员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作.     

发散性思维 让经营路更宽

<正>你能把木梳卖给和尚吗?他就能,还能让对方大批量要!有一家效益相当好的大公司,决定进一步扩大经营规模,高薪招聘营销人员。广告一打出来,报名者云集。面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人     

基子数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价.本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题.     

把梳子卖给和尚

一家著名跨国公司高薪招聘营销人员。消息传出，应聘者趋之若鹜，但这些人拿到公司考题后，却都面面相觑。原来公司要求每一位应聘者，10日之内，尽可能多地把木梳卖给和尚，为公司赚得利润。     

基于数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价。本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题。     

论弹性雇佣在中小企业人力资源管理中的应用

目前,在我国中小企业人力资源招聘中存在补偿金支付增加企业雇佣成本;招聘渠道单一,难以招到合适人才;中小企业对应聘者缺乏吸引力等问题。弹性雇佣作为人员招聘的一种新途径,为企业提供了专业技术或专业人员;提高了用工的灵活性;降低了企业的固定成本。中小企业通过正确划分部门和岗位的性质;建立完善的评估与激励机制;主动承担相应义务,正确运用人力资源招聘新途径——弹性雇佣,可有效破解我国中小企业人力资源困境。     

中小企业销售人员招聘的难点与对策

当前,中小企业在招聘销售人员时存在应聘者少、难以选择到合适的人员、招聘到的人员离职率高、招聘成本高等难点。这些难题既与企业自身有关,也与求职者和社会环境有关。要解决这些难题,中小企业需要建立适合自身的有效招聘系统、提高招聘人员的素质、采取科学的招聘方法、灵活利用企业外部资源等措施来解决。     

提高人员招聘的有效性对策浅析

要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。     

招聘面试中信息不对称研究

企业竞争优势的关键,是人才优势,如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。面试作为目前企业人才招聘最主要手段,操作过程中还存在一定问题,严重影响了招聘的效用。研究招聘面试中的信息不对称现象。首先指出了由于信息不对称造成的不良影响,接着从应聘者谎言、主观印象管理、人员价值观念与企业文化匹配性考核不到位等方面分析了信息不对称存在原因。针对上述原因提出了相应的解决方案。一次有效的招聘面试不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,而且可以减少企业的人员流动,为企业的发展注入新的活力。     

广州近七成企业反映招聘难

据统计,广州市目前有民营企业20多万家,个体工商户约60万户,作为沿海用工大市,广州市外来务工人员超过400万人,在如此庞大的人员需求总量前,广州市的用工情况如何?2012年末广州市社科院课题组对广州600家企业进行抽样调查发现,企业计划招聘规模连续下降,近七成(69.5％)企业反映招聘难.招聘难的主要原因为,反映"应聘者对薪水要求过高"的企业占85.7％,反映"缺乏所需工种人才"的企业占62.2％;另外"工种人数不能满足需求"、"缺乏相应的从业资格"也成为企业招聘难的主要原因.     

求“职”上上签

去年八月，上海一家大型传媒公司招聘设计人员，因为公司诚诺的待遇和发展前景都不错，应聘者竞争异常激烈。     

浅析企业员工招聘存在的问题及对策

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。企业由部门组成,部门由员工个体组成,企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。招聘是企业可持续发展的基础和根本。本文在分析企业员工招聘问题的基础上,对优化企业招聘与配置进行探讨。     

总有柳暗花明时

一家大公司正在举行招聘营销人员的考试，要求应聘者在规定的时间内完成向和尚推销木梳的任务，否则将被淘汰出局。规定的时间马上就到了，其间有人望而却步；有人不厌其烦上门游说和尚“试用”木梳，却饱受责难而败下阵来；有位应聘者还算机灵，直接找到寺院的主持进行公关——蓬头垢面是对佛的不敬，应在每座庙的香案前放把木梳，供善男信女梳理头发。主持认为言之有理，便一次买下了10把木梳。而最终的胜利者却是一次推销了1000把木梳的另一应聘者，按他的“推销术”木梳还出现了供不应求的势头。     

基于权变理论房地产企业营销人员异动管理研究

营销人才作为房地产企业人力资源的重要的组成部分,在企业的发展中起着重要的作用。但是,长期以来,房地产企业不重视对企业营销人员的招聘、培养,导致大量的优秀人才外流,而一些并没有销售特长的人则进入了企业。之所以出现营销人员的异动,与房地产企业对营销人员不科学的招聘和管理是分不开的。本文首先对权变理论的相关内容进行了概述,进而分析了房地产企业营销人员异动的表现及其消极影响,在对异动原因进行研究的基础上,从权变理论的视角提出了房地产企业营销人员异动管理的相关对策。     

新型的招聘理念——心理契约招聘

基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发,不仅关注招聘组织对应聘者的考察,而且也对应聘者对招聘组织投入了关注,这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略,以期提高招聘的成功率。     

如何招到销售人才

最近听到很多公司的负责人在抱怨,招不到销售人员!确实如此,在以往的印象当中,虽然在人才市场摆摊设点的企业大量招聘业务人员,但应聘者总是寥寥无几。是不是招聘条件太高了？但我了解后发现大多数企业招聘销售人员的条件并不高,总体是比较低的,甚至还谈不上有什么条件,比如我们经常看到这样的招聘海报：学历不限,男女不限,年龄不限,经验不限,底薪＋高提成,上不封顶,     

招聘几怪招

用人单位为了招聘到自己满意的员工,除了看简历,面试,笔试,试用期之外,常常怪招百出,让应聘者始料不及,而不具备应聘要来的人员,却在不知不觉中被淘汰。     

中小企业人力资源管理中的招聘问题研究

随着科技的迅猛发展,当今世界已经高度信息化,企业由产量和品质之间的竞争转变为创意与人才的竞争。企业要长期经营发展下去就必须重视人才,对人才进行高效、科学地运用,只有进行有效的招聘,对人力资源进行合理地配置,才能有效增强企业的竞争力,提高企业业绩,提升管理水平,因此招聘作为招纳优秀人才的第一步,受到企业的格外关注。现如今,我国大多数中小企业招聘中,招聘人员毫无标准,用人部门没有对该岗位所需人才进行全面分析,了解不够全面,对应聘者能力无法做出准确判断,从而对招聘工作造成巨大的影响。     

成功招聘的细节技巧

本文介绍了招聘各工作流程中应该注意的细节,详细阐述了怎样利用细节彰显自己,吸引优秀人才;用细节把握应聘者,选择合适人才.     

网络招聘中雇佣双方匹配效应分析

本文建立了一个网络招聘效果理论模型，旨在探讨雇佣双方在匹配过程中网络招聘的效果。模型基于以下几个假设：（1）对于任何给定的工作，仅有两类应聘者：合格者，不合格者；（2）每一个应聘者都拥有申请工作成功几率的私人信息；（3）每一个招聘企业收到应聘者“好”或者“坏”的信号（信号代表应聘者的资格），并且随机从发出“好”信号的申请者中选取需要的候选者数量。