企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响——一个被调节的中介模型

文章选取经历数字化转型企业的知识型员工的数据，对企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响进行了研究。研究发现：企业数字化转型会促进知识型员工的学习动机，进而激励其建言行为；知识型员工组织公平感知会影响企业数字化转型对知识型员工学习动机的促进作用，知识型员工的组织公平感知，会加强企业数字化转型对知识型员工学习动机的影响力；知识型员工组织公平感知会强化企业数字化转型对其建言行为的影响，当知识型员工感知到组织公平时，企业数字化转型对知识型员工建言行为的促进作用更大。文章拓宽了企业数字化转型影响的理论层面研究，为企业数字化转型过程中的员工管理提供启示。     

关于提升我国民工工资公平感的思考

我国许多企业存在侵犯劳工权益问题，民工的工资公平感普遍很低。根据西方学术界的研究成果。不仅工资分配结果和分配过程会影响员工的公平感，而且管理人员对待员工的态度、信息交流也会极大地影响员工的工资公平感，进而影响他们的工作态度与工作行为。企业提高民工工资公平感要根据民工的特点，从保障民工权益、善待民工入手。     

基于组织公平的人力资源管理研究

组织公平问题是企业员工与管理者最为关心的问题。组织公平主要有分配公平、程序公平、互动公平。对组织公平相关理论进行深入分析，并结合国外研究成果，提出提高企业员工组织公平感的对策。     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。     

加强中职学校对非正式员工的激励探讨

随着部分中职学校办学规模的扩大,由于缺少相应的人员编制,中职学校在各岗位上开始聘用非正式员工。但非正式员工很少受到学校的关注,也没有针对他们的有效的激励方式。文章结合非正式员工的自身特点,提出中职学校非正式员工的激励方式和途径。     

试论利益性非正式组织

随着社会经济的发展 ,城镇企业职工对所在企业的依赖性越来越弱 ,农村劳动力大量涌入城市 ,企业与员工的利益冲突也较为频繁 ,利益性非正式组织不仅在企业内部广泛存在 ,而且会扩展到整个社会层面。研究利益性非正式组织对于当前的企业管理具有十分重要的意义。     

企业改制中如何对待非正式群体

一、群体与企业非正式群体群体就是人们通过一定的社会关系结合起来进行共同活动的集体。人们在社会上为了生活、安全、社交、尊重、自我实现的需要，可以同时参加若干个群体。群体的分类有许多种，有正式群体和非正式群体、假设群体和实际群体、大群体和小群体等等。从企业管理角度出发，应特别注意研究企业群体中的非正式群体。这种研究有助于做好企业员工的思想工作，克服消极的价值观念，进一步调动员工从事本职工作的积极性、创造性，达到发展生产的目的。所谓企业正式群体就是具有一定的目标，按照法定程序规范形成的，并由规章、制度…     

人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响

基于控制理论和程序公平理论，从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析，证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正向影响，反馈寻求行为在人力资源管理强度对员工创新绩效影响中具有中介效应，程序公平感在反馈寻求行为对员工创新绩效影响中具有正向调节效应。结论有利于丰富人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效作用机制相关研究，可为提升科技企业知识型员工创新绩效提供启示。     

公平理论视觉下的员工薪酬满意度提升

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的关键因素,而公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响。文章在简单回顾公平理论的基础上,从分配公平、程序公平以及交互公平三个维度出发,提出了提高员工薪酬满意度的方法。     

员工地位与其创造力的异质性关系及边界效应研究

根据人-环境匹配理论，构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型，通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量，探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示，员工正式地位与创造力之间呈U型关系，员工非正式地位对创造力有线性正向影响；一致性匹配正向调节员工正式地位对创造力的U型影响；互补性匹配正向调节两种地位与创造力的关系；一致性匹配与互补性匹配联合调节员工正式地位、非正式地位对创造力的影响。     

企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响

企业薪酬是企业对员工劳动的回报,企业薪酬管理公平直接影响企业的运行.它能够充分发挥员工们的劳动积极性,提高员工对企业的归属感,在对提高劳动效率等问题上也有着相当严重的影响.特别是最近的这几年时间,人们的关注焦点开始放到这个问题上.本文就这个热门话题展开讨论,讲述了企业薪酬管理的公平性对员工的影响,并着重阐述了企业如何实现薪酬公平.     

探究公共企业非正式员工激励

对非正式员工采用何种有效的激励方式,成为了企业的一个非常重要的课题。本文以电力行业的公共企业为例,简要谈谈公共企业非正式员工激励问题研究的几个方向。结论认为,国内研究电力企业管理的文献很多,在电力企业如何进行改革、人力资源管理方面的论著、期刊论文、网络文章等都比较丰富。     

绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析

企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分,员工绩效评估是否公平,会影响员工的工作态度和行为,从而影响企业绩效.本文在分析企业员工绩效评估公平感维度的基础上,探讨绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示,如建立以业绩为导向的客观评估体系;保证分配结果的公平;重视员工的参与、适当考虑员工的个人特征;建立完善的双向内部沟通体系;完善绩效评估的申诉制度等.     

公平理论的困境与企业价值观念的认同

亚当斯公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。如果消除了分配中不公平的因素，就会提高员工工作积极性。但是“不公平”的本制裁并不是经济学含义的不公平，而是哲学观念含义的不公平，因此，在实际操作中缺乏客观的可比性。观念不公平的心理学基础是公平紧张，而紧张是激励的重要驱力。消除“不公平”的同时，激励的重要驱力——紧张也随之消失，这是公平理论的两难抉择。解决公平理论困境的关键在于解决观念问题，其核心是确立企业价值观念的认同。     

在企业收入分配中公平与效率的实现

“效率优先、兼顾公平”是与建立社会主义市场经济体和相适应的分配原则。效率与公平是企业员工最关注的热点问题，直接影响企业的发展状况。在现阶段，要确立现代企业收入分配中公平与效率及关系的判断标准，在分配中科学有效地贯彻落实“效率优先、兼顾公平”的原则。以提高企业的运作效率和经济效益，提高企业的竞争能力。     

企业非正式组织资源的开发利用

企业非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程中，自愿自发形成的群体。非正式组织不是个人的简单结合，而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体。非正式组织无明确结构、形态、可辨性较弱，主要以人情、面子关系和感情的融洽为纽带，通过人与人之间长期的社会性接触和影响，形成共同的观念、思维定势、行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态，产生相互吸引和彼此接受的不成文的行为规则、规范和倾向。     

简述如何提高员工满意度

企业在薪酬管理中能否使员工感到公平,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响员工工作的积极性、进取心甚至去留。本文主要从薪酬的内部公平和外部公平两方面简要概述如何提高员工满意度。     

简述如何提高员工满意度

企业在薪酬管理中能否使员工感到公平,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响员工工作的积极性、进取心甚至去留.本文主要从薪酬的内部公平和外部公平两方面简要概述如何提高员工满意度.     

组织公平与信任对知识共享的影响研究

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性,对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析,构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型,采用初创小微型企业的调查数据,对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明:初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系,而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果,初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享,初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系;鼓励员工提案或建议制度,建立公开的提案制度并维护制度公平,同时配合奖励政策;公开化及透明化的管理决策过程,提高初创小微型企业员工对公平的认知,最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。