中国HR,先别忙着去“颠覆”

过去的一年,人力资源界最热烈的探讨莫过于人力资源部门的价值与存废:先有管理大师拉姆·查兰撰文称要分拆人力资源部,后有《青年中国说》首播、90后老板余佳文扬言:我的公司全是90后,我砍掉人力资源部,员工薪水他们自己定,我来发!我鼓励员工之间吵架,吵不了就打。于是,有危机感的人力资源工作者(以下简称HR)脑洞大开,思量着自身职业发展的各种可能性;而一些学习意识较强的企业也相机而动,其中谋划着要建立共享服务中心     

“他们忙着喝酒吃饭，我们忙着布置工作”

杨嵩认为,他们能够取得这样的成绩,除去营销水平的原因,东风日产的员工更有计划性,更有战略性,而且还更勤奋。     

中国“动向”：颠覆“李宁”

李宁公司的前CEO陈义红,单飞之后不仅选择了一条与李宁模式完全不同的商业之路,而且其财富还超过了老东家香港联交所闪光灯下的陈义红,表情还略带生涩,他不善言谈,很少大笑,脑袋上的刘海齐刷刷自然地垂着,而非常见的"老板头"——把头发光溜溜地整个后梳,露出骄傲、智慧的额头。那刘海似乎和他本人一样,有意隐藏着光芒。     

你是火山,先别爆发

有一个故事,说的是一个人在单位里被领导看不起,他非常生气,告诉朋友"我的上司一点也不把我放在眼里,为了我的尊严,我准备找一天对他拍桌子,然后辞职不干!"他的朋友建议他:"君子报仇10年不晚,我建议你将公司里的所有业务全部学会再走也不迟,你将公司作为免费学习的地方,等到所有东西都学到之后再辞职不干,这样既出了气,又有许多收获岂不是更好吗?"他认为有理,于是默记偷学,甚至下班以后也自动加班研究公司的业务.     

HR,你能否唱好年终“三部曲”

又到年底,各个公司的人力资源管理者们又要开始唱年终三部曲了:员工年度(年底)考核、年度薪资调整和年终奖发放。如何将这三部曲唱好,需要认真准备与筹划。谈到年底(绩效评估)、年度调薪、年终奖发放,人力资源管理者们会津津乐道一些理论上的工具和方法,介绍这方面的专业文章和各类培训课程数不     

如此“盘点”,让HR人心尽失

新年伊始,各家公司纷纷制定业务发展战略,人力资源部立即跟进,为新拓展业务招兵买马,为萎缩业务裁员节流.经过“据理力争”,总算“按照公司情况”将业务缩减部门的人员裁减下去.而新拓展业务的招聘工作却波澜再起——年后人才争夺战正酣,原本预计一个月到岗的销售管理人员、一般销售人员,足足招了两个月也没完成,费尽心力招来几人,一时半会儿又很难进入角色.     

康明斯:“HR,不能自己定位角色”

从来没有为战略而做战略的人力资源,所有的战略都是要通过服务体现出来的。     

颠覆“豪宅”

我们所讨论的豪宅,绝不仅是身份识别符号或者面子问题那么简单。在杭州这个铺陈着八百年南宋风月的城市,真正的豪宅,除了物质本身的极致和奢华以外,更重要的是精神传承与人文气质。而这种气质,又通过开发商的打磨,将其固有的气质和文化作为一种精神渗透,贯穿于项目的细节中,从而赋予每个受众发自内心的精神共鸣。     

颠覆传统,今日营销也“病毒”

可以说,网络为病毒式营销插上了飞翔的翅膀,而病毒式营销就如给网络安装上了强大的引擎,二者相得益彰,相映生辉。病毒式营销较之传统模式,更具颠覆破坏性,拥有很多无可比拟的优点。     

HR水煮“空降兵”

空降对于很多人来说是个很有趣的话题,不管空降是好事还是坏事,到底是怎么一回事,毕竟这个空降是属于少数人的事情,一般都是CEO、COO、VP等高管级别的职位,至少也是总监、总工程师之类的职位,大都职位会带个总字,所以对于职场大众来说都只不过是个传说!在百度上随便搜索了一下,网上对于空降的评价都不乐观.     

投影HR“转业”

从全球趋势来看,未来企业的人力资源部门可能会逐步精简,大型企业会将部分人力资源模块外包出去,小企业本身也并不需要太多HR.那么,由于日常工作比较琐碎,岗位本身就很容易被替代,HR很有可能会在未来的某一天面临失业.这就需要业内人士居安思危,用长远规划去审视自己:“如果明天公司不需要HR了,我还能去做什么,我的专业、价值、所具有的能力要素能否协助我成功跳跃到更丰硕的职业树上.”     

学点财务知识,不做“假HR”

懂财务的HR才是好HR与人力资源部同为综合职能部门的财务部在企业中始终占据重要的一席之地,甚至比人力资源部拥有更多的话语权,这令很多人力资源工作者(以下简称“HR”)感到不平.可现实是,有90％的HR认为财务知识对人力资源工作相当重要,但只有1％的HR真正了解财务知识.     

从“鸡肋”到“黄金”,HR如何华丽转身

席卷全球的金融风暴不期而遇,宏观就业环境日益严峻.在此情况下,对那些郁郁"不得志"的HR来说,是抱残守缺、苟且偷生,还是修炼素养、华丽转身?     

外企在中国,HR问题与对策

随着世界经济一体化进程的加快,更多外国企业走进了中国市场,而跨文化管理失败、高端人才短缺等与人力资源管理息息相关的问题却成为跨国公司运营管理的头号杀手。那么,在这个跨文化融合的过程中,在华外企的人力资源管理究竟都面临哪些问题,又该怎样解决呢?     

HR：像SALES一样去工作

定位于SALES，并且一贯地坚持去像最好的销售一样思考、做事，对于想要提升自身影响力的HR经理人，这是一种有效的方法。     

HR需要“效能仪表盘”

HR们常抱怨老板看不到自己的价值,而老板们又在步步紧逼向HR要结果。面对这种不对称局面,你恐怕需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel, HELP） ”这个工具了.     

四大HR闲话“外包”

随着员工自身维权意识的提高,对企业社会责任的诉求,正在形成一种国际趋势。     

HR的流程“积木”

即便测评工具中加入了测谎能力,面试问题更新越来越快,但强大的互联网让反测评反面试的升级超过了HR的经验升级,面霸成了职场中被仰视的人物,而带给HR的更多是头大.     

HR的“职业范儿”

什么是HR的职业范儿?本刊随机问过四位HR伙伴。甲:这就像说一个人是否成熟一样,成熟的标志嘛,就是遵循现存的常识和秩序。HR的成熟范儿,就是适度而不出格。乙:我看HR的职业范儿就是HR工作者的气场。依据吸引力原则,你一定要有HR独有的品质,自信自己的职业形象魅力,能被业外人士认可。丙:不是专业的白帽子,在从业的功底上有几把刷子,名必有实,事必所至。不论你做哪个模块,递上名片,不会让人转身啐唾沫。丁:利人乎即为,利事乎即行,专办人事的HR要有职业格局;没有奉业乐业的价值观和业务转型升级的追求,你即便有职业范儿,也不会常保鲜。