基于双因素理论的知识型员工激励模型研究

随着知识型员工群体日益庞大,研究有效的知识型员工激励模型成为多数企业的迫切需要,也将进一步成为更具普遍意义的人力资源管理研究。本文将赫茨伯格的双因素理论应用到激励模型的构建中,梳理激励保健因素下知识型员工的需要,分析员工需要和角色内外行为的关系,基于双因素理论提出构建知识型员工激励模型建议。     

学习型组织中班组长的新角色

班组长是企业闪部按生产工作需要和组织原则设置的最基层的一线组织管理人员。长期以来，人们把企业班组管理视为一种执行性的任务管理，不需要员工的思考与创新，从而扼杀了员工的创造性。学习型组织的兴起，使员工的创造性得以充分发挥。班组是企业最基本的学习单位，如何调动一线员工的积极性，激励员工不断创新，就成了学习型组织中班组长的首要任务。这就要求除了传统的职责以外，班组长还要扮演新的角色。 一、设针师的角色 班组长有权组织、指挥和管理本班组的生产经营活动，调整劳动组织。在学习型组织中，班组长应成为一名好的设计…     

关于如何在国有企业中做好信访工作的几点想法

信访工作具有直接面向群众,信息量大、发现问题早的特点,它既是员工向企业领导反映问题的"传声筒",也是上访人员的"知心人".在出现矛盾问题时,它甚至还要充当企业和员工之间的"协调员".多重的职能角色,要求信访部门不但要扎实地开展工作,而且要充分发挥与其他各部门之间的关联作用,不但要做好上访案件的接待工作,还要做好案件的协调和落实工作.真正成为促进企业和谐发展的"润滑剂".     

员工“效能”与“幸福”不是选择题

近年来,"人力资源效能"和"员工幸福感"成为比较热门的话题。但许多管理者发现,二者在实践中并不容易把握,外在激励手段似乎成了提升员工幸福感的主要措施,但企业却面临成本上升、效能下降的困境,"人力资源效能"和"员工幸福感"似乎具有难以调和的矛盾。事实上,其中的一些认识误区需要进一步厘清。首先,人力资源效能和员工幸福感不是矛盾或对立的关系。员工幸福感的来源,当然需要一定的财务回报基础,同时员工也很关心自己职业生涯的发展。但当这些方面企业做到内部具有公平性和外部具有竞争力的     

商业银行信贷操作风险研究

当前民间借贷活跃,"过桥贷款"在目前企业外部融资中扮演着相当重要的角色,成为企业"还旧借新"持续取得银行贷款的重要方式,同时也成为银行信贷部的一项"灰色业务",对银行造成一定的潜在风险。本文深入分析银行员工违规操作"过桥贷款"行为产生的原因及引发的主要问题,并探讨防范与化解商业银行操作风险的有效途径。     

通志与众

高层管理者既应承担设计师的角色，致力于设计符合企业发展需要的愿景，又应该承担牧师的角色，通过不断的布道，使员工接受这一企业愿景。     

知识经济下的企业文化路径

在知识经济时代,知识正在成为影响企业发展和获取竞争优势的要素,而知识资源的载体是企业的知识员工。在一个企业中,能否适应技术创新的需要,变外部知识为内部知识,变个人知识为组织知识,要看该企业是否具有适应知识经济时代要求的企业文化。企业文化不仅影响企业和员工对知识的态度,还影响到员工是否愿意与他人共享自己的经验。一、塑造"知识为本"的核心价值观知识经济时代,需要以创新为导向企业文化,     

和谐企业文化助推大屯铝业

近年来,江苏大屯铝业有限公司党政针对煤炭企业走"煤电铝"产业链延伸的新情况、新任务、新要求,适时提出了"员工与员工的和谐、员工与企业的和谐、生产和环境的和谐、企业与社会的和谐"的企业文化构建思路,并紧密结合实际,认真贯彻实施,取得了显著成效. 员工与员工的和谐 企业的发展需要多方面、多层次的员工队伍.不同知识结构、不同年龄层次、不同文化背景的员工要组合成为和谐统一的整体,需要结合企业的实际情况,寻找合适的途径,有针对性地予以实施.     

责任文化铸脊梁

文化力是企业持续发展的引擎。当责任成为一种文化,文化可以培育员工的责任意识,催生员工的进取精神,强化员工履行使命的忠诚度,成就员工的个人价值,炼就企业的永久辉煌。以广大员工强烈责任感支撑起来的"追求卓越,勇于跨越"的企业精神,成为了中国中铁工程公司推进"两大转变"、实现"三大目标"、建设"四型企业"发展战略目标的强劲内驱力。中铁一局接连两年开展"标准执行年"、"流程管理年"活动,培育"责任明晰、恪尽职守、敢于负责、忠于企业"的责任文化,就是让责任理念融入人心、文化意识落地、打造责任员工、责任班子、责任企业,建立员工对企业负责,企业对员工负责,企业与员工共同对国家负责、对社会负责的责任体系;就是把责任文化延伸、拓展到企业管理的各个环节、各个部门、各个领域,以文化的导向、凝聚、激励功能为企业发展提供强有力的支撑。     

物流企业应届毕业生员工的初始工作角色要求与离职倾向实证研究

关注物流企业应届毕业生员工的职业生涯可持续发展问题,从21世纪变化的组织工作情境对员工提出的适应性、合作性和主动性工作角色要求视角,探讨物流企业应届毕业生员工的离职倾向影响因素。来自241位有效样本调研数据的分析结果显示,总体工作角色要求和主动性工作角色要求,对应届毕业生员工离职倾向的正效应假设,均成立;适应性工作角色要求的负效应假设和合作性工作角色要求的正效应假设,均未获得支持。因此,物流企业管理者应该思考如何通过规范和调整新员工的适应性、合作性和主动性工作角色要求,来帮助应届毕业生完成角色蜕变。     

员工幸福,把钱花在刀刃上

在人们心目中,外企的薪酬对员工极具诱惑力,但员工有了高薪并不等于就有了幸福感,因此,企业要扮演好员工幸福的"买单者",需要从整体薪酬回报模型出发,结合企业具体的实际情况,制定相应的策略并付诸实施,员工自然会真正感受到工作中的幸福感。2011年全国两会期间,"提升幸福感"成为会场内外最关注的热词:2012年中秋、国庆长假期间,关于"幸福"的话题更是在国内引起了关注。企业作为促进经济发展的重要载体,承担着员工收入来源的主     

员工需要与企业发展

企业发展靠什么?显而易见,靠员工.员工如何"靠"得住,这就要企业善待员工,而这"善待"的基础和核心便是要知道员工需要什么,用什么方法妥善处理和解决他们的需要.本文就此略谈一管之见.     

企业教练，让员工自主发电

很多企业管理者苦恼于"团队不好带"、"业绩上不去"等问题,其实很大程度上是因为他们还固守着原来传统的管理模式.殊不知,在现代企业中,知识型员工的比重越来越大,光靠传统的人力资源管理模式无法有效管理知识型员工,这就要求领导者将角色从单纯的管理者转变为员工的导师和支持者.所谓真正,就是从心做起,使得员工自发地工作,从而在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想.这就是教练技术所要达到的目的,即让企业的发展与员工价值的实现同时进行,互相促进,达到共赢,在成就企业的同时也成就员工.     

加强对新入职员工的培养教育

<正>随着时间的推移、企业的发展,企业不断有新员工入职,使企业增添了新鲜血液,增加了新生力量。加强对新员工的培养教育,使他们尽快进入角色,逐步适应、胜任岗位工作是我们工作中的重要一环,也是企业做好转型升级、调整产品结构的需要。结合我们的工作实践,谈一谈加强对新入职员工培养教育的体会。     

影响员工归属感的七大因素

<正>当代社会,人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素,毫不夸张地说,企业成败的关键就在于人才的使用。然而,各项数据表明,包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率,企业由于员工的离职,产生了大量的流失成本。不仅如此,由于关键岗位员工的离职,可能导致一系列严重的问题,如关键技术和商业秘密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等,这一切都可能给企业带来灭顶之灾。因此,如何培养员工的归属感,使员工对企业产生"家"的感受,也就成为当前企业家迫切需要解决的问题。然而员工归属感的形成需要不同因素的激发,本文主要就企业内部环境的构建,从七个方面讨论影响员工归属感的因素。     

浅论儒家思想对提升企业员工敬业度的作用

现代社会竞争激烈,员工敬业度已经成为影响企业发展的重要因素。本文将儒家思想中的"贵人"、"重民"、"和"、"忠孝"等观点引入企业管理中,提高员工在工作中获得的虚拟回报,激发员工的主观能动性,强化员工的自我管理程度,提高员工敬业度。     

“85后”知识型员工激励问题探析

"85后"知识型员工已成为了企业新生代主力军,是企业发展的中坚力量。如何调动他们的工作积极性成为企业所关注的重点问题。本文在分析了"85后"知识型员工激励现状的基础上,提出了激励"85后"知识型员工的相关策略。     

加强企业文化理念宣传贯彻 推动企业文化建设纵深发展

<正>哈佛大学的一位教授说:"衡量管理是否优秀的标准之一,就是看一种明确而统一的价值观是否渗透到了企业的每一个角落。"这说明,一个企业需要有一个优秀的文化理念,同时更需要把这种文化理念持续弘扬,贯彻到每一名员工,从而指导每一名员工的行为。否则,企业文化理念与企业工作就可能出现"两层皮",成为空洞口号,很难发挥指导和推动企业管理的作用。用先进的企业文化理念推动企业管理进步,已经成为当今许多企业的共识。我们神火集团在以往优良传统的基础上,借鉴国内外先进的企业管理经验,把"团结奋进,光     

论人力资源视野中薪酬管理的激励作用

薪酬管理是人力资源工作的重要组成部分,在企业市场竞争中充当重要角色,已成为企业激励员工的重要方式。文章探讨了人力资源中薪酬管理的概念内涵、薪酬管理的作用,并从强化薪酬管理的角度提出激励员工、促进效益的策略,以探讨发展企业、开拓人力资源工作的新思路。     

宣传者还是把关人?——新员工在朋友圈中转发企业信息的角色选择研究

当下企业员工尤其新员工的朋友圈已成为企业信息传播的重要社交媒体场域,通过半结构化访谈和扎根理论,对新员工在朋友圈中转发企业信息的意愿及其深层次动机,即角色选择过程的驱动机制进行了探索性研究。研究结果表明：个人感知与群体互动是影响其角色选择的主导性驱动因素,主要有三种类型的角色选择——主动转发的“企业形象宣传者”、选择性转发的“有用信息分享者”、被动式转发的“私人空间守卫者”;随着入职时间的变化,若新员工感知到转发的风险增大或自我效能实现程度不符合预期时,则会逐渐从最初的“宣传者”转变为“守卫者”。总的来说,大多数新员工并非完全自愿进行企业信息的转发,并存在不同程度的“把关”行为。