谈人力资源管理与企业的增值

近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Personnel Management)与“人力资源管理”(Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么?     

浅析电信企业人力资源管理的改革

人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段,电信企业正从传统人事管理向现代人力资源管理过渡。本文通过对电信企业人力资源管理现状的分析,从人力资源管理八大职能角度对电信人力资源管理改革提出了相应的思路。     

浅议国有企业人力资源管理的主要问题及其对策

国有企业人力资源管理工作中存在主要问题: 1、国有企业的人力资源管理工作主要还是停留在传统的人事管理的层面,大多数还不是现代化的人力资源管理.目前,国有企业普遍缺乏"以人为本"的战略性人力资源管理的理念,虽然绝大多数国有企业将"人事部"为"人力资源部".     

激活国有企业人力资源管理

人力资源管理是传统人事管理的更高层次,有着比人事管理更完善的体系与更先进的理念,而大多数国有企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距,因此激活国有企业人力资源管理,对国有企业人力资源进行有效的管理开发,已成为现代企业管理的重要课题。     

以人为本的人力资源管理模式研究

人力资源管理,通俗地说就是将"人力"作为一种特殊资源进行管理。对于一个企业来说"人"作为一种资源,是企业的核心资源,人力资源具有主观能动性和创造性。本文从企业管理的角度阐述了以人为本的理念在现代人力资源管理模式中的重要性,以求全面认识以人为本的人力资源管理真谛,提升企业管理的整体水平。     

人力资源管理,市场导向关键词

人力资源部门应该以怎样的导向去开展工作,这将决定人力资源部门自身的角色定位,而角色定位是否准确,又决定了人力资源工作的成效.传统的人力资源管理通常是管理导向或者职能导向,也有一些少壮改革派在推进服务导向的人力资源管理,应该说这三种导向在一定程度上能够满足企业的人员管理需求,特别是服务导向,它已经将员工放在了客户层面,开始从管理人力成本向创造人才价值蜕变,但这仅仅是一个开始,如果说管理导向、职能导向是1.0版本,服务导向最多算1.2版本,而真正的2.0版本应该属于一种颠覆性的人力资源管理导向——市场导向.     

人事管理、人力资源管理、人力资本管理——三种管理模式的演变分析

随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位.由此人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能.纵观历史和现实,我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理的演进轨迹.     

美国企业人力资源管理的五大优势

人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映.现在,美国的企业、尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理.企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色.与中国企业相比,美国企业人力资源管理主要有五大优势.     

大数据时代人力资源管理的变革

正在"大数据"时代,无论是企业的微观人力资源管理还是国家和政府的宏观人力资源管理,都会受到不同程度的影响,甚至在管理思维上发生革命性的变革。这是一个"大数据"的时代,是人力资源信息"大爆炸"的时代,也是人力资源管理大变革的时代。在大数据环境下,无论是企业的微观人力资源管理还是国家和政府的宏观人力资源管理,都会受到不同程度的影响,甚至在管理思维上发生革命性的变革。在一定意义上,我们将告别"差不多先生"似的传统人事管理和"有限度"的人力信息管理,从而进入"大数据人力资源管理"阶段。     

当代人力资源管理的发展与挑战——基于胜任力的人力资源管理分析

随着经济的变动,人力资源管理在变革中发展.从前,在劳资对抗的严峻形势下,产业关系(IR)得到极大关注,产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象,并有了上世纪50-60年代的学科"黄金时代";然而1970年代起随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事研究已无法满足现实的需要,企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源,时代呼唤人力资源管理(HRM)的到来,它要求这种管理具有战略性和主动性,更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本,更应看作资产(Asset).从这个意义上说,从人事管理到人力资源管理,实现了管理的一次飞跃.     

中外人力资源管理特点对比

人力资源管理的演变经历了"人事管理——人力资源管理——战略性人力资源管理"三个阶段。企业员工在这三个阶段中也扮演了不同的角色,从"工具性资源"向"组织核心资源"转变,又逐步向"组织最重要的战略资产"方向发展。     

新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索

伴随着铁路现代化建设的日新月异,铁路人事管理部门在管理理念上也发生着巨大转变。基层站段要实现从"传统劳动人事管理向现代人力资源管理"的转变,需要对基层人事工作有一个全面、清醒的认识,努力建设一条新型铁路基层人事管理之路。     

中小型企业人力资源管理难点问题探析

人事管理转向现代人力资源管理,这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。应这一重大转折,企业所面临的首要课题就是,必须建立起适合自身特点的人力资源管理体系。本文将立足于中小型企业,认真分析中小型企业人力资源管理中所存在的问题,从而提出相应的解决措施。     

国企人力资源管理的模式设计

人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素,人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导下,众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子,易之以“人力资源部”。但事实上,国有企业的人力资源管理状况并不乐观,新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理,只不过是人事管理的一种时尚提法而已,人力资源管理并没有发挥其应有的作用,企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。加入WTO后,大批外资企业的进入,在带动我国企业技术水平提高的同时,也加剧了市场竞争。如何使人力资源成为企业的核心资源,实现人…     

重构国企战略人力资源管理模式

从传统人事管理转向战略人力资源管理,这是我国国有大中型企业管理改革的必然趋势。适应这一重大趋势,企业所面临的首要课题就是,必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样,才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务,从而真正做到以人为本,真正实现从人事管理向战略人力资源管理的转变。一、传统的人事管理已经不能适应时代的要求传统人事管理是指为完成组织任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到     

人事管理向人力资源管理转化的途径探索

随着社会的不断发展与变化,传统的人事管理已经不适合社会发展需求,正在逐步转化成人力资源管理.本文对传统人事管理与人力资源管理之间的差异性进行了详细的分析与总结,然后说明了传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性,并提出了有效途径.     

国有企业人力资源管理的二次创新探析

二十世纪八十年代我国国有企业人力资源管理曾经进行过第一次创新即:即从"人事管理"开始走向"人力资源管理".在组织、管理手段等方面取得了一定的效果,在不断探索中形成了企业人力资源管理的独有模式.进入二十一世纪,以第一次创新相比,第二次创新无论在广度和深度将是一次对于管理理念、管理内容、管理方式等各个领域的"质"的飞跃,它将为企业获取强大的核心竞争力.     

中小民营企业人力资源部工作职能浅析

中小民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理.中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题.我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理.     

信息化建设打开人力资源新格局——中交二公局实践案例

对人力资源管理,尤其是战略人力资源管理而言,信息化是做好各项管理工作的必要手段和工具。然而,现实是各企业人力资源信息化水平参差不齐,差距很大,缺少信息化手段作为台阶,人力资源管理始终在传统人事管理层级低水平徘徊,无法步入战略人力资源管理的高度。本文以有着50年历史的大型国有建筑施工企业——中交第二公路工程局有限公司     

人力资源管理角色发生转变

回顾2007年的中国企业人力资源管理,是中国企业从人事管理向人力资源管理转变历程中重要的一年。技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。随着高新技术的快速发展．全球经济一体化的进程不断加快,由跨国企业主导的人才争夺战也愈演愈烈。为了克服环境中的不确定性因素,继续保持企业的竞争优势,企业的人力资源管理面临着巨大的挑战,市场竞争的背后是人力资源的竞争,谁占领了人才的制高点,