电子商务时代企业人力资源管理策略探析

本文讨论了电子商务对企业人力资源管理的影响,并从选人策略、用人策略、育人策略、留人策略等方面提出并论证了电子商务时代企业应采取的人力资源管理策略。     

在导入零缺陷管理背景下公司实施组织变革的对策思考

本文研究的重点在于企业导入零缺陷管理背景下如何进行组织变革的研究.文章首先对导入零缺陷管理与实施组织变革之间的相关性进行了分析,在此基础之上,借鉴其他企业组织变革的成功经验,从战略变革、组织结构变革、人员观念变革、企业文化变革和组织变革管理等五个方面,提供了企业在导入新的管理理念或管理模式背景下进行组织变革的思路,并从中获得有益的经验和教训.同时,亦可以为中小企业进行零缺陷管理实践提供借鉴.     

浅析企业并购整合中的薪酬冲突

企业并购中薪酬整合的冲突主要体现在薪酬结构、薪酬文化的冲突,心理契约重构和公平感失衡等几个方面。为实施战略性人力资源管理策略,应制定适宜薪酬整合策略、重构并购薪酬文化价值观、加强沟通和科学合理地设计薪酬体系,以保证并购活动的顺畅和高效。     

对企业人力资源管理创新的思考

知识经济时代的人力资源管理面临着前所未有的挑战,优秀企业的人力资源管理将会呈现以下几种趋向：根据企业战略拟订人力资源战略;基于绩效管理的人力资源管理;人力资源部门充当顾问角色,提供咨询;职能区分清晰化;将事物性工作与发展性工作相分离;有明确的人才吸引、保留和激励策略;深度参与企业文化的变革;不断评估劳动力市场和人力资源竞争战略。只有进行人力资源管理变革与用以人为本的理念创新的服务与管理,才能使企业得到快速、持久的发展。     

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用

在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

人力资源管理外包流程分析

当企业对其人力资源管理活动进行外包之后,作为企业的人力资源管理部门,其工作将集中在两个方面:一是企业更高层次的人力资源开发与管理,成为企业经营的重要战略伙伴;二是对人力资源管理外包本身的管理。文章从实施外包前、外包中以及外包后三个阶段对人力资源管理外包本身的管理流程进行了分析,指出了为达到外包的预期效果,在各阶段应该采取的相应措施。     

制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略

在全球金融危机的背景下,我国制造业企业面临着巨大的压力和挑战.制造业企业面对金融危机,应当反思企业存在的问题,积极调整企业战略.本文从人力资源管理角度分析制造业企业应对金融危机应该采取的策略.文章对制造业企业人力资源管理现状进行分析,认为制造业企业人力资源管理在金融危机下,应当采取实行人本管理、进行科学规范工作分析、加强人才培训、完善绩效管理、建立科学薪酬体系、引入竞争机制等应对策略.     

信息时代的企业组织变革与人力资源开发

信息技术的划时代革命客观上要求企业组织作出适应性的变革,文化管理、生态组织、网络化、扁平化组织结构,学习与自由发展,追求创新等是其重要内容。为了适应这种变革,必须采取相应的人力资源开发策略。     

浅谈电力施工企业人力资源管理

本文针对我国电力施工企业在人力资源管理中存在的问题,从管理者的重视程度、人力资源管理部门职责、激励机制、绩效考核、企业文化对员工的影响等几方面有针对性地提出相应的改进策略与措施,以便使电力施工企业尽快建立起一套吸引人才、留住人才、激励人才的有效人力资源管理体系来适应本企业的人力资源管理。     

商业模式变迁与战略人力资源管理的互动

商业模式变革是信息时代企业发展的基本动力,伴随着这种变革,企业战略人力资源管理,从资源定位到开发与管理模式等均要求作出相应的变革。本文首先归纳了现代经济中商业模式变革的主要形式及其对企业战略和战略人力资源管理环境的影响;在这一认识的基础上,进一步探讨了企业战略人力资源管理模式的变革思路与基本策略。     

有色金属企业战略性人力资源管理策略研究

有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战,针对存在问题,提出制定人力资源战略规划,调整组织架构,完善日常管理体系等策略,旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。     

小企业成长阶段的战略匹配与控制

战略管理的过程是一个动态的过程,它随着小企业外部环境和自身条件的变化而变化。小企业在成长的不同阶段,必然要通过战略的调整来指导企业的行为,选择不同的成长战略。同时,在小企业成长的不同阶段,要通过整合信念系统、边界系统、诊断控制系统和互动控制系统4种杠杆保持战略的有效性。     

组织惯例更新触发因素与影响效应——基于先动型市场导向和可持续竞争优势视角

组织惯例更新是企业进行组织优化和迭代以适应外部动态环境的重要途径，基于组织学习理论和动态能力理论，构建先动型市场导向—组织学习—组织惯例更新—动态能力—可持续竞争优势研究框架，探讨组织惯例更新触发因素与影响效应。通过对191家科技型企业进行问卷调研发现：①先动型市场导向显著正向影响组织惯例更新，组织学习在先动型市场导向与组织惯例更新之间起部分中介作用；②组织惯例更新显著正向影响企业可持续竞争优势，动态能力在组织惯例更新与可持续竞争优势之间发挥完全中介作用。研究结论有助于厘清组织惯例更新触发因素、丰富组织惯例更新结果研究，并对企业建立可持续竞争优势具有一定指导意义。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

中国制造企业创新战略变革模式选择——基于战略三角框架的模糊集定性比较分析

数字经济时代数字技术与实体经济深度融合,中国制造企业面临通过战略变革实现创新发展的机遇和挑战。囿于理论视角和研究方法,现有研究难以指导管理者实现有效的战略变革。鉴于此,立足战略三角框架,运用模糊集定性比较分析方法（fsQCA）,基于2018年中国A股上市制造企业样本数据,检验政府效率、创新创业活跃度、过往绩效、控股股东性质、市场竞争度与战略变革幅度6项条件对创新绩效的组态效应。结果表明：战略变革不构成高创新绩效的必要条件,不同制度情境下企业应依据组织要素特征选择战略变革模式。4种组态能够引致高创新绩效：高政府效率、非高创新创业活跃度环境下高绩效国企宜实施回避式战略变革;高政府效率、高创新创业活跃度环境下高绩效民企应实施妥洽式战略变革;高政府效率、高创新创业活跃度环境下非高绩效国企宜实施转向式战略变革;非高政府效率、非高创新创业活跃度环境下非高绩效企业应进行复兴式战略变革。     

战略人力资源管理对组织绩效的影响分析

从分析战略人力资源管理和组织绩效的概念着手,简单介绍了目前国内学者关于战略人力资源管理对组织绩效影响的研究现状,并在总结学者研究成果的基础上,尝试提出战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型来说明实施战略人力资源管理对组织绩效的影响。     

战略性绩效管理：组织发展的推进器

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的关键环节,能够有力地执行组织战略,是组织发展的强力推进器。实施战略性绩效管理必须理清基于组织战略的绩效管理的内涵、重要意义、存在问题、实施对策及发展趋势。     

Thinking of Establishing Corporate Governance Model with Chinese Characteristics

After repeated comparison, we believe that the theory of building Chinese management system should be to stimulate innovation as a core, thus forming a complete Chinese enterprise culture, as well as business development and strategic choice as a means of enterprise organizational change management theories     

企业组织知性资本、知识管理能力与开放式创新绩效

开放式创新是企业在共享经济与全球经济背景下落实创新驱动发展战略的有效途径,但是开放式创新对于很多企业而言是一种挑战,因此探索开放式创新绩效提升路径具有重要意义。基于306份企业调查问卷数据,采用结构方程模型方法,检验组织知性资本、知识管理能力与开放式创新绩效关系。研究结果表明,企业组织知性资本显著正向影响开放式创新绩效,知识管理能力在其中发挥显著中介效应,且在网络嵌入性调节组织性格与知识管理能力关系的过程中知识管理能力的中介效应仍然显著。     

战略视角下成长期民营企业的人力资源管理

人力资源作为企业生存和发展的根本保障,其管理问题受到了学者广泛的关注.民营企业作为中国经济发展中的重要力量之一,其人力资源管理具有一定的特殊性.以忠诚度为核心的选人标准、人治为主的用人体系、约束与激励非对称的育人制度,构成了民营企业人力资源管理的特点.作为成长期的民营企业其人力资源管理方面存在诸多问题,如人力资源管理缺乏战略观念,过于集权、文化匮乏、专业人才短缺、体系不健全等.因此,从战略视角下实施人力资源管理是企业生命周期延长的重要手段.文章通过分析我国民营企业成长期的人力资源管理的特点及存在的问题,提出企业要树立战略性人力资源观念,完善战略性人力资源管理的生态环境,构建战略性人力资源管理体系的企业发展路径.