浅谈儒家法家和道家思维在企业文化建设中的运用

当前国有合资企业文化建设成为我们工作的一项新课题，本文以如何智慧运用儒家的“以人文本”、法家的“以法治国”和道家的“无为而治”思维探索国有合资企业文化建设的方法和途径。
　　随着市场经济运行调整、造就强强联手、优势互补的同行业间、跨行业间而衍生的国有合资企业，应该说建设国有合资企业的文化比其它企业都有难度，好比把两栋不同风格的建筑整合在一起不容易，把两对人马整合在一起不容易，把两对人马的思想整合在一起真谈何容易。不可否认各企业间企业文化是有差异的，谁都想把来自家企业优秀的企业文化传承下来，形成1+1>2的理想局面，这种理想状况在现实中真是太难实现，试想，管理人员、员工均来自不同的公司，思路不同、方法不同、见解不同、价值观不同，不同文化的冲撞就尤其显得突出，在没有时间的沉淀和积累，国有合资企业文化又如何能马上相互认同呢？我们知道世界上最难的管理是管人，尤其受到不同的文化熏陶，理想、信念、信仰、思维方式、行为方式、人员素质等存在着差异性。因此，国有合资企业文化建设普遍存在以下问题。     

国有水利企业薪酬分配机制问题研究

随着我国国有企业改革的不断深入,作为国有企业重要组成部分的国有水利企业分配机制问题逐步显现,妥善解决国有水利企业薪酬分配问题,对于促进国有水利企业建立健全现代企业制度、激发员工干事创业热情、提高企业运营效益、增强企业竞争力具有非常重要的现实意义。本文立足国有企业改革背景,对国有水利企业薪酬分配机制的现状、问题进行了深入分析,提出了进一步完善国有水利企业薪酬分配机制的建议。     

如何整合不同的薪酬文化？

根据亚当斯的激励理论,当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。换言之,如果人们认为分配不公,就会影响工作热情。当一个公司存在着几种不同的薪酬体系时,这样的问题就来了。最集中的体现是中外合资企业,在国企和外企两种薪酬文化的交锋下,到底实行哪种分配标准才能令所有员工都感觉公平,从而努力工作?现在,随着国内企业海外并购热潮的兴起,这个问题也越来越尖锐。     

国有企业经营者薪酬分配公正路径与模式研究

本文对国有企业经营者的薪酬分配公正路径与模式进行探究,综合运用比较研究、规范研究的方法,提出了国有企业经营者薪酬分配应该＂分类＂进行的观点,即对行政高管参照实行公务员薪酬制度,对市场高管实行市场化薪酬制度。同时,考评国有企业经营者的绩效指标,应视不同性质国有企业的职能作用有所侧重。     

浅谈如何建立国有施工企业薪酬体系

随着经济社会体制改革的不断深入,企业间保持竞争优势的途径,除有效地组织资源、发展技术以外,更重要的是对人的管理.薪酬对任何一个企业来说都是管理内容中最重要的一个方面,而如何制定出有效的薪酬体系,一直是人力资源管理人员、企业高层管理者探求、思索的问题.本文论述了国有施工企业员工特征及薪酬分配现状,分析薪酬管理中存在的问题,结合一些国有大型施工企业薪酬管理的经验,根据国有施工企业薪酬体系建立的原则,提出有效的薪酬体系建立制度,以期对同类企业薪酬体系的制定提供有益的思路和可供借鉴的方法.     

金融国企高管“限薪”体现公平正义

<正>4月10日,财政部颁布了《关于国家金融机构2008年高管人员薪酬分配有关问题的通知》。根据通知精神,国有金融机构2008年度高管人员薪酬按不高于2007年     

企业发展要让灵魂跟上

企业文化做得好与不好，部是可以追根溯源的。开始接触潍坊港华时，觉得这个企业的文化确实做得不错，但有几个问题一直没有找到答案，同时读者也提出了同样的疑问，这个企业的文化理念是从哪来？作为合资企业他们就没有文化融合的问题吗？从国有企业到合资企业他们是如何转变自己的理念的？     

我国国有企业薪酬管理现状与对策

随着社会经济快速发展,在国有的大型企业中薪酬问题变得越来越敏感,企业内各基层的分配不均的现象凸显,并引发诸多问题,阻碍了国有企业的进一步发展。本文就目前国有企业员工薪酬现状予以分析,并提出相应的对策,以供参考。     

劳动密集型上市公司劳资财务公平评价研究——来自2004—2011年中国证券市场的经验证据

薪酬收入不公平诱发劳资纠纷，有损社会公平正义。以生产要素相对集中程度，按终极控股股东不同，选取我国沪、深A股2004—2011年国有与非国有劳动密集型上市公司为样本，研究发现国有公司普通员工薪酬收入比重呈上升趋势，而非国有公司普通员工薪酬收入比重呈下降趋势。非国有公司普通员工单位薪酬创造的营业收入高于国有公司，国有与非国有公司高管薪酬收入比重呈上升趋势。研究证实我国非国有劳动密集型上市公司普通员工存在劳资财务不公平现象。     

企业高层管理者长效激励机制研究——股票期权薪酬激励分析

一、我国企业高管薪酬激励状况分析 企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：（1）薪酬激励强度不平衡。国有企业薪酬激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元（张晋，2004），2002年非国有企业经营者平均年薪为13．2万元，而国有经营者只有6．3万元。有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。（2）薪酬激励结构不合理。固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。（3）收入分配人为因素多。对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。（4）收入分配依据不透明。国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。     

优秀薪酬文化 推动企业和谐发展

薪酬文化是薪酬分配的理念和导向,它是企业对员工的预期和要求,同时又是企业在分配上对员工作出的承诺。韶钢根据自己的实际情况、生产经营战略的需要制定出体现薪酬文化的薪酬制度,薪酬     

国有大中型建筑企业薪酬体系设计

随着国有企业改革的不断深入,相当一部分国有大中型建筑企业的原有薪酬方案都已经远远不适应该企业发展的需要,人才的流失、分配的不公平,庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇,给企业发展带来了巨大的阻碍的同时,也成为企业战略实施的瓶颈.针对众多国有大中型建筑企业薪酬体系的现状,主要从以下几个层面进行重新设计:     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距。     

医院绩效工资的探讨

<正>研究和探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的薪酬分配制度,对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康发展具有重要意义。医院薪酬分配的目的在于通过合理的绩效评价与指标考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用。     

我国企业现阶段薪酬文化的定位探讨

薪酬文化是企业文化的一个重要子集,它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向,是企业文化与薪酬管理实践相融合的产物,特指在一定的社会经济条件下,一个企业通过其长期的薪酬管理实践所形成的,并为全体员工所公认和遵循的价值分配观念、薪酬规范和准则的总和,它是指各种影响员工心理状态且贯穿于企业薪酬管理方方面面的文化因素。从形式上看,薪酬文化属于人的思想,是指人的价值分配理念;从内容上看,薪酬文化是与企业的薪酬活动有关的价值理念,是薪酬制度安排在人的价值理念上的反映,是从精神上约束和激励人的价值理念。可见,薪酬文化是企…     

国有企业薪酬分配的激励作用探析

当前市场经济发展下，人才对企业发展具有直接影响。对于国有企业来讲，采用合理的薪酬分配方式，有助于对企业职工起到良好的激励作用，从而提高职工自身工作积极性，促进职工自身价值的有效发挥。本文着重对国有企业薪酬分配的激励作用分析。     

上市公司高管薪酬激励导向及影响激励实证研究

薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则,是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反应,引导管理层行为。本文研究发现,上市公司薪酬具有显著福利导向性;对于国有性质上市公司,高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司不具有显著性。     

对事业单位后勤服务部门薪酬管理和薪酬激励的思考

科学合理的薪酬管理制度是单位吸引、激励、留住人才的重要手段之一,对提高单位的竞争力有着不容忽视的作用。要解决用薪酬保证人力资源优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬策略,来分析和设计单位薪酬管理制度。我通过研究科学院后勤部门收入分配这一范例发现了,科研事业单位现行的薪酬机制存在收入分配不合理,缺乏激励机制及缺乏自主分配权力等问题。文章提出了在事业单位推行薪酬管理创新必要性及发挥薪酬激励效应的可行性。     

薪酬--如何把握好?

如何提高薪酬的吸引力?问题:我公司是一家国有控股的上市公司,由于公司薪酬水平偏低,引起不少优秀人才流失,请问如何确定公司薪酬水平,使其更具竞争力?解答:贵公司绝大多数没有特长的普通员工应该没有流失,所以这个问题要考虑到两点:一是素质一般的员工薪酬不能再增高,二是想办法提高优秀员工的薪酬。对于贵公司的建议:一是要建立一种基于绩效的薪酬体制,让多贡献者多得,少贡献者少得,这得有赖于绩效考核体系的建立和完善;二是通过市场薪资调查了解各类岗位的薪资水平,在公司关键岗位的期望     

国际

财政部：2000亿元地方债券期限3年，长江三峡工程开发总公司将发行100亿元企业债，中国PMI指数连续四个月回升,中国银行卡消费信心指数首次发布,财政部规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序.