基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

高管公平性偏好、私人控制权收益与公司价值——来自A股上市公司行业基准的经验证据

文章以2007-2011年我国A股上市公司为样本,探讨了高管将其私人控制权收益在同行业内做比较时所产生的公平性感受对公司价值的影响,揭示了高管公平性偏好的作用机理。研究发现:(1)相对于股权分散或者存在股权制衡的公司,股权集中公司高管控制权收益绝对额及控制权收益-公司价值敏感性较高,而额外控制权收益的分布情况却与之大相径庭。国有控股公司的高管控制权收益绝对额均值最大,但额外控制权收益均值较小;而家族控股公司的高管控制权收益绝对额均值最小,但额外控制权收益均值较大。(2)控制权收益绝对额与额外控制权收益的激励方向相反。相对于股权分散或者存在股权制衡的公司,股权集中公司高管控制权收益绝对额显著降低公司价值,而正向额外控制权收益显著提升公司价值,负向额外控制权收益则显著降低公司价值。     

高管控制权对公司资本结构的影响——来自国有控股上市公司的经验证据

基于国有企业高管控制权形成的制度背景,本文以2006年-2010年的国有控股上市公司为研究对象,实证检验了高管控制权对公司资本结构的影响.研究发现,无论是高管控制权的单项指标还是综合指标,都能显著影响公司的资本结构;高管控制权强的公司其资产负债率和长期负债率都显著低于高管控制权弱的公司;当公司存在两职合一、董事会独立性较弱、监事会规模较小、高管持股、高管任期较长等现象时,对高管控制权的约束较差,此时高管出于维护自身职位的考虑更偏向于较低的负债.     

监督力与业绩共存于高管效用替代的机理分析

国企高管能够获得过度的控制权收益,这是我国特有的现象。通过构造包含业绩与监督力的高管效用函数,对包含监督力与业绩的高管效用替代机理进行分析,发现:在企业持续经营过程中,高管显性报酬对控制权收益具有替代的作用,并且该替代程度不同,激励的效果也有差异,较强的替代程度能导致较好的会计业绩;在替代过程中,对高管监督力的变化差异会导致替代程度的差异进而影响激励效果的差异,适度增强的监督力度将通过替代机理作用于激励效果,产生良好的会计业绩。建议我国国有企业在设计高管激励机制、以显性报酬替代控制权收益时,应充分重视和设计好监督力的变化幅度。     

国企高管控制权、审计监督与会计信息透明度

内部权力配置和独立审计作为重要的内、外部公司治理安排都将对企业的会计系统产生影响。文章以2004-2008年的国有上市公司为研究样本,通过实证研究发现:(1)高管控制权的增强会降低公司会计信息的透明度,表明国企高管的控制权在信息披露决策中发挥了显著的负面效应;(2)高质量的外部审计能够提高公司的会计信息透明度,揭示了独立审计在公司治理中发挥了应有的监督作用;(3)高管控制权的增强会弱化外部审计对公司会计信息透明度的正面影响,表明独立审计的治理功效容易受到企业内部权力配置等情境因素的牵掣。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

高管性别对企业价值的影响——基于审计质量的中介效应

文章以2006—2019年A股上市公司数据为研究样本,基于社会性别视角、高层阶梯理论及资源依赖理论,利用多元回归法证明女性高管与审计质量和企业价值的关系。研究发现,女性高管与审计质量和企业价值之间存在正向关系,审计质量在女性高管和企业价值之间起中介作用。进一步研究表明,产权性质在女性高管与企业价值之间起调节作用,而在非国有企业中,女性高管与审计质量会发挥提升企业价值的作用。     

首任高管去职、继任者选择和会计信息质量变化

上市公司首任高管以其特有才华和社会资本赋予了企业强大的缔约能力,对企业的运营和价值影响深远。首任高管的去职意味着企业缔约能力衰退,这对企业影响巨大。文章以1999-2011年中国A股上市公司高管离职事件为样本,探讨了首任高管去职对企业价值的影响,以及随后企业采取的应对措施。研究结果表明,首任高管去职导致企业价值下降;由于首任高管在企业内部关系型契约中的地位难以为外部人承接,继任者更可能来自企业内部;从长期看,首任高管去职使企业与外部利益相关者的缔约能力下降,企业不得不依赖正式的公开信息披露制度,提高会计信息质量。     

上市公司主要高管变更类型对于公司业绩的影响

企业高管的选择和变更是企业治理中不可忽视的一部分，将深刻影响着企业未来的发展。现有研究大都从控制权转移或者业绩转变导致的高管变更的角度论述其对企业的影响，本文基于前人的研究，从主要高管变更的原因入手，探讨高管变更之后对企业业绩的影响。研究发现，主要高管变更的类型对企业业绩的影响较为显著。各种变更原因对企业业绩的影响存在差异，正常变更前后企业业绩的变化并不明显，但是它对企业业绩有部分程度的正面影响。非正常变更对企业业绩的影响也不明显，但是非正常变更后业绩在短期内有所改善，长期并不乐观，而且公司的治理特征（控股权以及制衡度）对企业业绩的变化有一定影响、     

企业治理结构与企业价值

敌意接管等外部控制机制将由于董事会失效而倍增,管理层变动主要集中在经营绩效不佳的企业。高管被迫变动是在经营绩效大幅下降之前,而且随后绩效就有显著提高。总体上,最高主管变动和企业绩效之间存在负相关关系,高层管理者变动会产生显著正价格效应。外部董事在董事会占主导地位的企业中,绩效和首席执行官变动之间关系比内部董事支配董事会的企业要强一些。在控制权争夺之后,新高管更普遍地参与企业资产重组,特别在外部持股者出现的情况下,这些资产重组显著增加了控制权争夺后相关目标企业股价。外部股东的出现是控制权争夺后管理层变换的主要原因,控制权争夺不成功之后管理层变换可能也与接管争夺期间管理者行动相关。     

企业控制权动态配置的内在机理及其治理效应——实验的证据

运用实验研究方法检验了企业控制权动态配置的内在机理及其治理效应。实验结果表明:(1)控制权动态配置与相机转移机制有利于抑制管理者控制权私有收益,保护投资者利益;(2)控制权转移强度越大,则管理者追求私有收益的投入水平越低,追求企业价值创造的努力水平越高;(3)控制权转移强度与企业价值之间存在着非线性倒U型关系,即尽管控制权转移强度的增加又利于促使管理者提升努力水平,增加企业价值;但控制权过度向投资者转移也会引发另一种负面效应—降低管理者投入的边际产出效率,进而损害企业价值。实验结果还显示,控制权动态配置机制跟外部信息披露与监管机制之间存在相互补充的关系,但却与董事会、监事会等内部治理机制之间存在相互替代的关系。     

国企高管薪酬管制的有效性:一个理论分析

薪酬管制是中国经济转轨时期国企改革的一个特殊的制度背景,薪酬管制的有效性需要一个规范研究的理论解释。通过推演企业高管效用与企业支付之间的均衡模型,研究高管薪酬管制与外生监督力变化强度共同作用下的有效性,结果发现:薪酬管制的效果表现为高管控制权收益对薪酬的替代以及基于替代的企业业绩变化,而且薪酬管制的综合效果因监督力变化方向和强度的差异而不同;如果实施薪酬管制并忽视或减弱了监督力,那么高管控制权收益的增长和企业业绩的下降幅度都是最大的,从而解释了薪酬管制如何通过替代性传导机制导致高管腐败频发的现象。研究结果表明,薪酬管制与高管腐败和企业业绩下降是否是一种必然的因果关系,取决于监督力的变化方向和强度。     

高管薪酬、监督力与控制权收益：限薪的后果

笔者通过数学模型推演,从理论上分析不同监督力情况下高管减薪的后果,研究发现:在企业持续经营过程中,高管减薪能够导致高管控制权收益对薪酬的替代,替代作用产生了负的激励效果,并且替代程度越大,负向激励效果越明显;监督力的强弱是决定替代程度大小的关键因素,不变或弱化的监督力能够强化高管控制权收益对薪酬的替代程度.研究结果表明,无论监督力在减薪前后如何变化,限薪令都可能是一项失败的政策,类似于中国这样已经颁布限薪令的国家,在限薪的同时应该大力加强对高管的监督力度.     

上市公司资本结构对高管薪酬影响的实证研究

高管薪酬激励制度是现代企业理论研究中一个非常重要的问题。它的产生源于现代企业所有权和控制权的分离，进而形成的“委托——代理”关系。但在现实生活中，企业所有者和高管之间存在着目标不一致、利益不兼容、信息不对称等问题，并产生了利益冲突。现代企业经营的复杂性和不确定性更加剧了这一问题的严重程度。如何利益有效的薪酬激励制度来充分发挥管理者的作用已经引起了人们的广泛关注。由于公司股东和高管之间的复杂代理关系，使得薪酬契约的制定受到多种因素的影响。最新的国外理论和实证研究表明，资本结构是影响高管薪酬的一个因素。本文的研究目的就是通过实证分析来验证     

上市公司控制权转移绩效及其影响因素研究

本文以2003—2005年发生控制权转移的中国上市公司为样本,时间窗口选定2002—2006年,跟踪研究上市公司控制权转移前一年和后三年绩效的变化,采用多元回归模型研究控制权转移上市公司业绩变化的影响因素。研究结果显示,控制权转移绩效在控制权转移当年和后一年呈上升趋势,但随后出现下降趋势。实证检验证实,控制权转移后公司存在盈余管理行为,第二大股东持股比例以及高管是否持股对公司绩效没有显著影响。     

国有企业控制权收益与最优重组契约

本文研究了国有企业经营者控制权收益与企业最优重组契约之间的关系。控制权收益的存在使企业内生的重组行为不是，但作为外部企业的兼并需求则过度。如果经营者的控制权收益可以进行交易和货币补偿，则企业的最优重组契约能够实现企业价值的最大化。     

反并购的利益冲突及制度安排

无论出于任何动机的收购行为,其直接目标都是企业控制权。对于企业控股股东而言,控制权意味着能通过企业获取利润和实现自身意志;对于直接掌握控制权的企业管理层而言,控制权不仅意味着一个工作岗位,更重要的是在这个工作岗位中能行使的权力和获得的一系列效用满足。而在中国上市公司壳资源供给不足的情况下,控制权具有更高价值。因此,控制     

企业特征、高管薪酬结构与企业绩效

利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。     

上市公司公允价值计量与高管薪酬激励研究

新会计准则实施背景下,公允价值信息成为高管薪酬考评中不容忽视的新因素。以利润表中的"公允价值变动损益"作为公允价值的替代变量,研究我国上市公司公允价值计量对高管薪酬的影响。实证结果表明,公允价值变动收益(损失)与高管薪酬显著正相关(不相关);不同产权性质企业的公允价值变动损益对高管薪酬存在差异影响;公允价值变动损益对企业整体高管薪酬业绩敏感性影响不显著,我国上市公司高管薪酬激励机制有待完善。     

风险资本与公司价值--基于企业家控制权视角的研究脉络

风险资本被普遍认为能够提高公司的治理与管理水平,并最终提高公司价值。然而,从风险资本到公司价值之间的作用机理有待进一步考察。首先,本文阐述了公司财务学的Fisher-Modigliani-Miller传统以及该传统中公司投资政策(包括投资水平与内部资本配置)决定公司价值的命题。其次,放宽该传统的企业假设与公司价值最大化假设,沿袭新制度经济学尤其是契约经济学的逻辑,将公司投资政策追溯到企业家的控制权,并将后者分解为治理控制权与管理控制权,厘清两类控制权对公司投资政策的不同影响。再次,基于风险资本文献,揭示风险资本对企业家控制权的作用。最后,提炼出风险资本对公司价值的“风险资本→企业家控制权→公司投资政策→公司价值”作用路径,并指出了若干研究关键点。