企业并购中HR整合的五个关键因素

国内外企业并购实践的研究表明,并购整合尤其是HR整合已成为企业有效配置资源、提升并购绩效与创造价值的核心环节。本文系统地分析了HR整合在企业并购中的重要作用,并提炼出加强有效沟通、争取关键人员支持、妥善处理裁员、员工开发、建立有效激励机制等HR整合的五个关键因素。     

谈企业并购的整合风险及其控制

企业并购是一项复杂的系统工程,能否进行有效整合是决定企业并购成败的关键。在企业并购的整合阶段,存在大量的整合风险。本文分析了整合风险的具体内容,并结合实例分别从人事整合、管理模式和经营模式整合及企业文化整合三方面,提出了并购后整合的途径。     

企业并购后的人力资源整合策略

<正>企业并购是企业实现低成本、高速扩张和超常规发展的重要方式。然而,并非所有的企业并购都能成功,有一半以上的企业并购是不成功或失败的。其中一个重要的原因就是在并购中没有对人力资源进行有效的整合。有效的人力资源整合管理并不必然保证企业并购能够成功,但无效的人力资源整合管理必然导致并购失败。并购将给企业的管理层和员工带来心理上的焦虑、烦躁和不安,这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和员工对     

企业并购活动中的人力资源整合研究

企业并购是个复杂的过程,如何通过有效的人力资源整合,发挥企业并购的协同效应对企业来说至关重要.企业只有在并购活动的每个阶段都慎重考虑人力资源的影响程度并把握好企业文化整合、员工沟通、核心人才留任计划和人力资源各职能模块的整合这四大重点整合内容,才能增加企业并购的成功机率.     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

论企业并购对员工心理契约的影响及重建对策

并购引起的企业震荡容易引起员工心理契约失衡,产生心理契约违背和破裂,从而引起并购整合的失败。为此,要明确企业的发展目标与员工的角色定位,缓解员工的心理压力;及时加强沟通引导,建立组织中的信任关系;实施有效激励,充分调动员工的积极性、主动性和创造性;树立共同的价值观念,实现并购双方的文化整合。     

高新技术企业并购后核心员工整合问题浅析

随着经济全球一体化进程的加快,高新技术企业的并购已成为一种国际化的行为.在企业并购过程中,如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题.本文首先介绍了高新技术企业问互相寻求并购的动因,然后分析了高新技术企业并购中的人力资源整合中核心员工整合的原则,创造性地提出基于职级的核心员工认证模型,并且提出了核心员工整合的具体方法和策略,以期真正提高并购的成功率,增加并购的效益和效率.最后总结出核心员工整合过程中出现的问题.     

世界名企全新的企业文化

惠普的平等与沟通文化在惠普(中国)公司有这样一种现象,企业办公桌的数量总是比员工的数     

并购企业员工心理契约构建研究

<正>企业并购是当今世界性的一个热门话题,全球每年的并购案例数以万计,国际经济与产业结构的格局因为企业并购而被大大影响和改变了。但是与企业并购的战略和期望值相比, 很多企业并购后没有或完全没有达到其目标的要求,据权威统计在中国成功率尚不足10％,究其原因固然是多方面的,但并购后整合不力却是关键因素之一,尤其是心理契约的整合与重构成功与否至关重要。一、并购企业员工心理契约的特点 1．契约内容的不确定性心理契约本质上是组织成员对于个人与组织之间相互责任的感知和期     

中国企业对日并购策略研究

中国企业对日并购的增加体现出了对核心技术的强烈需求。对日并购是中国企业变大变强的一种成长战略,却不是一件易事,它是一个系统工程,牵涉的要素要比国内的企业并购复杂得多。中国企业对日并购要充分做好并购前的准备工作,加强自我保护,在股权完成交割或资产过户完成后要重点做好文化整合、人事整合、技术整合、营销整合四方面的工作。     

论企业并购后的整合策略

在全球范围内失败的并购案例中,80％以上直接或间接起因于并购后企业整合的失败。因此,决定企业并购是否成功,当然与并购的具体操作有直接关系,但关键还是要看并购后的企业是否能进行有效整合与企业竞争力是否真正增强。在理论界和实践中热衷于研究企业并购的战略和策略的同时,却往往忽视并购后的整合。不少企业并购因事后整合不力而导致整个战略失败或者部分失败,这不能不引起人们的重视。     

企业并购整合中核心员工流失的博弈分析

企业并购整合是企业与员工双方的博弈过程。本文采用博弈论作为主要分析工具,以并购企业和被并购企业的核心员工为研究对象,建立了相应的博弈模型,对并购企业的整合行为和企业核心员工的离职关系进行了分析,并提出了一些结论和建议,以期促进并购整合的有效进行。     

论企业并购中的财务整合问题

企业并购中,并购整合是并购中的一个重要环节,财务整合是并购整合的重要内容,有效的财务整合有助于健全财务运作体系,贯彻并购的战略意图,使并购方有效控制被并购方。本文阐述了企业并购中财务管理目标、财务组织结构、会计人员、财务管理制度、存量资产以及会计信息六个方面的财务整合问题,并就财务整合的工作流程进行了分析。     

企业并购中人力资源整合风险的控制研究

人力资源逐步成为公司最具效率、最受关注的资源。企业并购中人力资源整合的成败也直接影响着企业并购的成败。本文以风险管理和风险控制为主线,首先阐述了人力资源整合过程中所面临的员工、企业文化和双方组织结构3个方面的风险。在此基础上,系统分析了企业并购中影响人力资源整合的5种因素,最后提出了相应的风险控制策略,为企业并购中的人力资源整合提供参考。     

跨国并购的文化整合问题研究

并购是实现企业快速扩张的外部成长途径,全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨,近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观,原因之一是企业忽视了并购后的整合,尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显,因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异,而且还存在不同企业所在国之间的文化差异,即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题,最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发,论述了企业文化整合的内容与模式,总结出跨国并购文化整合策略,并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。     

我国企业并购后的财务整合风险问题探讨

随着全球经济一体化的发展,中国的并购市场也迅速加快了发展与壮大的脚步.但是根据相关研究显示,现阶段我国企业并购的成功率与欧美等发达国家相比较的话,仍然存在着不小的差距.而财务整合的情况在将会对企业并购的成败和效果造成影响.企业在并购后对财务进行及时有效的整合,有利于推动并购企业和被并购企业在财务方面上能够协同发展,促进并购业务的完成.作者针对现阶段我国企业于财务整合中所存在的问题进行总结,探讨其风险的成因和问题的所在,并提出了企业并购后财务整合的建议措施,希望能够提高企业并购成功的可能性.     

探讨人力资源的整合

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。人力资源整合是对员工队伍整体的改善与开发,从而提高总体资源水平。企业并购是一个由来己久的实践性课题。本文对影响企业并购成败的人力资源整合问题进行了探讨。     

企业并购中的文化冲突及其管理

并购重组是企业发展壮大的重要手段。一般而言，并购后的新企业都要进行业务整合，包括有形整合和无形整合。有形整合主要包括资产债务整合、组织结构整合、经营战略整合、员工整合等；无形整合主要是企业文化整合。     

论企业并购过程中的人力资源整合

并购必然导致新的员工群体的形成,或者说员工群体要进行新的组合。对被并购企业员工来说,进入新的群体,容易产生焦虑、压抑、紧张和陌生等心理感受,这种心理感受也必然要对员工的行为产生影响,会给并购带来冲击。如果处理不好,势必影响并购的成效。因此,准确把握人力资源整合存在的危机,按照科学的程序进行人力资源整合,就显得格外重要。本文把企业并购过程中人力资源整合的工作程序作为探索对象,将其分为五个环节,即留人、选人、裁人、育人及用人,并着力阐述了每个环节的工作要点,对企业并购整合的操作具有一定的指导意义。