辽宁省民营企业知识型员工流失防范对策

知识型员工是企业的核心资源,是企业在竞争中生存和发展的动力,尤其对民营企业而言更是企业的血液。但由于民营企业在理念、薪酬、文化等方面的原因,造成知识型员工流失率一直居高不下,如何吸引并留住知识型员工是民营企业面临的主要问题。本文以辽宁省为例,剖析了民营企业知识型员工流失的原因,并指出了员工流失的风险,最后为民营企业如何管理知识型员工提供了几点建议。     

谈民营企业的分配制度

民营企业在完成资本的原始积累后,开始“第二次创业”,力争再创辉煌,但由于人才严重流失等原因,大都受挫。在民营企业．员工流动十分普遍。这显然不利于企业的稳定,影响企业的发展。造成这种现象的原因是多方面的;主要有：①民营企业用人的随意性：②员工“宁为鸡头,不为牛尾”的老板情结;③分配制度的原因。本文主要探讨民营企业的分配制度．希望能引起民营企业老板的高度注意。     

电建企业员工流失与管理对策研究

人是企业第一资源,企业间的竞争归根结底是人的竞争。当前,国有电建企业员工特别是年轻优秀员工的流失问题日显突出,给电建企业发展造成了一定程度的困扰。如何减少员工流失、留住企业需要的优秀员工是电建企业可持续发展过程中亟需解决的问题。文章详细论述了电建企业人力资源现状及员工的需求定位,从企业、员工和社会三个方面对员工流失问题进行了探索性研究,找出了导致员工流失的主要原因,结合电建企业实际,文章从员工留住、员工发展、离职管理等三个方面提出了有针对性的管理措施。     

国有和民营企业知识型员工流失原因分析

不同所有制企业的知识型员工流失原因有很大不同,其中,国企的主要原因有:"圈子"的影响、薪酬水平、晋升阶梯、绩效考评、企业文化、信息传递单向等;民营企业的主要原因是:职业发展阶梯、培训、决策机制等。     

民营企业职业适应期大学生流失分析与对策

民营企业的发展离不开良好的人才梯队，因此青年员工对于民营企业具有重要意义。适度的员工流动有利于企业的发展．但是近年来青年员工尤其是职业适应期大学生流动过于频繁．提高了民营企业的用人成本。文章介绍了职业适应期的概念并分析导致职业适应期员工流失的主要原因。试探性地提出工作思路．为企业降低流失率及减少损失提供依据。     

民营企业人才流失及其管理策略探讨

民营企业人才流失的原因很多,其中包括招聘环节缺少现实工作预览,导致员工与岗位匹配度不高,为人才流失留下隐患;有些员工流失不是钱的问题,而是有关人性化层面问题.防止人才流失的一般策略是完善企业管理制度、培育优秀的企业文化、建立人才储备库.     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成。在这三类人员中,普通人员流失比例在每     

减少国有企业技术员工流失对策研究

一、减少国有企业技术员工流失的必要性 所谓员工流失是指由于员工个体原因,比如对工作岗位不满意、对薪酬不满意、对自我价值的实现达不到期望值等原因而自愿离开企业的行为。如辞职、自动离职、跳槽等均属于员工流失行为。 造成国有企业技术员工流失主要有两方面原因,一方面随着市场导向化就业机制的全面实施,使得企业员工的就业空间越来越大,所受的各种制度束缚越来越少,员工在努力提高自己生活水平的同时,力争寻求良好的发展空间,追求自我的全面发展。另一方面由于国有企业经营机制不灵活,管理方式落后,经     

民营企业人才流失的激励机制探讨

本文从人力资源管理对民营企业的重要性出发,在分析人才流失的原因,探讨与阐述了预防员工高流失的激励方法,并提出了：留人先留心,只有进行充分沟通,尊重关心员工,体察其真正需求,帮助他们与企业一起成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才.     

从企业员工队伍流失谈“人才”和“换血”

随着市场经济的迅速发展，我国企业员工队伍流失已经成为企业普遍关注的问题。企业员工队伍流失会影响企业的人才队伍的稳定．会给企业带来损失。文章在分析企业员工队伍流失影响及原因的基础上，提出了应对企业员工队伍流失、加强核心人才管理和及时引进新人才的管理对策及建议。     

基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究

民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量,但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因,建立起控制员工流失的理论模型,从根本上降低流失率.     

中小企业知识型员工流失管理策略探讨——基于心理契约的视角

进入知识经济时代后,我国中小企业的知识型员工流失日益严重,造成这一问题的重要原因是企业与知识型员工之间构建的心理契约被破坏。中小企业知识型员工流失的管理策略是：构建心理契约机制,对知识型员工进行全过程管理;强化心理契约机制,对知识型员工实行多维度的激励。     

毕节市中小企业核心员工流失现状分析及对策

企业如何留住核心员工,成为企业管理的重心。从企业面临的宏观环境、薪酬体系、企业文化以及员工自身发展等因素对核心员工流失的原因进行分析,探讨构建科学合理的薪酬体系,规划员工职业发展,构建和谐的企业环境等方面来留住核心员工。     

企业核心员工流失分析与风险管理

本文从分析企业核心员工的概念、特点、心理特征及行为模式、流失原因以及企业核心员工的流失给企业带来的风险和影响入手,从预警分析和风险管理两方面提出了如何有效管理企业核心员工流失风险的具体措施。     

基于自我决定理论的电子商务企业员工流失管理研究

人才资源管理对我国电子商务企业的发展至关重要,其中人才流失率过高已经成为当前电子商务企业人力资源管理中存在的普遍问题,且鲜有文献研究如何应对电子商务企业的员工流失问题。文章从自我决定理论视角分析了电子商务企业员工流失的原因,在此基础上对电子商务企业如何有效控制员工流失提出了具体措施。     

民营企业人力资源调查与研究

我国人力资源管理的现状 随着日趋激烈和复杂的竞争,由于比较低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,导致不少民营企业由盛而衰. 一、民营企业的人才观短期化倾向明显 民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性.即便是在已经发展得相对比较成熟的民营企业,真正愿意在人力资源方面投入的,可以说是比较少的.很多老板甚至有一个非常狭隘的观念:反正人员流失很快,用不着花那么大的力气在"人"身上,但是这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环.同时,企业员工也因为缺乏共同价值理念,不能团结共事.     

民营企业薪酬管理尚待优化

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度.通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性.薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大. 据调查,中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,自诞生、发展、鼎盛到衰败,生命周期极短.许多民营企业自诞生起就存在人才方面的不足,在其发展过程中,低水平的管理模式和落后的管理意识使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,成为民营企业进一步发展的障碍.没有先进合理的薪酬管理方法,留不住人才,是造成一些民营企业昙花一现的主要原因之一.一是薪酬政策没有合理规划.     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因 　　中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成.在这三类人员中,普通人员流失比例在每年18%左右,销售人员的流失率高达40%,高级管理人员的流失也在20%左右.其原单位绝大多数是省内的,同行业占66%,国企占60%,且80%的员工与原单位还保持着联系.……     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因 　　中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成.在这三类人员中,普通人员流失比例在每年18%左右,销售人员的流失率高达40%,高级管理人员的流失也在20%左右.其原单位绝大多数是省内的,同行业占66%,国企占60%,且80%的员工与原单位还保持着联系.……     

企业核心员工流失的危害及原因分析

核心员工作为企业发展中不可缺少的力量,其工作绩效对于企业发展有决定性作用。在市场经济发展过程中,核心员工流失成为困扰企业发展的重要问题,只有认识到核心员工流失的危害性,分析导致核心员工流失的原因,才能提出行之有效的防范措施,改善企业核心员工流失现状。