基于80后员工的激励管理研究

随着80后员工逐渐步入职场,在不久的将来他们势必成为企业的主力军,但是富士康连跳事件的发生,曝露出现阶段的80后员工管理存在着诸多问题,本文通过对80后员工的特征与管理现状分析,提出了如何有效激励80后员工的措施建议。     

对做好国企“80后”“90后”员工政工工作的思考

当前,"80后""90后"员工已成为国有企业不可忽视的新生力量。国企政工部门需准确把握"80后""90后"员工的特点,正视员工需求特点的变化,改进工作措施,创新工作方法,从而激发出国有企业"80后""90后"员工的潜能。     

企业对90后员工如何管理

90后是未来社会发展的主力,同时也是建设社会的主要力量。因为90后的成长环境非常特殊,他们成长于改革开放的重要时期。在这个时期,我国的经济也处于高速发展当中,正是因为90后生在这样一个多元化、多样化的时代,所以他们的价值观、人生观也受到了非常大的影响。而企业在对他们进行管理的时候,必须要采取合理、科学的方式,这样才能使90后员工在企业内找到归属感,并且充分发挥出自身的作用。     

90后企业员工碎片时间管理存在的问题与对策研究

随着时代的快速发展,进入了互联网的大数据时代,90后走上了企业工作岗位,工作中他们离不开网络,然而,在享受着网络提供的多元化信息的同时,他们也面临着时间被碎片化的问题。身为职场中人,他们最关心的问题,莫过于如何提高工作效率,优化工作时间,减少工作压力等。文章具体阐述了90后企业员工所面临的碎片时间的问题以及他们应对此问题的策略。     

“90后”员工培训问题与对策研究

当今时代,已经从传统的手工劳动转变为以互联网为基础的高科技发展时代,90后员工正逐渐取代80后,成为职场的中坚力量。因此,如何对员工进行有效的培训管理,最大程度的挖掘员工的潜力,成为当下中小型企业的重要问题,因为这会影响公司的发展和前进的方向。文章基于培训体系的视角,根据90后员工的特性,有针对性的提出培训的要点和培训的方式方法,从而为企业创造更多的效益。     

对80后员工的管理方式创新研究

随着时代的发展,80后员工逐渐成为企业的骨干精英,并将担负起企业健康稳定发展的重任.然而80后的独特成长环境造就了他们独一无二的性格特点,这就给企业的管理带来了前所未有的挑战.如何抓好这支队伍直接关系到企业竞争的成败.本文针对80后的职业特点,提出了一些创新的管理理念,希望对企业更好的管理这支主力军提供一定的帮助.     

对80后员工的管理方式创新研究

随着时代的发展,80后员工逐渐成为企业的骨干精英,并将担负起企业健康稳定发展的重任。然而80后的独特成长环境造就了他们独一无二的性格特点,这就给企业的管理带来了前所未有的挑战。如何抓好这支队伍直接关系到企业竞争的成败。本文针对80后的职业特点,提出了一些创新的管理理念,希望对企业更好的管理这支主力军提供一定的帮助。     

80后90后：与社保无关？

80后90后似乎并不太看重社保。一方面是因为他们年轻,对未来充满信心．认为养老是件十分遥远的事,没必要年纪轻轻时就想到养老;另一方面．他们太过相信自己．认为自己经过打拼,到老年时能够挣到足够养自己的钱．完全没必要在刚参加工作就交社保。这群人不看中社保还有一个更重要的原因。     

“80后”vs“90后”——90后大学生挑战80后辅导员

在当今的高校辅导员干部队伍中,据统计"80后"辅导员已占相当比例,"80后"的高校辅导员是大学生最直接管理者,"80后"正在走向社会,逐渐成为社会各阶层的中坚力量;在2008年的9月全国高校迎来了首批"90后"大学生报道注册,各大高校中"90后"大学生也逐渐成为各大中专院校学生的主力军,怎样针对90后大学生的各项特点进行思想政治教育和心理健康教育已成为摆在广大高校辅导员面前一个重要问题,也是影响和培养合格社会主义接班人的重要环节。文章较系统地解析了"80后"辅导员如何做好"90后"大学生思想政治教育工作的问题提出一些建议和措施。     

高职院校“80后”管理“90后”学生初探

本文探讨“80后”管理者如何做好“90后”学生的管理工作。首先,分析了“80后”“90后”的特征;其次针对“90后”的特征提出管理建议：“80后”要给“90后”立“规矩”;强调“立人”思想的树立和世界观、人生观、核心价值观的确立;关照学生内心及注重对学生个体的关爱和帮助;充分利用各种资源,真正地助并指导“90后”做好职...     

80后员工薪酬满意度的实证研究

文章以80后员工为研究对象,对其薪酬满意度的构成维度进行了实证研究,并得到结论:80后员工薪酬满意度由薪酬管理、薪酬水平、能力发挥和工作环境4个维度构成。属于内在薪酬的能力发挥和工作环境是80后员工薪酬满意度的重要构成维度。80-84后员工与85后员工在薪酬满意度方面存在一定差异,并依此提出了提高其薪酬满意度的建议。     

90后职校生心理发展与80后班主任工作的探讨

随着高职教育的蓬勃发展＂,90后＂职校生这个新群体的受教情况受到广泛关注。班主任是班级的组织者、领导者,学生成长道路上的引路人。那么与90后职校生年龄相差无几的＂80后＂班主任能否承担这份责任,如何推进班级管理工作顺利开展呢？本文针对90后职校生与80后班主任在管理工作的探讨。     

80后 90后直面中国式养老

四个父母,一对夫妻,一个孩子——称为“421”家庭。今天,这种家庭结构模式已经成为中国社会的主流。而中国式养老成为老年人与年轻人之间的“战争”。上一代人渴望安享晚年的养老梦成了下一代人追逐成功的包袱。一方面,父母面临养老问题;一方面,自己如何为老年准备充足的养老金？80后、90后年轻人即将迎来他们人生中最艰难的一段历程。社会保险提供了最基本的养老金,但我国实行的是“保而不包”的政策。要想退休后能尽享天年,年轻时为自己的晚年生活做一份规划,可解决未来年老时的养老金补充需求。     

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。     

“90后”新员工职业适应性探析

文章基于对服装行业入职未满一年90后员工的调查,考察其职业适应情况。研究发现90后新员工的职业适应性整体水平较低,四个维度相比较职业认知适应最差,人际关系适应最好。进一步分析了影响90后新员工的职业适应性的主要因素并提出了提高90后新员工职业适应性的对策。     

当"80后"辅导员遇上"90后"大学生

高校辅导员是大学生最亲切的朋友.时下,辅导员队伍发生了巨大变化,高校普遍出现了"双O"现象,即施教者为"80后"和被教者为"90后".当"90后"学生看见年纪轻轻的"80后"辅导员会有何种认知,反过来"80后"的小老师们会如何带领自己的"小战士"走的更远,学得更好呢.本文将论述"80后"辅导员与"90后"大学生各自不同的的行为方式与鲜活特点,阐述如何在新时期做好两个群体间的互动交流,让学生思政工作更具时代特色.     

拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

＂自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!＂——A企业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业,员工中75%人员为80后,连续两年,员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也满腹牢骚：＂为员工分配工作任务的时候,     

广东地区五星级酒店80后员工职业倦怠现状及其干预方式的实证研究

摘要：本文以“职业倦怠”为主题展开对广东地区80后酒店从业人员员工管理的研究。在简介酒店员工职业倦怠的现状及其表现后,结合人口统计学变量对酒店员工产生职业倦怠的成因进行分析,并针对这些原因提出了一些解决职业倦怠问题的办法。希望通过本次研究,帮助广东酒店业界的管理人员认识到职业倦怠对于酒店产生的危害及影响,以及管理者必须为解决这一问题所付诸的努力,以提升酒店竞争力,促进广东地区酒店业的可持续发展。     

当“80后”辅导员遇上“90后”大学生

高校辅导员是大学生最亲切的朋友。时下,辅导员队伍发生了巨大变化,高校普遍出现了"双○"现象,即施教者为"80后"和被教者为"90后"。当"90后"学生看见年纪轻轻的"80后"辅导员会有何种认知,反过来"80后"的小老师们会如何带领自己的"小战士"走的更远,学得更好呢。本文将论述"80后"辅导员与"90后"大学生各自不同的的行为方式与鲜活特点,阐述如何在新时期做好两个群体间的互动交流,让学生思政工作更具时代特色。     

浅析国有企业中80后知识型员工的自愿离职原因及对策

本文选取80后知识型员工作为分析对象,针对其在国有企业中自愿离职的普遍现象,从80后自身及国有企业两个角度分析了自愿离职的原因,并提出了解决对策。