人力资源外包后的风险防范

尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处,弥补其＂先天性不足＂,但同时它也带来了风险。如果中小企业在实施人力资源外包时,能够对企业内部和人力资源外包服务机构两方面进行综合考察,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。     

人力资源外包惠及企业竞争力

1.集中精力开展核心业务。外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心能力有关的活动上,这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加价值的活动。许多企业的实践证明,如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成,一方面耗费成本较大,另一方面，由于人力资源部门花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。     

ADP为中小型企业人才管理提供解决方案

全球领先的人力资源、薪酬、福利管理服务提供商ADP最近与corporate Leader和Heliview合作推出了“中小型企业所面临的人力资源挑战及解决方案——匿过自动化和外包赢得人才争夺战的胜利”白皮书。白皮书共分十余童节,结合Arcadis和Accenture案例研究,介绍了中小型企业人力资源的现状,对中国市场进行了分析并对人才管理提出了解决方案。     

谈邮政企业人力资源的培训需求分析

我国加入WTO后,国内外经济一体化进程进一步加快,市场竞争也日趋激烈.面对新的形势,邮政企业要改变现有人力资源整体素质偏低、人才结构不合理的现状,达到国家邮政局在<邮政人力资源"十五"规划纲要>中提出的,建设以高层次企业领导者、高层次专业技术人才和高级营销人才为主体的三支队伍,建设学历结构和职称结构合理的职工队伍的要求,就必须加大对邮政行业全体员工的培训力度,使邮政人力资源培训成为邮政企业维持强劲竞争实力的一项重要手段和措施.要使邮政人力资源培训工作契合邮政企业的实际要求,达到预期的培训效果,首要的工作就是做好邮政企业人力资源的培训需要分析.     

对加强邮政企业人力资源管理和开发的探讨

麦肯锡国际管理咨询公司经过一年的调查研究,做出了一个结论,在今后的20年里,最关键的企业资源不是资本、不是战略、不是研发,而是人力资源。同样,对邮政企业来说,人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉,它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一。我们深刻地意识到:邮政参与市场的竞争,归根到底是人力资源的竞争,独立运营后的邮政企业要     

邮政企业员工培训中的五到位

随着市场经济的发展 ,新技术、新业务、新服务等的出现加剧了市场竞争的激烈程度 ,以劳动密集型为特征的邮政企业若想在市场竞争中取得先机 ,那就必须加强人力资源的开发与管理。企业竞争的关键是人才的竞争 ,人力资源是企业最宝贵 ,最稀有的资源 ,对人力资本的投资是高回报的投资行为正逐渐成为邮政企业的决策者们的共识。员工培训已作为不少邮政企业人力资源开发战略的重要组成部分 ,无论在理论上还是在实践上邮政企业的员工培训中应努力做到“六到位”。1　认识到位员工培训是“全局性的” :员工培训是一项系统工程 ,它与企业的发展战略…     

融合是一个演进的过程

网络融合之后企业亟待解决的首要问题是:网络设备的重新分配和人力资源的调整:从某种程度上讲,电信竞争就是网络规模的竞争,只有势均力敌的运营企业之间开展竞争,才能保证竞争的有效性.     

关于优化邮政人力资源配置的思考

文章介绍了邮政人力资源配置的现状,分析了当前人力资源配置存在的问题,从组织机构优化、流程优化、业务外包、人力资源动态调配、素质提升等方面探讨了邮政人力资源优化配置的途径.     

客服外包坐席远端实现方案

随着市场竞争的进一步加剧,产品的竞争由价格和质量的竞争转向服务的竞争,许多企业十分重视提高客户服务质量,一些企业为了把客户服务的水平提升,把客户服务外包给值得信任的专业呼叫中心外包服务商,CALL—CENTER(呼叫中心、客服务中)的外包业务在国内逐步形成市场。外包的形式很多,有全权外包,有管理外包,有设备外包,     

业务外包应当明确的法律问题

目前,邮政企业正在积极推动实施业务外包工作,这既是促进邮政企业转型升级、提高核心竞争力的迫切要求,也是适应新《劳动合同法》严格控制劳务派遣用工、缓解人力资源成本压力的应对之策。近年来,各地邮政企业围绕业务外包工作不断探索实践,取得了不少成功的经验,但也出现了一些不规范的做法。因此,加强对业务外包问题相关法律和政策的研究,明确法律适用问题,做好顶层设计,确保这项工作能够依法、合规、稳妥地推进,对于邮政企业而言是十分必要的。     

最佳人力资源管理模式剖析

在彼得·德鲁克1954年提出人力资源的概念以后,人力资源管理就为大多数组织所接受,并且发展成管理学的一个重要分支,但学术界关于人力资源管理的内涵、模式、方法和过程的研究各有差异。20世纪90年代中期,西方学者提出了具有通用性的人力资源管理方法,认为存在一些既定的人力资源管理活动可以帮助企业改善经营绩效,这些活动的集合被称为最佳人力资源管理模式,又称高绩效工作系统。这一观点引起许多学者的关注,推动了对相关问题的研究。就组织的管理者而言,解读这一管理模式,对进一步理解人力资源管理的内容和过程,采取高效的人力资源管理理念、方式和方法取得企业竞争优势具有一定的指导意义。     

新思维盘活人力资源

人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源,是决定企业发展的要素。做好人力资源管理,能够帮助企业降低创造价值所需的成本,并通过更好地满足客户需要来提升价值。对于通信企业而言,在各企业科技水平相近、业务项目趋同的情况下,人力资源的价值体现在能为企业创造核心竞争优势,而人力资源管理将成为打造这一优势的助推器和倍增器。     

当好大管家——聚焦人力资源管理视野下的电信企业创新与发展

进入21世纪,中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大变化。随着我国加入WTO,电信对外资开放,国家实行鼓励竞争的产业调控原则,电信市场的开放程度日益加大,竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势,中国的电信企业如何调整自身,在竞争中获得不断发展,是摆在每个中国电信人面前的重大课题。现代社会中,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争就是技术的竞争,技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代,具有杰出才干和奉献精神的员工,已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神,就是人力资源管理的使命。“人力资源管理是运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。”电信企业的人力资源是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量,也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念,充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。在本文中,笔者将从人力资源管理的角度来探讨电信企业的创新与发展问题。     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争,而实质上,产品和服务的竞争就是技术业务的竞争,说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地,就要想方设法吸引人才,留住人才,用好人才,科学有效地开发和管理人力资源,才有可能最大限度地发挥人力资源的效能,形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力,向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点,如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力,就会造成人才流失、服务下降,原有…     

建立邮政企业新的人力资源管理机制

人力资源是企业内部具有劳动能力的人的体力和脑力的总称。由于长期受计划经济的影响，一些邮政企业的管理者在思想上对人力资源的重要性认识不足，仍囿于“人事管理”的观念；分配上的平均主义、大锅饭现象依然存在，企业缺少激励机制，难以调动职工的工作积极性；邮电院校中，邮政专业设置少，专业人才主要靠自然成长；邮政现有专业人才数量不足、知识老化、素质偏低。传统的人事管理方式阻碍着邮政企业的持续快速发展。在市场经济条件下，建立邮政企业新的人力资源管理机制，充分挖掘邮政企业的人力资源，培养和造就一大批德才兼备的营销…     

电信企业人力资源控制

人力资源又称劳动力资源 ,通常是指企业内具有劳动能力的人的体力和脑力的总称。在市场经济条件下 ,充分挖掘电信企业的人力资源 ,发挥人的积极因素 ,不仅是解决现实问题的上策 ,而且是企业未来成功的关键。规划好人力资源 ,不仅是一个战术问题 ,更是一个战略问题。一、从传统人事管理向人力资源控制转变传统的劳动人事管理强调以“工作”为核心 ,人对工作要具有适应性 ,对员工工作绩效的考核取决于工作要求 ,工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理对九十年代初期中国电信企业的发展起了巨大的推动作用 ,但也存在不可避免的局限性 :…     

激励创新:盘活人力资源

经过多年的快速发展，国内电信运营商越来越多地进入海内外资本市场，按照上市公众公司的要求建立起现代企业制度。而且随着加入WTO后．电信市场开始进入一个全面竞争、成熟微利的时代，人力资源逐渐成为各大运营商获得继续发展的最终动力来源。虽然国内电信运营商已经积累了较为丰富的人力资源．但是如何将这些人力资源转化为强大的竞争力．如何将有用的人才留住、如何吸引更加优秀的人才，这些都需要一个充满活力的创新的人才激励机制。     

通信工程设计流程再造与人员调配优化

随着信息通信技术的不断进步以及行业竞争的日趋加剧,通信运营企业的外部环境和内部转型需求比以往任何时候都更为复杂,必须主动求变。通信运营企业需要深化转型,为运营企业建设服务的通信设计企业同样如此。不过从目前来看,不少通信设计企业在转型方面相对滞后,更多还停留在被动变化上。尽管出现了一些企业的改制、招标竞争、市场划分等,但是通信设计企业的咨询设计理念仍比较落后,进而造成通信工程设计的流程僵化、人力资源调配被动,并最终导致甲、乙双方经常都不满意。因此,有必要进行通信工程设计流程再造与人力资源调配优化,以主动适应通信设计市场要求。     

把人力资源纳入战略管理

在目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源、第一资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。     

基于 DEA 模型提升人力资源效率

人力资源效率是体现企业生产效率和经营绩效的重要方面，科学合理地分析和评价人力资源效率是保证企业高绩效、实现企业可持续发展的基础和关键。随着时代的发展，传统的劳动生产率指标已经无法全面衡量企业人力资源效率。当前，通信运营企业正处于转型升级阶段，全业务经营、移动互联网快速发展等给企业带来了巨大的挑战，战略调整和业务转型对企业内部管理提出了新的要求，实现高效率低成本的人力资源管理是通信企业提高核心竞争力、实现战略目标的重要保证。然而，