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直线经理承担人力资源管理职能,长期以来一直是组织的人力资源管理中一个引人关注却又模糊混乱的角落。文章从影响人力资源管理的外部环境变化、人力资源管理责任向直线经理转移的优点和缺点以及人力资源专业人员与直线经理的人力资源管理责任分工等角度回顾了相关文献,总结了20世纪80年代以来该领域研究视点的演化并进行了简要的评论,最后指出了该此研究对我国企业人力资源管理实践的启示:在直线经理和人力资源专业人员之间达成人力资源管理共识和形成心理契约、加强对直线经理的人力资源管理技能培训。 相似文献
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人力资源经理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源经理,对管理好企业的人力资源都有着重要的意义。基于企业的战略目标确定人力资源经理的职位目标,运用职位分析,把人力资源经理的职位目标分解成8个一级指标及22个二级指标,设定权重并进行一致性检验。通过对绩效考核指标的计量、标准化,突出了可操作性。通过试测、反馈、循环完善,最终形成符合企业实际需要的人力资源经理绩效考核指标体系。 相似文献
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人力资源经理素质的高低直接影响了部门的工作业绩和工作效率,进而影响企业的经济效益和发展进步。基于AHP层次分析模型的人力资源经理的素质研究,有利于认识人力资源经理的素质结构和各素质所占有的权重和地位,为企业的发展和遴选人力资源经理提供有益的帮助。 相似文献
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初创企业的人力资源管理要做好。有一个角色至关重要,就是人力资源经理。俗话说得好:“火车跑得快,全靠车头带”。人力资源部门的作用能否发挥得尽如人意?人力资源工作能否真正体现自身的价值?人力资源经理能否扮演好自己的角色?老板该选择哪个层面的人士为HR助手?本刊请中国人民大学劳动人事学院博士杨旭华为读者导向。 相似文献
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陈日华 《中国人力资源开发》2011,(3)
有效地进行人力资源管理是现代企业管理成功的基石,企业非人力资源经理对人力资源管理的思想意识、技能运用及与人力资源经理的有效配合是实现管理目标的基础。 相似文献
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《中小企业管理与科技》2013,(8):51-51
在企业中,高层管理者的主要工作是定战略和把方向,而中层管理者一般是某个领域的专家,例如人力资源经理应该是人力资源专家,研发经理是产品研发方面的专家等等。因此最专业的人群应该是各个中层管理者。然而在很多企业中,中层管理者并没有成为企业的中流砥柱,起到承上启下的作用,而是成为了单纯的传话筒,决策是高层管理者定,行动由基层员工完成,中层管理者成了没有任何责任的看客。 相似文献
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在中国,并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业,有些企业的人力资源部门是很小的,或者干脆就没有。在中国,事实上很多一线经理具有双重的胜任能力:不但耍确保部门业绩,同时也要做部门的“HR经理”,因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作,而另一些小企业则根本没有HR部门;即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作,在最终确定人选的时候,一线经理也必须参与到决策中来,可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。 相似文献
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我是浙江一家电子企业的HR经理,在还没有升到这位置之前,我就经常听到同行抱怨这样的问题:老板不太重视人力资源部门的工作,对HR经理提出的招聘流程、薪资改革、绩效管理、培训计划等等提议大多先敷衍着答应下来,然后一拖再拖。没想到,等我做HR经理后,同样的事在我身上发生了。 相似文献
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不同阶段,不同问题 经过调查后我们发现:中国企业的并购在不同阶段所面临的人力资源管理问题有所不同企业直线经理和人力资源经理对并购中人力资源管理问题的看法也有所不同。 相似文献
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内部营销——人力资源管理的新思维 总被引:5,自引:0,他引:5
在知识经济时代,智力资本已成为企业的第一竞争要素.企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰成败.如何保持本企业员工的工作责任感、激发他们的工作热情、减少人才流失,已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题.企业管理者必须用新的视角来审视人力资源管理在组织中的作用,围绕企业核心目标重新设计人力资源体系,为包括本企业、投资者(股东)、客户、战略伙伴等在内的众多利益相关者服务,实现战略型人力资源管理. 相似文献
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人力资源经理的胜任特征日益受到各界的重视,其要素体系纷繁多样,没有定论。鉴于此,系统考量人力资源经理胜任特征的要素,构建一个普适性较强的人力资源经理胜任特征要素体系显得尤为重要。 相似文献
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人力资源管理是一个烦而不厌的工作即使是面对同一个人每个时刻也都是新鲜的管理技巧不是万能的但没有技巧则万万不能即便是正向的奖赏、激励也会造成负面的效果,这样的尴尬无论是人力资源经理还是直线经理都遇到过吧。以下这些案例你是否觉得似曾相识呢? 相似文献