关于建设人力资源管理型供电企业

人力资源管理随着生产力．的发展日益显现出其重要性。实施全面而有效的人力资源管理是供电企业生存、发展的重要基础，笔者在供电企业基层单位工作多年，认为各级供电企业应通过组织、协调、控制、监督等手段，构建一个全面的人力资源管理创新体系，变人力资源优势为人才优势，使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，为企业发展提供智力和人才支撑。     

企业可持续竞争优势四面体结构模型及成长管理

本文在对传统竞争优势来源理论进行考察、批判和整合的基础上，提出了基于企业可持续竞争优势的产业平台、制度平台和市场权力概念，构建并探讨了以产业平台、制度平台、核心能力和市场权力为核心要素的企业可持续竞争优势四面体结构模型和分析框架，该模型揭示了可持续竞争优势来源的构成、层次关系和竞争优势得以“可持续”的机制。论文对四面体结构进行了实证检验，对四面体与新经济的契合性进行了探讨，提出了基于企业可持续竞争优势的四面体成长管理思想。     

高技术人才管理的有效策略

<正>技术创新为企业带来增值及核心竞争力,使企业在行业中保持较强的竞争优势。而技术创新又必须要依赖高技术人才,因此企业的技术竞争优势又取决于企业在吸引、留住和激励高技术人才的优势。高技术人才管理的挑战随着技术创新对企业绩效的影响与日俱增。人力资源管理方面的创新对管理有效性的影响极大。激励体系始终是人力资源管理的重要方面,甚至于是人力资源管理的基石。本文结合高技术人才在不同阶段的各方面需求,构建适用于高技术人才需求和特点的全面激励体系,采用有效的评价     

供电企业人力资源管理中绩效考核的作用分析

人才的竞争成为当前供电企业竞争的关键，因此建立完善的绩效考核制度，全面提升企业管理水平和核心竞争力，促进企业健康发展。供电企业人力资源管理中绩效考核的作用 实现科学奖惩。传统的人力资源管理中，保持着这样一种理念，即“重赏之下必有勇夫”。这一理论在当前的企业管理中，同样具有现实价值。     

知识型员工的工作与激励

21世纪的竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。大到一个国家，小到一个企业，要想在全球化的竞争中保持持续性的竞争优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点。因此，人力资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。当前，电力企业的科研院所由事业单位管理模式向企业管理经营模式的转制工作在全国各地全面展开。改制后的科研院所不仅要重新确定自己的发展战略、发展目标，还要重新构建组织结构，进行岗位设置、优化绩效考评指标、薪酬体系设计等工作…     

关于中国企业开展标杆瞄准的思考

标杆瞄准方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性,具有广泛的适用性,成为与“企业再造”、“战略联盟”并称的“20世纪90年代三大管理方法”之一(名词解释见链接三)。标杆管理方法蕴含了科学管理规律的深刻内涵,较好地体现了现代管理思想中追求竞争优势的本质特性,因此有着巨大的实效性和广泛地适用性。如今,标杆管理已经在库存管理、质量管理、市场营销、成本管理、人力资源管理、产品研发、企业战略、知识管理、信息管理等各个方面得到广泛地应用,并不断拓宽新的应用领域。我国引入“标杆瞄准”理论和工具较晚,有关方面的介绍与研究也很少,尚未纳入管理体系和形成自觉的管理行为。由于我国企业无论在管理、技术还是在市场运作上与西方企业相比还有很大差距,因此,“标杆瞄准”以其巨大的生命力,将成为支持我国企业不断改进和获得可持续竞争优势的重要方法。目前,“标杆瞄准”理论和方法比较多的是作为专业管理咨询顾问的工具,成为企业咨询的方法论之一。我们在多年企业咨询实践中,利用关键因素标杆基准比较的方法为许多企业进行了综合分析,研究企业在行业内的竞争力和竞争模型,寻找成长的差距以及可能的路径选择,取得了很好的效果。◆     

增强人力资源管理有效性

企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理.尤其在资金、技术密集型企业中,生产、经营和管理需要大量的专业人才,而技术或者能力的载体是人.要提升企业核心竞争力,就要着力形成企业人才竞争优势,要在人力资源管理的实践过程中对企业内部的人才进行有效的掌控和调配,不断加大人力资源开发力度,通过提升人才竞争优势增强企业核心竞争能力.     

论企业人力资源管理的"五要素"

当今我们所处的时代是信息时代和知识经济时代,企业的竞争优势越来越取决于“人”的素质。于是,人力资源成为现代企业的第一资源,强调“以人为本”的现代人力资源管理也就成为现代企业管理中一道亮丽的“风景线”。     

战略性人力资源的系统整合

目前煤炭企业传统的人事管理已不再适应快速变革的知识经济时代，人事管理已上升为战略性人力资源的管理，并成为企业发展战略的核心内容。战略性人力资源是战略制定，实施的支撑平台，战略性人力资源整合是企业获取竞争优势的主要途径。通过规范，科学的整合程序，在变革中整合，     

供电企业人力资源管理的创新实践

当前，社会经济形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变，企业之间的竞争也从产品、品牌的竞争转变为人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有今天和未来的市场准入证。人力资源已成为企业第一资源，人力资源管理是企业管理的重要手段。强化人力资源管理，是企业生存、可持续发展的关键。因此，构建市级供电企业人力资源管理战略，创新企业人力资源管理实践，既是国家电网公司“三抓一创”工作思路中“抓队伍”方略的具体落实，也是企业人本战略的生动实践，更是建立现代企业制度、实现“一强三优”战略目标不可或缺的重要举措。     

“三支队伍”构筑创新人才方阵

山东电力研究院职工学历层次较高。具备很强的成长性、可塑性和发展潜力。如何挖掘、激发人才潜能。化人才优势为企业竞争优势。真正做到人尽其才、才尽其用。一直是研究院管理工作的着眼点和核心内容。为此。研究院积极引入现代人力资源管理理念。大力推进干部管理机制创新。坚持个人发展与企业发展相结合。个人价值实现与企业效益增长相统一。重点突出中层管理干部、专业技术干部、职业经理人“三支队伍”建设。通过强化和完善激励约束机制优化了人力资源配置。[编者按]     

发电企业流程梳理实践

近年来“流程”、“流程梳理”、“流程重组”、“流程管理”等词汇被众多企业所关注，有专家指出。21世纪企业间的竞争将是流程与流程之间的竞争。流程技术将是企业获得竞争优势的主要因素。     

新时期人力资源管理必须实现“四个转变”

新经济时代,人力资本已超越物质资本和自然资本,成为企业最主要的生产要素和基本财富。人力资源管理是企业管理永恒的主题,制度创新是企业获得持久竞争优势的根本保证。因此,企业要从长远发展战略和人力资源管理创新角度入手,使新时期人力资源管理制度更具有人性化、企业利润最     

新经济下的企业可持续竞争优势与技术创新

研究企业的可持续竞争优势是理论界和实业界所普遍关注的焦点问题，但目前所取得的研究成果都集中于静态或稳态环境条件下的企业可持续竞争优势，随着新经济主体地位的确立．这些理论已经很难全面解释企业可持续竞争优势。本文批判性的吸收既往的研究成果，并提出一种新的分析模式，有利于重新理解企业可持续竞争优势。     

“双围绕”“双培养”——洛阳工程公司创新党建思路、促进企业和谐发展

近几年来，面对企业进入跨越式发展的历史最佳境遇期，洛阳工程公司党委以“建设驰誉全球工程公司”发展愿景为目标，坚持贯彻“双围绕、双促进”的工作思路，努力实践“双培养、双提升”，积极将党组织的政治优势、组织优势和素质优势转化为企业的管理优势和竞争优势，为企业健康和谐发展提供不竭的原动力。     

基于价值链管理的现代企业竞争优势研究

本文从价值链管理出发，研究了在开放市场环境下，企业如何运用现代价值链管理理论，对企业价值链进行再造和优化，消除价值链中的非增值作业，提高增值作业的运行效率。探讨了基于价值链管理的现代企业竞争优势，在此基础上，提出了基于价值链管理提高我国企业竞争优势的对策建议。     

员工能力素质模型在现代企业中的应用

在面临金融危机的今天,全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。经济的竞争归根结底就是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。     

建立科学合理的员工激励机制

企业之间的竞争从根本讲是人才的竞争，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业持续、有效、科学发展的关键因素，企业要取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。现在很多企业已经意识到人的资源特性，提出了人才强企战略，但对人才的引进、管理、培养和使用缺乏具体有效的措施，仅仅招收、引进人才不是最终目的，关键是要用得好，充分发挥他们的积极性和创造性，     

企业的竞争优势来源及其战略选择

本文在综合产业分析理论与核心能力理论的基础上,提出了一个分析企业竞争优势来源的动态架构,即“产业景气-战略群组-核心能力”这样一个一般分析范式。同时刻画了企业所处的“竞争优势空间”,分析了在位企业和潜在进入者如何根据这一范式制定有效的竞争战略。     

21世纪人力资源管理与人力资源战略

分析了21世纪人力资源对经济和社会发展的重要作用，指出人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，认为人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。