基于激励机制下高职院校绩效工资分配改革的实践研究

随着绩效工资改革的深入推进,绩效工资分配将会逐渐完善和规范。文章从高职院校绩效工资改革的实践为出发点,剖析了影响绩效工资改革激励机制效能发挥的局限性,提出了向关键岗位倾斜,向业务骨干倾斜,向做出突出业绩的人员倾斜的奖励性绩效工资分配激励机制,充分发挥绩效工资的激励作用,为高职院校的可持续发展提供借鉴。     

绩效工资制对公办院校教职工队伍建设的影响

一、公办院校绩效工资制度分析 公办院校教职员工的绩效工资总量是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成的,两项各占核定的绩效工资总量的70％和30％。平时按月发放基础性工资,一般在每年年末年度考核基础上发放奖励性绩效工资。其中,基础性绩效工资一般包括岗位津贴和生活补贴两项。岗位津贴根据所在岗位和工作年限确定,岗位主要分为专业技术人员、管理人员、     

奖励性绩效工资分配方案的实践和思考——以西部某医学院校为例

奖励性绩效工资的分配是绩效工资改革中的关键点和创新点,制定合理的奖励性绩效工资分配方案,形成与时俱进、充满活力的奖励性绩效工资分配机制,对充分发挥绩效工资的激励导向作用意义重大。文章以西部某医学院校为例,从分析该校奖励性绩效工资分配的实践情况入手,提出建议和思考,从而为医学院校建立具有科学性和实用性的奖励性绩效工资分配办法提供重要依据。     

广东省高职院校岗位绩效工资改革探析

文章就广东省高职院校岗位设置、竞聘上岗、年终绩效考核等有关完善岗位绩效工资分配制度的办法进行探讨,设计一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合广东省高职院校实际的岗位绩效工资分配办法,以能够充分体现高职院校教职工的工作实绩和贡献、调动和发挥教职工的积极性和能动性。     

绩效工资控制线下广西高职院校工资改革研究

广西绩效工资控制线制度形成于2012年,随着近几年的发展,已经趋于灵活,但整体上对广西地方高职院校绩效工资发展的约束还在,如何在这种制度约束下更加科学合理地制定适应广西地方高职院校的绩效工资分配体制值得研究和探讨。     

对事业单位奖励性绩效工资分配的探索

事业单位奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情况和执行效果。本文在分析目前事业单位奖励性绩效工资分配制度实施过程中存在的普遍问题的基础上,提出了从建立绩效评估机制、改革内部分配方式、建立定期调整机制、完善审批机制加大检查力度等方面进行改革的建议。以期不断完善该项制度,为今后的广泛应用提供指导。     

高职院校实施绩效工资困境分析及对策研究

文章对高职院校实施绩效工资过程中所遇到的岗位设置及聘用管理、各利益群体冲突、绩效工资总量核定、绩效考核等问题进行了分析。指出了在实施绩效工资改革实践中的困境、难点和重点,并提出了针对高职院校实施绩效工资改革的具体对策和措施。     

绩效管理理论在高职院管理中的应用管见

高职院校教职工绩效管理在高职院人力资源管理中占据核心地位。加强高职院校教职工绩效管理,构建高职院校和教师共同发展绩效管理的体系,是增强高职院校办学活力的重要举措。     

高职院校绩效工资设计与绩效考核应坚持的几个基本原则

科学设计高职院校绩效工资结构,提高绩效考核水平,是实现高职院校发展战略的重要手段,是激励教职员工工作热情的重要杠杆。高职院校绩效工资设计与绩效考核应遵循四个基本原则,即坚持战略目标导向原则、坚持外部均衡性原则、坚持系统均衡性原则、坚持有效激励性原则。     

高校奖励性绩效工资制度探析

绩效工资制度的全面实施已进入倒计时阶段,奖励性绩效工资分配政策的制定成为此次工资改革的最后难关。从S大学的相关数据和问卷调查结果表明,分配政策的制定正面临着许多困难和阻力。为缓解各类矛盾,高校必须在提高学校整体收入的前提下,妥善处理激励与和谐的关系,保持和提高绝大数人的收入水平,采用民主、公平、有效、监督性原则制定奖励性绩效工资分配方案,完善和创新各类人员的绩效考核制度,确保绩效工资改革的顺利进行。     

高职院校绩效工资改革的实践和对策研究

文章对绩效工资改革的现状进行了分析,提出了科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提,公平完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键,分配模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿等解决绩效工资改革的具体方法。对理顺高职院校收入分配关系,进一步调动高职院校教师的积极性和创造性,提高教学质量,提升办学水平,实现创新发展具有重要意义。     

高校奖励性绩效工资的实践性研究--以沈阳S大学为例

奖励性绩效工资是高校绩效工资的重要组成部分,其分配制度由各高校自己制定,实行几年来,在一定程度上调动和激发了教职工的工作积极性和创造性,但在实际操作中一些隐性的问题开始显现出来。本文以沈阳S大学为例,分析了当前高校工资改革面临的主要问题,并提出对策,旨在进一步完善高校绩效工资制度。     

高职院校资金问题研究——以广东省为例

资金问题是影响高职教育发展的关键因素,随着办学规模不断扩大,资金问题的解决显得刻不容缓。文章在通过多元化渠道资金的筹资、科学合理运用办学资金,提高办学经费使用效益、建立完善高职院校资金管理绩效考评工作与激励机制等方面进行论述,从高职院校办学实际出发,提出相应的思路与对策。     

济铁房建集团公司工资分配制度存在的问题及对策分析

本文通过对济铁房建集团公司现行的工资分配制度分析,提出了实行岗效工资制分配模式的必要性及管理办法。为改变现行工资分配模式"活的部分过小,职工收入与个人绩效不挂钩,工资总额与用工总量、企业效益不挂钩"等缺陷;实现职工工资与企业效益、职工个人绩效联挂,强化易岗易薪、岗变薪变等问题进行了探讨。同时对铁路企业也有一定的借鉴意义。     

构建高职院校校企合作长效机制的路径研究

近年来,高职院校以健全和完善校企合作体制机制,坚持"合作办学、合作育人、合作就业、合作发展"原则,形成了政府主导、行业企业参与、学校自主的政、行、企、校"四位一体"的办学模式.但是,高职院校校企合作可持续发展需要建立"人才共育、过程共管、成果共享、责任共担"校企合作长效机制.本文提出构建高职院校校企合作长效机制的路径,以期对校企合作实践过程具有指导意义.     

走“校企合作”道路,显高职教育优势

校企合作办学模式是高职院校发展的最直接有效的方式之一。笔者着重阐述了校企合作办学对于高职院校发展而言的四大优势,即实训基地建设"、双师型"师资队伍建设"、订单式"的人才培养模式和教学科研的技术创新。     

“岗课赛证融通”模式下高职电子商务人才培养的实践研究

“岗课赛证融通”模式以其教学多元化、技能多样化的特色，在促进创新人才培养、推动高职院校人才培养实践中发挥着重要作用。高职电子商务人才培养实践旨在培养出具备创新能力和实际操作能力的新时代人才，通过“岗课赛证融通”的模式，有利于实现不同层次和不同学科知识的融合贯通，培养出新时代的电子商务人才。通过对“岗课赛证融通”模式的概念及价值的分析，进而探讨“岗课赛证融通”与高职院校电子商务人才培养的逻辑关系，以学生主体需求和职业发展为目标，提出“岗课赛证融通”模式下高职电子商务人才培养体系。     

高职学院科研经费管理探析 ——以民办高职学院为例

民办高职学院科研经费主要来自举办方拨款和自身办学收入.随着近几年国家对高职学院的重视,以及国家为推进科研"放管服"进行的系列改革,高职学院的科研成果在绩效考评、职称评审等方面的影响占比愈来愈大,同时一些重大科研成果的成功转化应用也极大的提升高职学院的办学实力.在此类高职学院的科研经费投入,相比公办院校差距巨大,除了极少...     

“一岗一薪”和“一岗多薪”的对比

目前，很多企业实行以突出岗位因素为特征的基本工资制度，这种工资制度坚持“以岗定薪、岗变薪变”的工资管理原则，职工工资主要由岗位工资和和业绩工资两个单元构成，其中岗位工资是主要构成单元。岗位工资结构一般有“一岗一薪”和“一岗多薪”两种形式。本文通过对比分析“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构，     

校企合作在培养高职会计专业教师职业素质中的作用

教师职业素质日益成为高职院校的核心竞争力。高职会计专业教师的严重缺失与素质不高,已成为影响高职会计专业人才培养质量和制约高职会计专业发展的关键因素。校企合作办学为提升高职会计专业教师职业素质提供了有力支撑。由于高职院校人才培养目标要求,高职会计专业教师职业素质应具有高层次、技术性、应用型等特点。以本院"金蝶会计学院"等项目的具体实践为例,分别从增强职业观念、提升职业能力、培养职业个性三个方面,论述了校企合作在高职会计专业教师职业素质形成中的作用。