物管企业如何留住人才培养人才

记得安德鲁·卡耐基说过这样一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”人、财、物、技术等都是企业的主要资源，而人才是企业最重要的资源。一个企业的兴衰与成败，取决于企业成员的道德观、价值观、精神、水准、知识、智慧、技能、作风、习惯，也就是我们常说的人的素质。只要把人这项资源用好，积极性能调动起来，再加上一定的物质条件，就能够要产品有产品，要市场有市场，要效益有效益，可以说什么问题都能解决。也就是说无论是创造机会，还是抓住机会都在于人，只有发挥人的积极性，企业才能真正的抓住机会，得以生存和发展。     

提升员工体验,塑造敬业精神

什么是员工体验 许多HR与企业家或许更熟悉用户/客户体验,员工体验相比而言会是个比较陌生的词语.员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受,反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节的最直观的感受.这些管理动作是驱动员工产生敬业行为的关键因素;员工会从与同事、领导的相处中,从践行各项制度的经历中,从组织流程的体验中,不断形成对于公司管理动作的认知.     

工匠精神 职业格局

“管理流程进行时,唯有匠心不可负.在公司里,无论是对接内部客户,还是服务外部客户;无论是对应技术序列、管理序列,还是盯岗在生产作业层,如果每个员工在自己的职责单元中,都能有琢玉成器的工匠精神,那么,敬业的价值观就会衍化为‘器’宇轩昂的班门格局.”这是我在一次公司周例会上的“内部讲话”,有企业顾问闻之,非要我“述而又作”,与企业界人士分享.     

敬业度提升,大道至简

大量研究和实践不仅证明了员工敬业度和企业经营绩效之间的强关联性,而且还表明企业完全可以通过有效措施来提升员工的敬业度。以数据赢得管理层的支持在很多企业,对员工敬业度的管理并不是人力资源管理的常规模块,而是锦上添花或者危机处理的一部分,这也就不难解释为什么很多时候人力资源管理部门要推行一项自认为不错的提升员工敬业度的活动,却往往得不到高管层的认可与支持。与空泛的人     

“员工成长模式”的创新实践

北京首都国际机场股份有限公司坚持“以人为本、职业成才”的管理思想,党政大力协同,工会和团委密切配合,从“职业有发展、工作有快乐、生活有品质”的员工成长理念出发,围绕“入职、退休、喜庆、济困、文体”五大关键节点,把实施“五项关怀行动”作为“员工成长模式”的主要内容,从而提高了员工的满意度、敬业度,激发了员工的职业精神和职业追求.     

尊重人才粘住员工

岁末年初,面对员工跳槽的高峰,有的老板哼出一句“地球离了谁都照样转”,有的老板甚至视员工如“走狗”——“多给点吃的,自然就不会走”……最终,HR不得不陷入无休无止的新年招聘烦恼中。与之相反,一些优秀企业的HR,却坐在办公室悠然自得地呷着咖啡。因其骨干员工对猎头的频频骚扰无动于衷,他们心里很清楚,“别的公司都是看中我的工作经验和手中资源,虽一时的工资会比现在高很多,但是一旦将我榨干,就会把我踢开；而现在的公司,有很多激励措施和长久的职业发展规划,真正把我当‘人’看。”诚然,地球离了谁都照样转,但你有没有算过员工跳槽的经济账?仅直接损失就有离职员工3～20个月的月薪,离职人员一多,损失上千万元也不是没有可能；那些因核心人才流失而导致的商业机密泄漏、市场机会丧失以及对其他在职员工造成的连锁影响,就更是难以估量。     

中国HR,先别忙着去“颠覆”

过去的一年,人力资源界最热烈的探讨莫过于人力资源部门的价值与存废:先有管理大师拉姆·查兰撰文称要“分拆人力资源部”,后有《青年中国说》首播、90后老板余佳文扬言:“我的公司全是90后,我砍掉人力资源部,员工薪水他们自己定,我来发!我鼓励员工之间吵架,吵不了就打.”于是,有危机感的人力资源工作者(以下简称“HR”)脑洞大开,思量着自身职业发展的各种可能性;而一些学习意识较强的企业也相机而动,其中谋划着要建立共享服务中心(Shared Service Center,简称“SSC”)的不在少数.     

飞驰在金佰利

初战告捷 "我们以前的HR招不到合格的技术工人,你能告诉我为什么吗?" 1996年的一天,金佰利中国某工厂的外方经理这样问新来的人力资源专员.他知道,这个新员工自大学毕业后已经工作了五年,但从来没有人力资源管理的经验.     

调查称中国员工敬业度处在全球最低水平

不久前，多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳漕率的调查。其中全球管理咨询公司Hay（合益）集团2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66％，其中南美洲员工敬业度最高，为74％，亚洲员工敬业度仅63％，处在各地区的最低水平。     

“调班”是否算加班

HR来信： 我公司主要经营塑料制品的生产销售,有自己的工厂和销售部门。前一段时间,因为销售订单突然增多,采购部门又无法保证原料供应,故安排员工在正常工作日休息。原料到位后,为了赶上进度,安排员工于周六或周日上班。公司内部称这种情况为“调班”。现有员工以周六或周日上班属加班为由,要求我们支付加班工资。请问,公司是否需要支付？     

管理文摘

佛教精神与企业管理；许三多精神的启示；西方HR管理“三绝招”；外来的CEO会念经？让顾客成为员工；高绩效团队的七个特质。     

“90后”员工敬业度提升模式探索

"90后"已成长为劳动力市场的生力军,如何针对其特点,采用集成化人力资源管理手段,扬长避短,提升其工作敬业度,成为企业人力资源管理的必修课程。文章将员工敬业度模型与"90后"员工特点相结合,构建了适应"90后"员工敬业度管理的六边模型,并提出具体的管理措施。     

HR,请用才报与老板对话——对话中人网董事长何国玉

当Facebook、微博、微信等交流平台闯进我们的生活时,企业进入双驱动管理。老板的元动力加上员工的自我需求,把企业带入了自我管理时代。HR的挑战也逐渐地升级。老板喊话:我要的不光是一个HR,我要的是一个成事的HR!如何衡量HR工作成果?首先看HR是否会量化工作。是否能够通过建立才报形成工作指标,并建立分析模型,促动管理行为改善,以合理的框架优化组织和人才管理体系。用报表说话,用数据证明。——何国玉     

我的三个管理观点

“四本”观点“四本”观点,即把“诚实乃为人之本,敬业乃员工之本,质量乃产品之本,信誉乃企业之本”的振阳理念作为我们治厂兴业的基础。在振阳集团企业文化中,最具影响力的“四本观点”,为企业的发展奠定了文化价值观。１、确立“诚实乃为人之本”,以突出一个“诚”字。无论与谁搞合资合作,精诚则是合作成功的基础,离开诚实,就像高楼大厦没有根基一样,迟早会倒塌。这几年,我们本着互惠互利原则,共同发展,在新办的合资企业中,外方投资都在３０%以上。并且,合资双方在１０余年合作中一直配合默契。２、确立“敬业乃员工之本”,以突出敬业是员…     

能让员工敬业吗

“紧箍咒”的新面孔 国内一家知名保险公司的分公司，2004年与其内勤员工小王签订了一份截止至2007年3月的合同。其中，“工资构成”被分公司硬性规定了一部分“敬业津贴”。敬业津贴的主要作用是防止员工的流动。如果员工提前解约，用人单位则要收回全部或部分敬业津贴。小王还发现，公司老员工大李对这个敬业津贴有一肚子怨气——刚听到有这么个津贴，大李还以为要给他涨工资呢，可工资条发下来才知道，他的工资只提高了100元，而敬业津贴却高达他工资额的三分之一。“这个敬业津贴实际上等于说：如果你提前解约，那么，企业就要把你以前工作中的一部分已取得的劳动报酬拿回来。”大李愤愤不平。     

投影HR“转业”

从全球趋势来看,未来企业的人力资源部门可能会逐步精简,大型企业会将部分人力资源模块外包出去,小企业本身也并不需要太多HR.那么,由于日常工作比较琐碎,岗位本身就很容易被替代,HR很有可能会在未来的某一天面临失业.这就需要业内人士居安思危,用长远规划去审视自己:“如果明天公司不需要HR了,我还能去做什么,我的专业、价值、所具有的能力要素能否协助我成功跳跃到更丰硕的职业树上.”     

日本企业的人本管理

日本经济崛起的秘密“魔方”何在?重视以人为本的管理,是日本企业成功的秘诀。日本企业的“人本管理”思想,概括起来主要有四个方面: 一种精神,即团队精神,也就是我们讲的企业精神。日本诸多企业都有自己的团队精神。表现在口号上,如“顾客第一”(日本三菱公司),“好产品、好主意”(日本本田汽车公司)等。表现在行动上,是员工对企业的忠诚与敬业。员工把自己     

给你一个支点,玩转“自我评价”

在形形色色的绩效考评中,让员工“自我评价”绝对是“熊出没”,值得各层面管理者引起注意.纵观我国各类公司、各色HR人等,鲜有能玩转“自我评价”这个百变魔方的.把员工自我评价记入档案玩备查者有之,将自我评价赋以权重直接计入总分与薪酬挂钩玩积分者有之,干脆把员工自我评价公示出去昭告关下玩群众监督者也有之,然并卵.     

在员工加班“被愿意”的背后

在东方文化背景中,一些企业的企业文化就是老板文化,人们往往是“你对我怎么样我就对你怎么样”.当管理者的公民行为缺失时,就很难得到员工公民行为的积极回应. 如果员工主动要求加班,作为“一种自觉的个体行为”,在管理理论中可称之为公民行为,原本值得欣喜,应当给予充分的肯定.但从富士康、三星电子等相关工厂相继传出员工“愿意加班”的消息,怎么也让人高兴不起来——因为有劳工维权组织认为,员工的极低工资导致他们别无选择.员工为了挣加班费而加班,在“被愿意”的背后,是管理者自己在实施不正当的管理.     

2011中国员工敬业度调查报告

如果你问一位CEO,一位HR,＂您更关注员工满意度,还是敬业度？＂答案必然更倾向于敬业度。因为敬业的员工对企业来说意味着更好的绩效,而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。