浅谈电力企业岗位技能工资制

<正> 90年代中期,电力系统进行了劳动、人事和工资三项制度改革,在结构工资的基础上,实行岗位技能工资制。我公司于1994年1月实行了岗位技能工资制,它是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容的一种基本工资制度。在我国目前现有的经济体制与宏观经济环境下,岗位技能工资的建立,打破了平均主义的大锅饭,为企业确立较为合理的劳动报酬评价体系,提高企业职工整体素质,激发职工潜能与归属感,增添企业发展后劲提供了强有力的政策保证。在岗位技能工资制实施过程中,应注意以下一些问题。     

岗位难度系数评价分析方法

为了全面反映岗位劳动差别,贯彻按劳分配原则,首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准,生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任,对技术能力的要求,劳动强度和劳动条件等各要素的差别,进行科学的测评和计量,综合评价不同岗位的劳动价值,从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别.     

层次分析法在航天企业岗位评价中的应用

航天企业大多实行了岗位工资制,而实行岗位工资制的基础是对劳动者的岗位作出科学合理的评价,因为岗位评价是实行岗位工资制的重要组成部分和前提条件。岗位评价是以生产或工作岗位为对象,综合应用岗位分析与岗位划分,按照客观的衡量标准,对影响岗位劳动状况和劳动量的诸因素进行抽象的定性定量分析、系统比较、综合计算,以此反映出不同岗位之间相对的劳动差别。航天企业在对岗位进行评价时通常采用的是层次分析法,运用层次分析法,可以将影响劳动状况的复杂问题分解为若干层次和若干因素,在各因素之间进行简单的比较和计算,就可以得出不同影响因素的权重,为岗位评价提供理论依据。     

基于AHP的岗位评价指标权重

本文引用层次分析法基于岗位评价指标建立递阶层次结构模型,构造相对比较矩阵计算岗位评价指标相对于总目标的权重,将定性分析与定量分析相结合,克服了一些定性指标权重设置方法的不足,解决了以往凭经验确定指标权重导致岗位评价失衡的问题。     

浅谈事业单位岗位评价

本文主要论述了事业单位专业技术岗、工勤技能岗岗位评价指标的设置、指标解释及评价打分方法,使各类岗位相对价值的确定成为可能。     

兖矿集团岗位评价设计与实施

岗位评价既是一种科学的劳动管理方法,又是一种具体的应用技术,在企业管理中具有重要意义。本文根据兖矿集团管理岗位、专业技术岗位和工人岗位特点,科学设计不同的评价要素和评价标准,并采用要素评分法和岗位参照法进行规范性评价。评价结果作为岗级设置、划岗归级的直接依据,为企业薪酬制度的设计奠定基础。     

岗位劳动评价在人力资源管理体系中的运用

<正>一引言随着劳动组织管理改革的不断深入,岗位劳动评价在人力资源管理体系中的应用已经成为一种趋势,优化组织管理、提高劳动生产率成为了企业和部门人力资源管理工作的核心内容。近年来,许多公司为优化劳动组织,提高公司的劳动生产率都在进行积极的探索和创新,通过在组织机构以及劳动人员编制等的管理中运用相关的制度来实现现代化管理,从而使得企业的劳动组织得到最大程度的优化,企业的劳动生产率得到最大范围的提高。企业人力资源管理体系中岗位劳动评价的应用为岗位价     

基于计点评分法的岗位评价要素

岗位评价作为人力资源管理工作的一个重要环节,其目的是衡量一个组织中各个岗位的相对价值,以便科学的建立组织内部薪酬等级结构。目前,最典型也是最能被组织接受、理解的岗位评价方法是计点评分法。该方法具有直观性与可量化的特征,是用点分的价值来表示各个岗位在等级结构中的相对价值和位置。使用计点评分法,首先需在各个岗位所需的技能、责任、努力和工作环境四大类要素中选取一定数量的评价指标,再将这些岗位在一系列评价指标的基础上进行评价。每一项评价指标都具有一个数字化分级的量表,通常是三至七级不等。组织中的各个岗位依据评…     

建立岗薪工资制 更好发挥工资激励作用

1993年,莱钢把传统的等级工资制改革为岗位技能工资制,建立了以岗位工资、技能工资和年功工资为基本工资的结构工资制。这种工资是:以岗位劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动环境四大要素为主要测评依据,确定了岗位工资;以原来的等级工资为基础演变为技能工     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体，以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异，能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法，结合企业实施岗效工资制取得的成效，论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

因素计点法在生产岗位评价体系中的应用分析——以S公司为例

S公司作为一家大型的生产型企业，70%都是生产性人员。随着企业的不断发展壮大，生产技术日新月异，生产性岗位发生了较大变化，岗位与岗位之间劳动复杂程度、工作责任、劳动强度、工作环境都有很大差异。为了更好地保证薪酬制度的内部公平性，生产型企业应从绩效管理、薪酬管理的角度出发，建立一套完整的岗位评价体系。本文从岗位评价体系建立的三个主要环节着手，通过组建专家小组和运用科学合理的统计学分析方法，建立了一套符合企业生产岗位实际需要的岗位评价体系。     

基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系研究 ——以广东电网有限责任公司客户服务中心为例

为适应互联网技术时代下客服代表的岗位需求,广东电网客服中心借鉴胜任力模型对客服代表岗位绩效管理绩效体系进行了研究。研究通过事件访谈、德尔菲专家法、问卷调查等方法,建立了客服代表岗位胜任力模型;然后通过专家会议讨论建立了基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系;最终得出3个一级指标和23个二级指标客服代表岗位胜任力的特征指标,并基于胜任力特征确立了客服代表岗位的绩效目标和标准。     

“三项岗位人员”考试题库建设的评价与质量监测

文章结合在"三项岗位人员"考试题库建设中的工作,对考试题库建设的流程和质量评价指标进行了综述,阐述了实施"三项岗位人员"考试题库质量评价与监测的意义,介绍了"三项岗位人员"考试题库质量评价与监测的指标参数,并对题库评价监测的实施方式进行了探讨。     

现代企业薪酬设计研究

薪酬是员工在自己的工作岗位上因提供劳动或劳务而获得的劳动报酬。文章主要针对如何进行岗位薪酬设计展开讨论,主要思路是在科学设置岗位和对岗位类别进行合理划分的基础上,通过岗位分析、岗位评价和对员工能力的评定,并结合薪酬调查分析,对不同岗位序列的薪酬分别进行设计。文章还阐述了在传统薪酬制度改革中,出于对当前企业薪酬管理现状研究的前提下提出的。在理论方面,简述了与岗位薪酬设计相关的传统理论,重点对岗位薪酬和岗位薪酬设计的概念进行说明;实际操作方面,结合目前企业内部岗位管理的实际情况来详细阐述不同序列岗位薪酬设计的操作流程。     

现代企业薪酬设计研究

薪酬是员工在自己的工作岗位上因提供劳动或劳务而获得的劳动报酬。文章主要针对如何进行岗位薪酬设计展开讨论,主要思路是在科学设置岗位和对岗位类别进行合理划分的基础上,通过岗位分析、岗位评价和对员工能力的评定,并结合薪酬调查分析,对不同岗位序列的薪酬分别进行设计。文章还阐述了在传统薪酬制度改革中,出于对当前企业薪酬管理现状研究的前提下提出的。在理论方面,简述了与岗位薪酬设计相关的传统理论,重点对岗位薪酬和岗位薪酬设计的概念进行说明;实际操作方面,结合目前企业内部岗位管理的实际情况来详细阐述不同序列岗位薪酬设计的操作流程。     

基于模糊综合评价法的高校教师岗位胜任力研究

目前高校教师胜任力研究基本停留在定性阶段,本文提出应用模糊综合评价法来进行定量研究。首先,在回顾前人研究成果基础上,根据SMART原则构建高校教师岗位胜任力特征体系;其次,结合群决策和最小离差法共同确定指标权重;最后,运用具体算例对高校教师岗位胜任力进行模糊综合评价。本文提出的方法科学合理,具有重要的参考价值。     

基于层次分析和模糊评判的供电企业员工岗位素质评价模型

本文描述了供电企业员工岗位素质模型及其特点,详细阐述了模型的建立过程,并采用层次分析法对岗位素质评价指标进行权重分配,用模糊综合评判法对评价进行定量化处理,从而得到了一个完整的,可操作的供电企业员工岗位素质评价模型。     

全员劳动量化管理在企业中的应用

企业的全员量化管理,概括地讲,就是以一个基层单位(基层站、队)年度经营管理方针和总体承包目标为依据,结合每个班组及岗位的工作标准和岗位责任制,用全员劳动量化的形式层层分解到各班组和岗位,使之成为该部门各岗位职工具体的工作目标。这种把岗位的定性概念转化成定量标准的岗位劳动管理符合现代企业制度的发展与创新,可以更好地激励职工围绕着本单位工作目标的完成统一行动,完成工作任务。多年来,对于企业的管理与考核多数是定性的制度及管理模式,定量的少,可操作性不强,以至于工作标准不明确,考核概念模糊。不利于细化劳动分配的原则,影响了职工积极性的发挥。一个科学的劳资管理模式首先应该解决好通过对劳动质、量的评价实现按劳分配,以充分调动职工的生产劳动积极性为首要任务。其次是把经     

关于落实再就业政策考核指标几个具体问题的函

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局): 在各地落实再就业政策过程中,一些地方提出有关考核指标的几个具体问题。经研究,提出如下意见,作为各地落实再就业目标责任的依据。一、关于净增就业岗位的考核(一)净增就业岗位的概念净增就业岗位(同新增就业人数)作为省、自治区、     

如何看工时“打包”

一旦员工工作超过标准时间,就应当依法支付加班工资。考虑到各行业、岗位的特殊性,劳动保障部门为长时间工作的特殊岗位制定了将时间＂打包＂后计算薪酬的方法,以缓解企业的压力——不定时工时制成了很多特殊岗位的＂救命稻草＂。