企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

影响员工归属感的七大因素

<正>当代社会,人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素,毫不夸张地说,企业成败的关键就在于人才的使用。然而,各项数据表明,包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率,企业由于员工的离职,产生了大量的流失成本。不仅如此,由于关键岗位员工的离职,可能导致一系列严重的问题,如关键技术和商业秘密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等,这一切都可能给企业带来灭顶之灾。因此,如何培养员工的归属感,使员工对企业产生"家"的感受,也就成为当前企业家迫切需要解决的问题。然而员工归属感的形成需要不同因素的激发,本文主要就企业内部环境的构建,从七个方面讨论影响员工归属感的因素。     

员工跳槽,防患于未然

跳槽,为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象,而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看,跳槽是一种主动的人才流动形式,是人力资源管理部门经常要面对的情况,很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失,更严重有集体跳槽的情形,都会给企业带来沉重的打击,经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难恢复。那么当跳槽这种情况出现的时候,企业应该如何应对呢?平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢?     

企业"七年之痒"的对策

症状一:HR经理"奔命"揽人才 随着企业的发展,总是发现一些关键岗位空缺或无适岗人员,无论是招聘还是内部选拔,都不能达到要求,人手短缺现象严重.     

企业如何留住关键员工

近年来，日益频繁的人才跳槽现象令公司不少用人单位深感忧虑，这种现象尤以新建企业为甚。不乏这样的情况，企业发展了，人才却离开了。巨化某厂2006年共有12名员工选择了离开，到外地发展，而且大多是工程技术人员、岗位主要技术骨干。关键员工一旦离开，新的员工在短期内很难接上手，新企业的正常运作势必受到严重影响。针对这一现象，联系巨化集团公司实际，很有必要进行研究和探讨。     

员工跳槽，防忠于未然

跳槽，为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象，而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看，跳槽是一种主动的人才流动形式，是人力资源管理部门经常要面对的情况，很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失，更严重有集体跳槽的情形，都会给企业带来沉重的打击，经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难儆复。那么当跳槽这种情况出现的时候，企业应该如何应对呢甲平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢？     

警惕人力资源的内部流失

据某专业调查机构以2004年度薪酬和职业岗位满意程度为题对3000名白领人士进行调查的结果显示:2004年,有77%的白领对自己的薪酬感到不满意,超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观.尽管如此,仍有67%对薪酬和职业前景不满意的人留在原岗位而没有跳槽.这无疑在向企业的领导层传达一个信号:很多企业员工对本企业的忠诚度在下降,那些暂时没有跳槽的不满者,他们很可能"身在曹营心在汉".企业领导如果无视这种现象的存在,企业的士气和人才使用效率将会不断下降.     

警惕人力资源的内部流失

据某专业调查机构以2004年度薪酬和职业岗位满意程度为题对3000名白领人士进行调查的结果显示：2004年,有77%的白领对自己的薪酬感到不满意,超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观.尽管如此,仍有67%对薪酬和职业前景不满意的人留在原岗位而没有跳槽.这无疑在向企业的领导层传达一个信号：很多企业员工对本企业的忠诚度在下降,那些暂时没有跳槽的不满者,他们很可能“身在曹营心在汉”.企业领导如果无视这种现象的存在,企业的士气和人才使用效率将会不断下降.     

浅析企业人才“跳槽”现象

<正>关于企业人才"跳槽"的问题,众说纷纭、褒贬不一,但人才"跳槽"现象倒是越来越频繁、越来越平常了。近年来,我国企业人才的跳槽率逐年递增,在IT界,人才的年平均跳槽率甚至高达50%,令人惊叹。一、为什么"跳槽"1.不满意薪酬。为追逐更高薪酬是人才"跳槽"最常见     

员工持股断想

员工持股一直是企业领导或关键人才类的员工关注或希望解决好的问题.也是经济界、法律界、媒体等热点话题,之所以受到社会这么多方面关注,笔者认为主要是三方面的原因:其一,部分企业因为持股员工跳槽引发的官司越来越多;其二,很多企业施行或推出员工持股的政策,主要是希望借此解决员工忠诚度、积极性的问题、吸引与稳定关键人才的问题,然而不同地区、不同企业在员工持股方面各有各的制度,员工持股的政策在一定程度上成为企业关键人才去留的重要砝码;其三,国有企业改制是企业改革深入进行、迈向新的发展里程的标志,很多国有企业改制过程中,员工持股是必须解决的问题.     

鲁智深PK武松谁堪战略部经理大任？

企业在扩张期，如何根据候选者的简历对人才进行识别分析？如何使人才类型与岗位责任相匹配？而企业对频繁跳槽者又该持何种态度？进而如何使用？[编者按]     

忠诚：一种职场生存状态

在终生雇佣成为历史、自由择业被写进法律并成为潮流的今天．员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。从企业角度看．企业关键岗位员工流失率增大,企业一方面要不停地招募人才,一方面眼睁睁的看着企业内部优秀人才跳槽或被“挖”流失,不得不依赖于经常性、持续性的招聘来维持必须的人员要求;从员工角度看．由于对自身的优势估计过高或者是对未来的预期乐观．一旦面临外部薪酬的诱惑或对企业某一方面稍有不满马上就选择“跳槽”的做法已经成为很多员工的择业常态;     

私营企业的人才策略

私营企业在现阶段经营权多由家族控制,企业由主要投资人担任主要经营者,家族内部继任和家族成员掌握关键岗位的现象非常普遍。私营企业发展到一定程度,从外部引入人才是必须的。值得探讨的问题是:外部人才何时引入?主要应引进何种类型和层级的人才?在不具备筛选、引进人才的外部条件——职业经理人市场的情况下企业如何应对?企业从创立到发展壮大通常需要经历一定过程。根据企业阶段化发展战略的构想,企业发展过程大致可划分成五个阶段:企业从筹划设立到基本形成、正常经营运转的时期可称之为创立阶段。企业从基本形成、正常经营运转到实现…     

面对员工跳槽的N个理由

曾几何时,父辈们那种与企业从一而终的雇佣关系已经一去不复返,随之而来的经济飞速发展和激烈的市场竞争,使企业间的人才抢夺战旷日持久,跳槽故事不断地在各个企业上演。从事人力资源工作数年,面对形形色色的员工跳槽,笔者常常会在面试候选人时追问其离职原因,更会在员工离职面谈时了解跳槽背后企业存在的问题。本文试图通过分享一些真实的跳槽案例,探悉员工跳槽的深层次原因,帮助企业管理者有的放矢地应对和管理员工跳槽问题。     

中小型企业关键岗位薪酬管理策略探析

随着社会的高速发展,现代企业的竞争已经成为了人才的竞争。员工流失尤其是关键岗位核心员工的流失,往往会给企业造成无法挽回的损失。相对于大型企业来说,中小型企业的核心员工流失问题显得尤为突出,而薪酬正是影响这一问题的最直接、最关键的因素。本文通过对薪酬的分析希望能为中小企业如何留住关键岗位员工提供一定借鉴。     

浅析关键岗位人才储备机制的构建

从企业关键岗位人才储备的重要意义出发,论述关键岗位人才储备机制构建的主要步骤,对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。     

劳动关系系列专题防范跳槽冲击

公司高层管理者和关键岗位员工“跳槽”如今已经是司空见惯的事情，由于他们在企业里的特殊位置，他们的突然离职可能会给企业带来更多的经营风险和法律风险。     

关键岗位人才储备机制的构建

本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发,论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤,对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。     

员工跳槽的管理伦理分析

员工跳槽是企业人力资源管理中的常见现象,跳槽原因既有薪酬体系、岗位职位设计不合理等制度因素,也有企业管理伦理、员工个人伦理品质等非制度性因素.对企业而言,跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工,此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失.如何避免员工跳槽,一般的企业都会从技术性的角度去探讨对策,而忽视对跳槽的深层次思考--从管理伦理角度分析员工跳槽.     

中国企业电子商务岗位人才核心技能需求实证研究——基于招聘广告的内容分析

本文在前期研究结果基础上,基于招聘网站发布的1035条电子商务岗位招聘广告的内容,对我国企业电子商务技术类、商务类和综合管理类三种岗位人才所需要的核心技能进行了方差分析。结果表明,电子商务技术类、商务类和综合管理类等不同岗位类型对技术维度和商务维度核心技能需求存在总体显著差异,对综合维度核心技能需求无显著差异。对于技术维度核心技能需求而言,综合管理类岗位需求最弱,而技术类和商务类岗位需求相当;对于商务维度核心技能需求而言,技术类岗位需求最弱,商务类和综合管理类岗位需求相当。最后对培养高校电子商务人才提出了相关的对策建议。