离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。     

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

员工离职的工作交接如何到位

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢?     

浅析基于雇主品牌的员工离职管理问题

在人才竞争成为企业竞争核心的今天,通过人才来获取竞争优势成为组织持续性发展的重要保证。如何保留员工,合理进行员工离职管理成为人力资源管理实践新挑战。本文首先进行员工离职管理现状分析,进而阐述雇主品牌内涵及其在员工管理中的重要作用,最后提出基于雇主品牌的员工离职管理新模式,为员工离职管理助力企业发展提供新思路。     

论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

员工离职研究:新瓶酿新酒

在人力资源管理研究和实践中,员工离职无疑是一个十分古老的话题.自从管理者开始关注“如何有效管理人”这一问题开始,员工的离职和留职就一直是学界和产业界都关心的话题.早期,人们的传统认识是“人员离职和流失总是不利于企业的持续发展”,离职率应当越低越好;当然,如今大多数管理者的认识早已发生变化,离职率低并不意味着企业人力资源管理的成功,适当水平的离职率反倒是企业创新发展的积极促进因素.从企业实践来看,员工离职也的确表现出了一些新的现象和模式.     

从"管理离职员工"到"员工离职管理"

人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。     

企业员工的离职管理

就业市场化以后,员工择业有了更大的空间和机会,加之人本身具有独立性和主动性,离职现象就不可避免。从人力资源管理的角度考虑,离职管理是企业对员工进行“招、养、育、留”的最后一环。1.严把招聘关。科学招聘是防范员工离职的第一步。越来越多的企业认识到,如果对重要岗位的     

你和自己的上司对味吗？——员工与上司关系调查报告

HR业内流传这样一句话：“员工因企业而来，又因上司而走”。又有人总结说，“员工一周内离职是因为HR，三个月内离职是因为企业文化，一年内离职则是因为上司”。由此可见，上司对员工的影响非常大，是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人     

企业员工离职管理研究

人才是企业运行的根本.近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此,怎么有效的做好员工离职管理,以及离职管理做的好与不好,有效与否都直接对企业有直观影噢.不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位.     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲:铁打的营盘流水的兵.每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期.特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才.企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况.面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对?     

企业一线员工的心理契约研究

一、引言 当前,面对企业一线员工的流动性问题,不少企业常为留住优秀的一线员工和避免一线员工频繁流动而困扰.为此,许多企业对一线员工强调合同管理,试图以通过签订一个经济上的契约限制一线员工的行为,使其离职时交付较高的违约成本.     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

“流失”和“离职”是昨回事

“两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除.所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失. 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束.员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职.     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机.致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛.特别是一些新生代的骨干员工离职,更是给企业团队建设与业务发展造成严重的损失.那么,如何化解离职申请危机,帮助员工克制冲动,实现员工发展与企业发展的双赢?     

基于审查回归模型的物流从业人员离职时间影响因素研究

通过分析当前物流行业员工离职管理存在的主要问题,针对中低层员工流动过于频繁的问题,在长三角地区的物流企业中对中低层员工进行匿名问卷调查,应用审查回归模型对调查结果进行分析,结果显示,中低层员工在入职两周、三个月和两年时最容易选择离职,员工的年龄、性别和福利、每周工时、工作内容、绩效考核合理性是影响员工选择离职的主要影响因素,员工的健康状况、公司培训、工资水平、与上下级的关系、企业发展前景则对员工为企业工作时间长短影响微弱.     

面对员工跳槽的N个理由

曾几何时,父辈们那种与企业从一而终的雇佣关系已经一去不复返,随之而来的经济飞速发展和激烈的市场竞争,使企业间的人才抢夺战旷日持久,跳槽故事不断地在各个企业上演。从事人力资源工作数年,面对形形色色的员工跳槽,笔者常常会在面试候选人时追问其离职原因,更会在员工离职面谈时了解跳槽背后企业存在的问题。本文试图通过分享一些真实的跳槽案例,探悉员工跳槽的深层次原因,帮助企业管理者有的放矢地应对和管理员工跳槽问题。     

领导反馈环境对员工离职倾向的影响:以职业适应能力为中介

如何降低员工离职率,有效回避员工离职率高所带来的消极影响,是中国企业亟待解决的问题.本文采用问卷调研方法,从领导反馈环境入手,以员工职业适应能力为中介变量,探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系.研究结果发现领导反馈环境负向影响员工离职倾向,职业适应能力在领导反馈环境和员工职业适应能力之间起中介作用.研究丰富了反馈环境在离职领域的研究,在一定程度上解释了企业中员工频繁跳槽的原因,为企业保留核心人员提供了管理策略.