共享对知识整合与创新绩效都有显著的正向影响;知识整合对创新绩效具有显著的正向影响;知识共享与整合在人际信任与创新绩效之间起着中介作用。最后,提出营造团队信任的人际关系氛围等提升团队创新绩效的对策建议。     

虚拟团队信任影响因素实证研究

虚拟团队的信任是人力资源管理与组织行为学领域的一个重要研究课题。相比较对传统面对面团队信任影响因素的大量研究,虚拟团队信任影响因素的研究尤其是实证方面的研究相对较少。本文在对虚拟团队产生背景、虚拟团队信任及其影响因素研究现状分析的基础上,整合个体、团队及组织三大层面,综合分析影响虚拟团队信任的个体特征（正直、能力、善意、信任倾向）、团队特征（领导有效性、目标明确性、任务依赖性、成员异质性）、组织特征（组织制度保障性、组织愿景）三层面十大因素,构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架,进而提出相应的研究假设。通过选取实际企业中的虚拟团队为研究样本,验证这些因素对虚拟团队信任的影响。经实证研究发现,正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性、组织愿景均正向影响虚拟团队信任,而成员异质性则并非如先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素。     

基于信任机制的创新团队绩效提升研究

创新团队是一个知识工作团队,协同创造力对于创新团队的绩效提升尤为重要,协同创造力的发挥是建立在创新团队信任机制的基础上。创新团队信任机制包含人品、个性、能力、外生变量和信任媒介四个维度,文章通过相关分析和回归分析发现这四个维度与创新团队绩效呈显著正相关关系,从而证明信任机制与创新团队呈正相关关系。鉴于此,围绕创新团队四个维度和组织设计、信任媒介、激励体系、制度设计、情感信任等内外因素提出了一系列措施,通过信任机制的建立提升创新团队绩效。     

创造性团队中地位竞争对团队创新的作用机制——基于解决公共产品困境和团队信任视角

当今社会发展迅速，不确定性成为环境的重要特征，创新与学习是企业获取竞争优势的关键举措。团队创新涉及冲突和利益分配的复杂过程，影响团队创新的关键问题在于识别和解决组织公共产品困境。改变供给收益的地位竞争对公共产品知识分享和风险承担的关系还不明确，且在团队信任的边界条件下对团队创新的影响也有待进一步澄清。因此，有必要在解决组织公共产品困境的视角下，探索不同类型地位竞争行为对团队创新的影响效应。通过对来自29个项目团队的233份配对样本进行实证分析发现：威望型地位竞争对团队创新有积极影响，支配型地位竞争则负向影响团队创新；知识分享和风险承担是地位竞争影响团队创新的中介机制，威望型地位竞争是解决组织公共产品困境的有效方式；团队内部信任氛围也会对团队层面的地位竞争行为产生影响，关系信任正向调节威望型地位竞争与知识分享和风险承担的关系，威胁信任负向调节威望型地位竞争与风险承担的关系，正向调节支配型地位竞争与知识分享的关系。     

差序式领导、交互记忆系统对团队知识转移绩效的影响机制研究

差序式领导作为本土企业的领导风格,对团队知识转移的作用机制尚不清楚。基于团队认知理论和本土领导理论,提出研发团队差序式领导、交互记忆系统和知识转移绩效之间关系的概念模型,并进行实证检验。研究表明,差序式领导中照顾沟通、提拔奖励、容忍犯错分别对交互记忆系统和团队知识转移绩效具有显著消极作用;交互记忆系统对团队知识转移绩效具有积极促进作用;交互记忆系统在其间存在中介作用,并会减弱差序式领导对团队知识转移绩效的负面影响;未发现知识转移渠道对差序式领导与交互记忆系统间关系的调节作用,但是,差序式领导通过交互记忆系统对团队知识转移绩效的间接影响受到知识转移渠道的调节。     

研发团队内部隐性知识转移的障碍与对策分析

隐性知识是创新的关键源泉,有效实现研发团队内部隐性知识的转移进而提高新产品的创新水平是企业成功的关键。然而,实现研发团队内部的隐性知识转移并不是没有困难的。本文认为通过培育合适的团队环境能将这些困难降低到最小,在此研究中,我们分析了隐性知识转移的障碍及克服此障碍的组织主动力。     

团队信任形态的动态演进模型研究

基于认知的双重过程理论,构建团队信任形成的动态模型,指出团队信任主要有预设信任、认知信任与情感信任3种形态,分别通过启发性途径、系统性途径与习惯性途径形成。3种信任形态因其特性差异而对团队成员行为具有不同的影响。     

基于网络信任惯例的众创团队簇协作能力互信机制研究

基于众创团队簇多阶段信任关联中存在的主体地位差异性、信任情景不确定等问题,以网络信任惯例为切入点,系统提出了团队簇协作能力互信机制分析框架。以网络信任惯例研究的复杂节点信任行为、循环交互信任模式和拓展演化信任路径为分析维度,从多团队协作互信存在的多主体、多阶段、动态性信任情景出发,总结了协作能力互信机制的概念,并梳理出机制研究关注的多元信任对象、动态信任基础以及信任机制的长效稳定性导向。借助和谐主题辨析的EOL模型,归纳出多团队协作创新在初创期、发展期和转型期面临的知识位势、角色互惠以及能力跃迁要求下的协作能力互信主题,构建了包括面向初创期认知信任、发展期结构信任以及转型期情感信任在内的互信机制,拓展了网络惯例内涵的应用范围,解构了团队簇协作能力互信的概念特征和问题导向,基于和谐主题辨析方法,丰富了协作信任效应的研究思路,对建立完善复杂动态竞争环境中的多团队间创新信任协作机制具有一定参考价值。     

论虚拟团队管理中的信任问题

从虚拟团队形式产生的复杂性背景来看,有必要从不同的角度来理解信任,因为它不同于传统团队形式中的信任。虚拟团队在整个组织的所有层面上减少了成员面对面交往的机会,提高了团队不同文化间的跨度,这些特性都会影响团队的社会相互影响过程。社会的相互作用有助于团队成员在组织中建立信任,并且对团队的职能和整合也十分重要。由于传统的控制和协调方式已不再适合,所以信任在虚拟环境中的作用越来越突出,它有助于将组织成员团结在一起努力共同工作。     

高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用

高管团队是企业战略制定的核心层。高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键。团队信任和团队冲突是反映团队运作过程的两个重要要素,也是影响组织绩效的主要前置因素。以某大型国有企业集团为对象,研究高层管理团队的信任、冲突和组织绩效的关系。研究表明,高管团队的工作导向信任、关系导向信任均能够显著改善组织绩效;团队认知冲突和情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,此结论同时也验证了冲突存在文化差异的观点;工作导向信任能够通过降低认知冲突提高组织绩效,认知冲突在工作导向信任对组织绩效的作用过程中充当了部分中介作用。     

基于知识分流模型的团队学习三维结构测量与影响因素

团队学习是现代组织学习的重要形式,诸多学者通过对学习行为的整合,研究团队学习的知识转移路径,却鲜有研究关注知识转移路径障碍的影响。由于知识共享障碍的存在,个体往往会形成不同水平的知识共享意愿,进而影响团队学习的实现。基于Wilson的团队学习三维结构设想（分享-存储-重获）,构建了一个囊括个人学习与团队学习的知识分流模型,从理论上诠释知识如何在个人和团队之间实现有条件的分流、整合以及循环;根据团队学习的知识循环过程及相应内涵编制团队学习量表,并通过实证印证了知识获取、知识存储和知识提取三因子结构的合理性;通过引入ICC(1)、ICC(2)及Rwg指标对团队数据进行可汇聚诊断与筛选,为团队学习水平的测量乃至团队层次变量的数据汇聚和低质量数据处理积累实证经验;通过回归分析,证实团队成员的知识共享意愿对团队学习存在显著正向影响,进而得出相关研究启示。     

跨职能团队中的综合性控制及其与信任的关系

本文结合跨职能团队的独特特征,分析了跨职能团队中的综合性控制及其与培养团队成员间信任的关系.并提出,要确保跨职能团队实现预期目标,必须综合运用管理型控制和领导型控制措施.然后进一步分析了两种类型的控制与信任培养之间的关系.管理型控制对培养团队成员之间的信任既可能有促进作用,也可能存在消极影响,因而表现为一种复杂的关系.在这方面,团队成员的共享价值观具有调节作用.另一方面,领导型控制与团队成员间信任的形成与深化之间存在着互补关系.     

差异化授权型领导与知识型员工知识隐藏——基于跨层分析

基于团队和个体视角构建两个中介模型,探讨差异化授权型领导对知识型员工知识隐藏的内在作用机制。通过对67个团队的358位员工进行跨层检验,分析发现：在团队层面,差异化授权型领导通过降低团队信任,从而增强知识型员工知识隐藏动机;在个体层面,差异化授权型领导通过对知识型员工角色负荷、情绪耗竭的链式影响而诱发知识隐藏行为。上述结论丰富了差异化授权型领导影响后果研究,为促进团队成员知识分享与流动提供了重要的实践启示。     

团队信任对威权型领导涌现的作用机制——基于心理距离视角

目前关于团队领导力涌现的研究大多集中于领导者个体特质,忽略了团队内部环境对领导力涌现的影响。威权型领导作为我国企业普遍存在的一种领导方式,在实施过程中取得了一定成效,但也暴露出一些弊端,因此深入探讨威权型领导涌现机制对我国企业管理具有现实意义。以华东地区某优秀大型文化企业29个项目团队的配对数据为样本,采用层级回归分析,从团队层面探讨了信任对威权型领导涌现的影响机制。研究发现,身份信任会抑制威权型领导涌现,威胁信任会促进威权型领导涌现;心理距离在团队信任与威权型领导间起中介作用;团队信任对心理距离的影响受到权力距离的调节,当权力距离较大时,威胁信任对扩大团队心理距离的作用增强,而身份信任对缩短团队心理距离的作用减弱。