靠什么留人

据分析,一个员工离职以后企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题,以下是企业留住人才的几种方法。     

留人七招

<正> 从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题。以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶     

老员工留，还是不留

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

企业企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲，企业的流动率保持在10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。     

企业留人的五味术

随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,企业之间竞争日趋激烈,企业都意识到人才是企业兴盛之基,发展之本。因此,如何吸引人才、留住人才,减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。当然,保持一定比例的人才流动,对企业管理和效率的提高是有必要的。一般来讲,企业的流动率保持在10%左右为宜,过高的流动率会使员工缺乏归属感,导致短期行为。同时,也增加了监管及替换成本。有统计显示,一个员工离职以后,企业从招聘新人到顺利上手,仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍,优秀员工的替换成本则更大。对于一些关键员工,他们的流失带来的往往…     

牵住员工的手

据分析，一个员工离职以后企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达该职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人　突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人　突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。 职务设计…     

为员工的不可替代性买单

对企业来说,不同的员工离职所导致的替换成本是不一样的。对于那些一般性的从事单一岗位的员工,由 于很容易从人才市场招聘到替补人员,所以,他们的离职对企业来说并无大碍。但是,如果那些复合型的 人才或者比较特殊的人才一旦离职,往往给企业造成重大震荡。因为,从人才市场招聘一个可替代人员几 乎是可遇而不可求。由于此类人才具有很强的不可替代性,如何激励他们的工作热情并留住他们的心,就 成为企业人力资源工作中一个很现实的问题     

民营企业激励机制的设计要素

改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。民营企业员工流失情况严重。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍到2.5倍。随着我国加入WTO，随着民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题。     

国有企业中层管理人员的忠诚度研究——以某国有钢铁企业为例

当前企业对人才的争夺日趋激烈，了解员工离职的原因以及离职过程，留住员工特别是企业的核心员工，正确地做好员工忠诚度的培养与管理工作，对企业的发展具有重大的现实意义。     

浅谈企业员工培训机制

随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源。在我国如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能。以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国企业改革与发展的一个现实课题。     

国有企业员工培训机制探析

随着企业现代化进程的发展,人力资源已经成为企业的重要资源。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。     

现代企业怎样留住人才

人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估 量的损失。这表现在三个方面：第一，在充分就业的今天，企 业很难快速招聘到急需的人才；第二，这些新招来的员工需 要一定的时间熟悉公司的环境和工作：第三，人才流动到竞 争对手公司对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业 人员的代价可能是离去人员工次的1 到2．5 倍之间，优秀人 才的替换成本则更大。因此，留住人才，特别是留住优秀人 才，是各企业需要时刻面对的难题之一。 大量的案例研究和调查表明，富有挑战性的工作、有竞 争力的薪酬和可信…     

让人才留步须走心

正常范围内的员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但离职带来的人才流失对企业的运营仍具有直接的负面影响.A公司是一家煤化工企业,公司员工人数由最初的60多人发展到现在的4700多人.像A公司这种新型煤化工企业,不仅人才的招聘、培训要投入大量费用,而且从项目建设、生产准备到最终的装置调优等过程,都给新员工提供了很好的锻炼和学习机会.但随着装置试车成功投产,从2015年开始,A公司员工流失呈逐年上升趋势,仅2017年1-5月间就有48名员工离职,且90%以上离职员工都是技术骨干和操作能手,是企业不可多得的人才,因此,公司必须想方设法留住他们.     

如何降低企业人才流失率

<正> 企业管理的中心是人,人力资源也已渐渐成为企业发展的"第一要素"。在企业中保持一定的员工流动率,即流失率,能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但如果流失率过高,员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性,最终必然会因缺乏人才而面     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

人员稳定一波三折--透析员工离职三大高峰期

现代市场经济体制下，人才流动的合理性和必然性已经深入人心，招募到核心的人力资源并不能使企业一劳永逸。随着员工在一个企业内任职时间的延长，其职业发展心态会出现阶段性的一波三折，集中在三个时期产生离职念头甚或行为。要想留住人才，适时分析员工在三大离职高峰期的心态规律，会有助于企业找到有效对策来降低员工离职率。     

中小企业降低人才流失率对策研究

企业管理的中心是人,人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率,即流失率,能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但如果流失率过高,员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）,影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性,最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施,降低员工流失率呢？     

企业一线员工的心理契约研究

一、引言 当前,面对企业一线员工的流动性问题,不少企业常为留住优秀的一线员工和避免一线员工频繁流动而困扰.为此,许多企业对一线员工强调合同管理,试图以通过签订一个经济上的契约限制一线员工的行为,使其离职时交付较高的违约成本.     

企业留住人才的系统解决方案:从员工在企业中的不同阶段着眼

充当市场领头羊并持续领先,是每一家企业孜孜以求的梦想。如何打造一支富有竞争力的人才队伍,如何留住自己所需要的人才,是一件关乎企业生存和发展的大事。在管理理论中,这也是一个极其复杂的课题。文章尽量简化这一覆盖面极广的理论和实践课题,从员工入职前、在职中、离职后三方面着眼,阐述了企业在不同阶段留人的工作重点,说明了入职前、在职中、离职后的工作对留住员工的影响,提供了一套企业留住人才的综合性的系统解决方案。     

企业吸纳智力资源的理念与方法

吸纳智力资源的基本理念留住人才是吸纳人才的关键吸纳智力资源的根本落脚点在于如何使用人才。只有充分用好人才,才能发挥各类人才的积极性、创造性,才能留住并吸引更多人才。目前,虽然各单位都在不断地完善企业自身的聘用机制,以求更多地吸引富有开拓创新的人才,但是仍有许多人才悄然离去。据人力资源专家估计,考虑所有因素,包括因为雇员离开公司而失去的关系,新员工在接受培训期间的低效率等,替换新员工的成本甚至高达