企业裁员的无痛手术

裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而。裁员对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。正如来自通用电器的一句名言所说，任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。     

刘峥嵘：征服欧洲工会的中国

他完成了欧洲企业历史上罕见的3000人大裁员，被德国媒体称作“和欧洲工会打太极的人”     

领导者失败的十大原因

1．不能把细节组合起来，一个能干的领导人需要具备组合和控制细节的能力，任何一个名副其实的领导人都不会因为“太忙”而无法做他应该做的任何事情。如果一个人当上了领导或领导的助手，要是认为自己“太忙”，无法改变计划，不能应付突发紧急情况，说明自身的能力有限，一个成功的领导应该能够控制所有与其地位有关的细节，当然这意味着他善于委派得力的助手来分散一些工作。     

裁员必答题还是选择题？

“裁员”,当前企业最敏感,HR最避讳的话题。 没有人真正愿意对自己的员工举起裁员利刃。很多时候,这是最无奈的选择。都知道这是“下下策”,都知道“丑人难做”,HR却责无旁贷。     

“无痛”裁员配方

裁员对于企业来讲决不是“走人”这么简单,如果不综合考虑或简单操作,也许对于企业将是毁灭性打击的开始。     

守住职场的“最后防线”

在金融危机肆虐的大环境下，“不裁员”成了一种最热切的呼声，大大小小的企业也承诺“不裁员”。但是，“不裁员”只是一种百分百的理想状态，身为职场中的你应该知道，必须守住职场的最后“防线”，这最后“防线”就是坚守自己的岗位。     

刚性裁员柔性管理

裁员。一个无论是企业还是员工都努力避及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。     

观点

616元 不裁员困难企业政府月补贴职工 为了鼓励网难企业尽量不裁员或少裁员，珠海市政府出台了对用难企业实施“三补一缓缴”政策，允许困难企业在一定期限内缓缴社会保险费。规定不裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25％的困难企业，在岗职工可申请政府提供的岗位补贴，每人每月岗位补贴标准616元。     

创二代是如何诞生的？

家族企业传承，创二代，创在哪里？ 老一辈打天下，他可以打到把企业传承给下一代，这说明他做企业成功了。到了第二代，如果是创二代，他也必须能打天下!你不能打，还叫什么“创”呢？但是，如果第一代在培养孩子接班的过程中，就没有重视“创”的话，你怎么期待小孩子当创二代呢？     

让裁员成为“理性的人力资源退出行为”

事实上，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。而裁员又是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。因此，要努力使裁员成为一种“理性的人力资源退出行为”。     

“分手不分心”的7张王牌

分手总是有许多的无奈与痛苦。如果分手之后，大家能够很好地做朋友是大多数人的愿望，而结果总是事与愿违，多数成了“冤家路窄”。在经济寒冬里，不少企业的瘦身裁员，成了无奈的选择。即使面对不错的老员工，也只能感叹一声：想爱你不容易。这是每一个企事业单位迫不得已而又不得不面对的事情。     

百度裁员：真正受伤害的是谁？

即便是“最佳雇主”的百度在裁员时，都引起了众多争议。 可见，中国企业在裁员时不论“态度”还是“技术”，都依然并不成熟。[编者按]     

兵熊还是将熊

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。旨在说明领导者对企业发展的重要指引作用，或者说业务做不好可能和公司主要领导有直接关系!那么如果将是好将，可是他手下的这些兵都是些老弱病残，或者被洗脑了固定在某一个特定的思维无法自拔而根本不会接受新的想法呢？     

企业主管的“驭才术”

一位人力资源专家曾指出：“领导力的核心是影响力，一个能影响他人的人，才能领导他人。”一个管理者的本领如何，不在于他能亲自做多少事，而在于他能发动别人做多少事。所以，企业主管的领导水平的高低，更多表现在驾驭人才的水平上。     

警惕对付劳动合同法的“六个损招”

有个别企业不惜牺牲劳动者的利益，想出各种各样的“损招”，来与《劳动合同法》周旋。一是“拖”。能不签就不签，能晚签就晚签，拖一天是一天：二是“吓”。恐吓员工，也恐吓有关部门。你们如果让我签劳动合同，我就裁员，我就停产；三是“漏”。     

想裁人没那么简单

现在，裁员已经成为了企业改善经营业绩的手段之一．而联想裁员令人们对于裁员的规范性给予不少质疑，其实现代企业裁员．从1994年颁布《劳动法》以来便有了明确的规定．但是如果不在意法律规定或是法盲．往往会认为给钱就行．其实被裁人在很多地方都吃了亏。     

宝冶公司裁员调查

在深化国有大中型企业改革的过程中。国家为解决国企经济运转效率低下，人浮于事的现象，曾提出了减员增效的主张。规定：“经营出现亏损。并在采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资等措施满半年后，仍然亏损且经营状况没有明显好转的，企业可以裁减富余人员。”减员的目的是为了增效。那么，对于效益本来就比较好的盈利国企来说。如果它是以追求利润最大化为目标的。为了增效。似乎也有减员的必要。政府规制盈利国企的裁员。多半出于维护社会稳定的需要，但若从经济角度来看。国企是否需要减员(即是否有富余人员)?如果盈利国企有富余人员大量存在。是企业自己产生的还是外部因素产生的，或者二者兼而有之?如果政府允许盈利国企裁员。裁员成本较之收益会否得不偿失?若裁员存在一定风险。国企的最主要管理者又是否会勇挑重担呢?中国冶金建设集团宝冶建设公司(以下简称宝冶)的相关调查也许会给人们一些启示。     

借助Excel全面提升中小企业的管理水平

尊敬的各中小企业领导：在国际金融海啸的冲击下，世界各国的经济都遭受了沉重打击，我国的中小企业也面临困难的经营环境。企业纷纷寻找摆脱困境的良方：扩大融资渠道、大量裁员，等等。殊不知钱借了早晚是要还的，裁员虽然度过了燃眉之急，却为明天的发展埋下了高成本的伏笔。其实，妙计干条万条离不开降低成本、提高效益，这是企业早晚要做的事情，而我国中小企业落后的管理水平正蕴藏着改革的无限商机。     

日本员工敬业超乎想象

为什么日本大部分的上班族会那么敬业？泡沫经济之后，日本企业迫于现实压力，不得不进行裁员时，有一名石桥轮胎公司被裁员的职员，竞发生以自杀表明对公司的挚爱的悲剧，留下的遗书内容，宛如写给初恋情人一般，而且采用文言文的表现方式：“余热爱吾社，虽死无憾，魅魑之身亦然……”如果职员热爱公司，达到可以牺牲生命的地步，难怪该公司的轮     

麦肯特：企业组织变革八大流程

自从1985年以来．全球整体经济的变革，造成企业内部的挤压效应。因此．各种的变革措施纷纷出笼，自持续改进、企业再造．到外包策略、缩小规模，甚至裁员并购．都是变革所采取的方式。到目前为止．在企业界所听到的变革成功例子少于失败的例子。也就是说，变革失败的机率超过了成功的机率。这是什么原因呢？如果从科特博士对”领导与变革”的观点言之．我们会找出变革成功的一条路来。