国有企业如何实现“市场化”薪酬浅析

随着国有企业资产管理体制的不断完善,对国有企业薪酬问题也在不断研究中,进一步加强国企员工绩效考核,激发员工的工作热情将促进我国国有企业的健康发展.本文以EVA考核为研究对象,分析了国企引入考核机制后需要迎接的市场挑战,并提出了相应的政策建议.     

国有企业财务监督机制的探讨

本文根据财务监督机制与治理结构之间的关系，通过对国有(控股)企业财务监督现状的分析，得出国企内部难以形成一个有效的直接监督经营者财务的机制的根本原因在于：国有资本“所有者缺位”导致国企公司内部治理结构存在缺陷，而外部证券市场又未充分发育难以形成对国企财务的间接监督机制。因此，本文认为，理顺国有企业财务监督机制的根本途径在于深化国有企业产权结构改革，完善公司治理结构。     

国有企业员工绩效奖励机制

随着经济的迅猛发展以及管理学者的不断研究,"以人为本"成了企业发展必须秉承的原则,而国有企业作为我国政治、经济社会的根基,是我国经济体制的重要组成部分,其人力资源管理无疑是非常重要的.在人力资源管理中,员工的绩效奖励机制对于调动国有企业员工的积极性、吸引并激励企业人才、提高国有企业效益具有重大意义.本文通过阐述绩效奖励机制和实施绩效奖励对国企的意义,分析国企绩效奖励机制现状及存在的问题,从而提出自己对改善国企激励机制的见解.     

煤矿企业技工队伍建设途径的思考

国家“十二五”人才规划明确提出，树立尊重知识、尊重人才的思想，着眼于企业发展，创新用人机制，抓好高技能人才队伍建设。企业快速发展出现的人才奇缺瓶颈以及“用工荒”、“技工荒”困境，以国投新集能源股份有限公司为例，在分析职工队伍素质现状基础上，提出建立健全技术工人的培养、使用与考核规划，落实培训、培养责任和激励约束机制，明确技术工人的职业化塑造的途径，不断满足企业发展对高素质、专业型人才的需求。     

国有企业能够办好

国有企业能否办好？对此，目前有不少人持怀疑的态度，经过富宝公司的几年实践可以肯定地回答：能够办好。众所周知，在市场经济条件下，有了好产品，企业就能生存与发展。好产品要有好的职工队伍才能生产出来，好队伍来自好机制和好班子，好班子要有好的带头人。纵观国内外优秀的企业，无一不是都具备这“五好”，即好带头人、好班子、好机制、好队伍、好产品。 福建顺昌福宝实业有限公司（以下简称富宝公司），原为顺昌县合成氨厂，１９９５年３月企业改制并组建成公司，企业产权为国有独资。现有员工１０７５人，企业总资产 １． ５亿元…     

国有企业技术人才流失原因分析及对策研究

技术人才流失作为国有企业人力资源管理的一个基本问题已日趋严重。本文在分析国企人才流失现状及其流失原因的基础上提出相应策略。主张通过建立动态灵活的用人机制,建立科学合理的考核机制,营造良好的企业文化、建立合理而又弹性的薪酬制度、设计好人才职业生涯规划、加强企业的损失控制等,提出解决国企人才流失的对策,实现国企又好又快的发展。     

如何建立国企优秀的员工团队

中国入世为国企的发展创造更好的环境、带来新的机遇的同时 ,也为企业带来更激烈的竞争。文章认为 ,国企要赢得竞争主动权 ,必须有一支优秀的员工队伍 ,失去优秀的员工团队 ,企业规模再大 ,名声再显赫 ,也仅是一种“泡沫”。     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

浅谈国有企业员工薪酬制度改革

国有企业改革的关键是分配制度改革，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理部门一项重要工作。本文旨在通过分析国有企业员工薪酬制度的现状和存在问题，提出改进国企薪酬制度改革的思路和对策，仅供企业借鉴、参考。     

薪酬管制会影响国有企业投资偏好吗?——基于2015年“限薪令”的准自然实验

本文基于2007—2021年A股上市公司数据，运用双重差分法检验了2015年“限薪令”对国企投资偏好的影响。研究结果发现：2015年“限薪令”总体提升了国企实业投资水平，抑制了金融投资倾向，且这种趋势会随着时间推移而增强；从具体投资类型看，实业投资的扩大主要以创新投资带动，对金融投资的抑制主要来自短期金融投资减少；影响机制分析得出，2015年“限薪令”通过激发高管长期动机，增强高管努力程度来影响国企投资偏好，而股权激励会对薪酬管制下的国企“脱虚向实”起到正向调节作用；异质性分析得出，2015年“限薪令”对竞争型国企的投资偏好影响显著，而对垄断型国企没有影响；三次薪酬管制对比分析得出，2009年“限薪令”对国企投资偏好没有影响，2012年“八项规定”和2015年“限薪令”对国企投资偏好存在同方向影响，但影响效果前者只有后者的一半。本文的研究为当前国企薪酬制度改革和国企“脱虚向实”发展提供了有益启示。     

绩效考核能强制分布吗？

阿里巴巴上市是今年非常引人瞩目的一件事情，随着阿里巴巴的上市，员工队伍的快速扩张引发企业文化的稀释，成为阿里巴巴集团不得不面对的一个问题。“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康认为。这主要得益于阿里巴巴已形成的考核制度。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；     

应用调研方式,改进青年员工队伍培养方式

为适应工程项目精细化管理的要求,为企业持续健康发展培养青年后备人才梯队,文章针对通过调研获取的建筑施工企业青年员工队伍培养现状、存在的问题等第一手资料,从可行性和必要性进行分析,提出典型引领、导师带徒、特长展示、职业规划、考核激励等举措,为企业发展培养一支素质优、技能高的复合型青年员工队伍。     

基于ESOP的国企混改中长期激励机制研究

我国国企的员工持股历经多轮试点,本轮国企混改再次力推员工持股计划,本文从历史视角厘清和阐述员工持股的理论支撑和实践价值,分析和总结我国国企员工持股计划的激励经验和教训,探讨员工持股计划试点方案的要素设计,提出完善路径和思路,为国企员工持股计划的实施提供了新的研究视角,也为员工持股计划在深化国企改革、完善公司治理和提升企业绩效中发挥应有激励效果提供了有益的启示.     

国有企业经理人员综合考评探析

随着人事制度改革的步伐加快，国有企业对经理人员的传统考核方式弊端不断显现。通过对原考核模式的分析，对经理人员考核评价体系进行重构，建立经理人员胜任力模型，通过“能力”和“业绩”双导向进行考核，为科学、客观、准确、全面地评价经理人员提供了切实有效的方法和手段，为打造精英职业经理人员队伍起到积极作用。     

对做好新形势下农信系统人才队伍建设的几点建议

作为我国金融体系的重要组成部分，农村信用合作系统承担着为“三农”服务的重要职责，同时也面临着我国金融与世界接轨后人才需求大大增强以及人才竞争日趋激烈的严峻挑战。尽快建立起科学的用人机制，扎实推进“学习贯彻十八大、农信惠民促发展”主题活动和全省农信系统文化建设年活动，建设一支政治过硬、业务熟练、作风优良、德才兼备、锐意创新的员工队伍，为农信系统深化改革提供坚强可靠的智力支持和人才保证，从而有效促进农信事业的健康可持续发展势在必行。笔者通过对目前农信系统队伍建设的现状和问题的分析，提出相应的对策，即创新劳动用工机制，建立激励和教育机制，健全和修订完善干部管理制度，抓好企业文化建设等等。     

东方食品：发展中我们共成长——漳州市龙文区东方食品有限公司巡礼

东方食品有限公司创建于1995年,位于福建省漳州市蓝田工业开发区,公司先后成立了南京分公司、上海分公司和福州办事处。现有员工600余人,且具有较为雄厚的技术人员和管理人员队伍。 漳州素有“花果之乡”、“鱼米之乡”之美称,本公司的发展得益于此地丰富的自然资源。公司主要生产蜜饯、糖果、南北系列干货,其中蜜饯系列产品主供中国民航系统的各大航空公司、福建长运集团、福建中旅公司和全国各类大型超市及卖场。     

员工越轨创新研究述评与展望

员工越轨创新行为在具有集体主义、高权力距离特征的中国组织中普遍存在，但现有研究尚处于初步阶段，缺乏研究梳理与系统性述评。阐释了员工越轨创新概念发展脉络，通过整合隐蔽性和对抗性两种行为特征，强调创新资源紧张边界条件下员工越轨创新的完整内涵，将越轨创新特征分类的视角由过程转向行为本身；梳理了员工越轨创新测量工具，明确了当前量表适用情境和未来量表开发方向；总结了现有研究常用的5个理论，分析了这些理论的核心观点、侧重点、解释机制及局限性；通过引入计划行为理论，将员工越轨创新的前因变量归纳为行为信念、规范信念、控制信念3个方面，构建了越轨创新“行为意向→行为产生→行为结果”的理论逻辑链。最后，结合本土化、数字化、团队化等情境，从员工越轨创新的概念、测量、因果等方面提出了未来研究方向。     

LJ公司员工绩效考核体系问题及对策

员工绩效考核是人力资源管理的核心内容，已成为企业管理者关注的焦点。科学有效的员工考核体系是实现企业战略，取得竞争优势的重要工具。分析LJ公司员工绩效考核体系存在的问题，并有针对性地提出了对公司绩效考核进行改进的思路和措施。     

企业员工思想政治工作“危机管理”实践——以镇江供电公司为例

随着经济社会快速发展和新媒体技术的广泛应用,员工对企业的认识不可避免受到外界信息尤其是负面因素的影响,容易在思想上出现波动,甚至引发群体思想危机和负面行为,给企业发展和员工队伍稳定带来不利影响。基于这一背景,镇江供电公司结合自身实际,创新性地开展了员工思想政治工作"危机管理",取得了非常明显的成效,为维护员工队伍稳定、促进公司和谐健康发展提供了可靠的思想保证。     

基于岗位评价建立绩效分配体系的实践

公平公正的薪资体系是调动企业员工积极性、推动员工创造价值的基础保障。文章以电力企业施工单位为研究对象，基于对内部各岗位进行评价，开展“定责、定编、定岗、定员、定薪”的科学探索，为进一步健全完善考核评价体系、职位晋升机制、内部分配机制奠定坚实的基础。结合施工单位的岗位特点，通过厘清各层级之间、各条块之间、同层级机构横向之间的职责界面，核定全口径用工定员，核定各类机构人员编制标准，编制公司标准岗位目录，组织开展岗位绩效基准系数评定研究工作，持续完善薪酬分配体系，最终做好考核兑现工作。