基于激励理论的高校科研团队建设探析

组建高校科研团队是我国高校进行科研和人才培养的重要方式之一。高校科研团队在组建方式上有别于企业的科研创新团队,拥有自身的特点。文章在分析高校科研团队组建特点的基础之上,结合传统激励理论的分析,力图探讨适合高校科研团队建设的有效激励方法。     

心理契约——组织激励的新切入点

"心理契约"是个新名词,但组织中的"心理契约"早已存在,只是未受到充分重视。本文从管理理论人性假设的发展所蕴涵的权威与参与类型的变化,来看"心理契约"的演变。进而从"心理契约"的角度指出"组织激励"的新方向。     

潜规则——知识团队中的心理契约探析

本文以知识员工的特点为视角,探讨了知识员工心理契约的影响因素,着重研究心理契约对知识团队的影响,探讨知识团队心理契约的表现形式及形成机制,并着重探讨造成心理契约违背现象出现的影响因素,并根据国内外知识企业的管理实践提出知识团队心理契约管理的若干对策。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

我国研发团队成员特点及激励措施

研发团队是企业创新的源泉,如何对其进行有效的激励,关系着企业的生存与发展。研发团队由不同技能、不同性格的知识型员工组成,对研发团队的激励,最终还是落脚于对团队中的个人进行激励。根据研发团队不同于普通团队的特点,拟采取的系列激励措施为:工资报酬与奖励,个人的成长与发展,有挑战性的工作,公司的前途。     

酒店实习生的心理契约管理

实习生在弥补酒店人力不足上扮演着越来越重要的角色,如何有效管理实习生这类特殊群体,成为酒店人力资源工作者面临的新课题。论文以H酒店为例,借助心理契约违背模型分析了H酒店实习生感知心理契约违背的动态过程。重视实习生的心理契约管理具有积极意义,酒店对实习生的管理应结合实习前、中、后的三个阶段的不同特点,有针对性地实施心理契约管理。     

基于心理契约的现代企业人力资源管理

本文从心理契约的概念及内容入手,分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理。     

国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析

国有企业人力资源激励存在问题的一个重要原因就是忽视了员工的心理契约。从心理契约的角度考虑,国有企业在对员工进行激励的过程中,必须遵循针对性、公平性、及时性的原则,以改革国有企业产权为前提,在完善国有企业人力资源管理制度的基础上,注重满足员工心理期望,加强对员工的沟通了解。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

高职院校基层党员干部正向激励中的心理契约机制路径分析

通过面向广东省5所高职院校100名基层党员干部开展问卷调查,可以发现现阶段我国高职院校基层党员干部担当作为中遇到的现实困境包括工作饱和度较高、薪酬待遇满意度较低等。高职院校基层党员干部正向激励与心理契约机制具有高度契合性,例如“心理契约”提倡“按照价值分配”,“心理契约”提倡“复合型激励”,心理契约主张“真诚的组织文化”。高职院校基层党员干部正向激励中心理契约机制的具体实施路径可以尝试塑造“干部-高职院校”共同的发展愿景、推行KPI导向的薪酬绩效考核机制、吸纳基层党员干部开展“参与式管理”、建立心理契约预警干预机制、制定基层党员干部“容错纠错”机制。     

基于心理契约的期刊编辑部机制建设与激励措施探讨

当前,我国的期刊业已经进入到一个高速发展阶段,期刊业的竞争日益激烈。如何充分调动编辑部成员的积极性和创造力,留住优秀编辑人才是每个编辑部应关注的问题,也是编辑部在竞争中能够稳步发展的经营之道。通过运用管理学心理契约的理论,分析编辑部心理契约的特点,提出编辑部构建良好心理契约的策略和应注意的问题,以促进期刊编辑部的发展。     

激励过程中的正式契约与关系契约:一个综述

本文研究解决激励问题的两种契约方法。正式契约基于多任务委托代理模型,探讨如何解决代理人重视考核绩效与委托人关注产出价值之间的矛盾,而关系契约基于重复博弈模型,探讨客观测度与主观判断以及短期收益与长期收益之间的矛盾。正式契约与关系契约的结合可以降低代理人所面对的激励扭曲,能够控制委托人违背承诺的诱因。在解决激励问题中应对正式契约和关系契约的合理运用进行综合权衡。     

基于项目团队生命周期性的团队激励方式探析

有效的激励能明显改善和提高项目团队的工作绩效。本文介绍了项目团队的内涵及其生命周期性,并结合项目团队在各个生命周期阶段的具体特点,就如何对团队进行有效的激励作了初步探讨。     

个人激励与团队激励的选择

薪酬激励作为企业激励体系的重要组成部分,对员工的工作行为将产生直接的影响。文章论述了个人激励的优势与团队激励体系的发展,强调无论是选择个人激励体系还是团队激励体系,都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。     

基于心理契约的组织绩效研究

市场经济从本质上讲是一种契约经济,这种契约经济在组织的人力资源管理中表现为心理契约。对心理契约进行研究,测量心理契约与组织绩效的相关系数,对于有针对性地改进人力资源管理方式,从而提高组织绩效具有重要的实践意义。     

知识型员工的团队激励

以知识的获取、共享、利用以及创新为主要特征的知识经济浪潮的到来,知识资本已经成为企业获取核心竞争力的关键所在。市场需求越来越多样化,使企业管理层所面临的环境极其复杂。企业如何通过有效的激励方法和激励制度安排来提高知识型员工支付其智力资本的积极性,也日益凸显其重要性。     

劳动契约与心理契约的综合管理模型设计

劳动关系的特点决定了无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效的调整。在分析劳动契约和心理契约在调整劳动关系方面存在局限性的基础上,提出了调整劳动关系的劳动契约和心理契约的综合管理模型,并提出了具体的管理措施:契约柔性化、沟通制度化、维护长期化。     

心理契约违背与饭店员工关系研究

提供服务和员工形象是饭店产品的有形展示,因此饭店员工的素质一直备受关注;而员工心理契约及违背会对员工之间的关系及企业的经营和管理带来影响,所以从心理契约角度对饭店员工关系进行研究很有必要。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。