武汉市A企业一线员工流动问题及其对策研究

近年来,我国制造业已由提量阶段转向提质阶段,处于转型升级的攻关期。一线员工是制造业的基础,是推动制造业发展不可或缺的重要条件。通过实地考察武汉市A制造企业（简称A企业）人力资源管理实践,发现A企业一线员工的福利待遇较差,所以流动率比较大,超出了员工流动的合理范围。通过对影响A企业员工流动的因素进行分析,得出相关结论,进而提出相关的对策建议,希望能给企业发展提供一些借鉴。     

论温州饭店业员工流失

文章主要通过对温州饭店业员工流动现状和原因进行分析 ,希望通过饭店业、学校及职业培训机构、社会等多方共同努力 ,降低员工流动率 ,更好地解决这一问题 ,提高温州饭店业整体管理水平 ,促进本行业持续稳定的发展。     

怎样改变酒店员工高流动率的现状

现在的酒店行业员工流动十分频繁，成为困扰酒店管理者的一个难题，而且随着酒店业竞争的日趋激烈，员工高流动率一直居高不下。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级饭店人力资源的一项调查，从1994年至1999年，饭店业员工的流动率分别是25．64％，     

我国饭店人员流动研究——基于人员流动行为模型的研究

纵观目前中国饭店业,员工流动率过高已成为了行业健康发展的桎梏。员工快速频繁“跳槽”所造成的酒店财力、物力、信息等资源使用效率低下,经营成本上升以及服务质量难以保证等问题,已引起了业内人士的高度重视。     

浅谈稳定酒店员工队伍的应对策略

近年来，酒店员工队伍频繁流动的问题已经日益成为制约酒店业持续发展的一大瓶颈，越来越引起酒店行业的高度关注。本人作为从事高星级酒店十多年的高级管理者，对这一问题进行了较长时间的跟踪研究，希望能为破解酒店员工队伍频繁流动问题找到相对可行的办法。本文认为酒店员工高流动率的原因是多方面的，既有社会原因、也有酒店管理业主方的原因，还有员工自身的原因，本文通过对这些原因的综合分析，提出应对这一问题的综合性措施，     

黑龙江省国有林业企业员工流动管理研究

黑龙江国有林业企业员工离职率高,人才引进困难,企业人才结构不合理是其人力资源开发和管理面对的最严峻的问题和挑战,结合相关理论,建立林业企业人力流动管理体系,完善人才内部和外部流动机制,并提出降低员工外部流动率的几个策略。     

员工流动成本计算模型

员工的流动率问题一直是企业关心的热门话题。对员工流动各个成本要素进行了分析，并在总结Casio成本计算模型的不足的基础上，引入了新的员工流动成本计算模型。该模型将帮助企业评价员工流动的经济性，并为其重要决策提供可靠依据。     

招募人才——运用数据来识别高绩效者的特征

Bon-Ton Store是一家在23个州经营的百货店公司,其化妆品销售代理这一职位,往往在组织的销售团队中拥有最高流动率。应用数据驱动的决策方法,Bon-Ton Store的人力资源专家设计出一种更精确的职前评估检查,从而得到了更好地聘用效果和更低的员工流动率。＂目前,在所有出售化妆品的公司中,我们的流动率是最低的。＂人力资源业务高级副总裁,Denise M.Domian如是说,＂另一个指标：代理人员的每小时销售额也提高了。＂     

一线员工创新角色对服务补救的影响

利用针对134位一线员工所做问卷调查的数据,建立了概念模型,采用偏最小二乘回归法(PLS)实证检验了一线员工的创新角色对其服务补救的影响。结果显示,一线员工的创新角色对服务补救的影响具有两面性:一方面,一线员工的创新角色不利于服务补救,因为获取消费者的信息耗时耗力;另一方面,创新角色有利于服务补救,因为获取消费者的信息能够激发一线员工的改进构想,对服务补救速度和质量产生积极影响。     

基于有效沟通的新生代员工管理分析

随着新生代员工进入劳动力市场并逐渐成为主力军,对他们的管理成为人力资源管理研究的一个重要课题.沟通在管理中一直都十分重要,新生代员工有着自身的沟通特点,重视他们的沟通问题有助于提高其工作积极性和满意度,降低流动率.本文旨在阐述新生代员工沟通特点的基础上,从有效沟通出发,分析了建立新生代员工有效沟通机制的因素.     

"临时性一线员工"的激励研究

当全球化的“临时雇佣”制成为主流，长期以来被忽视的“临时性一线员工”的影响力凸现。结合实地调研资料，以“临时性一线员工”这一独特的人力资源主体为视角，分析其特点，提出激励忠诚度不高的“临时性一线员工”的对策及建议。     

浅谈国有石油工程技术服务企业员工内部流动管理

国有石油工程技术服务企业其用人机制具有员工流动率相对较小,流动方式也主要以员工内部流动为主,因此加强员工内部流动的计划、组织、协调和控制,科学管理企业内部的工作调整和岗位变换,是目前国有石油工程技术服务企业人力资源管理工作中的主要内容。文章主要围绕企业员工内部流动中存在的问题,通过分析制约员工内部合理流动的因素,针对性提出促进国有石油工程技术服务企业员工内部合理流动的措施与建议。     

休闲产业一线员工回应性与其满意度的研究

采用定性研究的方法研究休闲产业中,经理对一线员工的回应性和一线员工满意度之间关系的调查。研究结果发现,经理对一线员工的回应主要发生在两种内部服务接触中:一线员工的日常工作流程和一线员工工作评估监督;涉及两方面的回应:一线员工的需求和抱怨。在内部服务接触中,基于一线员工期望,经理拥有内部服务营销的理念,重视员工的需求和抱怨、回应及时、以人为本、反应灵活,一线员工则满意,内部服务质量正向;反之,就会引起一线员工的不满,内部服务质量负向。     

民营企业人才流失问题的思考

改革开放以来,我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势,现已成为中国当代企业的重要组成部分,在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而,在各民营企业依靠其灵活机制不断取得效益的同时,由于缺乏现代人力资源管理的理念,对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视了人的才能的发挥,使民营企业面临着新的危机——人才的流失。研究表明：20世纪80年代,国有企业职工年平均流动率为2．8％,90年代上升为3．3％,相比国有企业职工平均流动率的缓慢增长,民营企业的平均流动率却在50％左右,这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持的15％的员工流动率的要求。人才流失已经成为民营企业发展的严重阻碍。民营企业人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入思考。     

有效缓解员工职业生涯管理危机

很多企业在成长的过程中,不注重有效的职业管理,员工的流动率很高,造成人力资源枯竭.     

企业一线员工知识管理探析

在一个＂不确定＂是惟一可确定之因素的经济环境中,知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉。而企业一线员工的知识往往得不到重视,因此,在当今时代,研究企业一线员工知识管理的内涵,总结一线员工知识构成,分析一线员工知识管理的重点是紧迫且必要的。     

国内外传统服务业员工工作满意度研究述评

国内外许多研究表明,员工工作满意度是企业发展的"晴雨表",是诊断组织现状最为重要的"温度计"和"地震预测仪",它与顾客满意度、员工流动率、工作绩效、甚至企业利润等都密切相关。然而,随着我国服务业的快速发展,企业利润不断增长,服务业的主体、服务的提供者——服务业员工并没有因此而感到满意,他们的工作满意度普遍较低。首先,文章回顾了有关员工工作满意度定义的研究。然后,说明了服务业员工工作满意度的效应,分析了服务业员工工作满意度的影响因素,并指出了相应的解决措施。最后,指出了服务业员工工作满意度的未来研究趋势。     

重庆中高档星级酒店员工流动动因研究

高员工流动率是中国星级饭店的普遍现象,也是影响中国星级饭店健康发展的重要因素。采用问卷调查、均值比较、相关性分析等方法探讨了重庆市星级饭店员工的流动意向及其影响因素,发现员工流动愿望强烈,并且薪酬吸引力、员工参与酒店管理等内部因素是引发员工流动的主要因素,酒店行业发展前景、社会舆论压力等外部因素是次要因素。为此建议酒店通过完善薪酬体制、晋升制度、绩效评估等措施来稳定员工队伍。     

浅谈对建筑业企业生产一线员工的人性管理

建筑业企业因其施工生产的特殊性，使生产一线的员工面对着诸多心理困境，本文以广西的建筑业企业为例，对广西建筑业企业在生产一线员工管理中反映出的一些问题，以人性管理为解决问题的出发点，从薪酬、设置晋升等级等方面试论探讨解决之道.     

宜家中国员工低离职率现象研究——以宜家家居天津门店为例

根据中国零售业人力资源管理研究中心调查,零售业员工的流动率在30％～40％,但宜家中国的员工流动率基本保持在15％左右.本文通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方法对宜家家居天津门店的员工离职问题进行了研究,从宜家中国的招聘制度、薪酬福利、发展机会、企业文化等与员工息息相关的方面探索其员工低离职率的原因,并从中总结相关管理启示.