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领导变革矩阵:企业组织变革成功的因素分析 总被引:3,自引:0,他引:3
本文在对组织变革影响因素进行分析的基础上,提出了领导变革矩阵的基本框架:由序幕、过程和未来(3P)作为纵轴,共识、投入、一致、确认以及文化(5C)组成横轴。根据这样的矩阵,管理者通过建立具体的问题清单来有效地领导变革,从而提高组织变革的成功度。 相似文献
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组织有效性理论在组织变革中的应用 总被引:1,自引:0,他引:1
组织变革是组织为了适应内外部环境变化对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织有效性是组织目标实现的程度。由于组织发展轨迹不同,进行组织变革的方向和重点也不同,文章阐述了组织有效性如何帮助组织进行前期诊断,指明组织变革的重点及方向,从而帮助组织变革成功实施的具体过程。 相似文献
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网络组织内部结构优化与运行效率提升离不开惯例这一重要的知识资源,作为描述联盟组织行为方式的一般术语,联盟惯例表现为稳定的做事方式、标准化的作业程序和统一的行为准则等多种形式,并且在协调主体之间合作关系、增强组织内部稳定程度以及提升经验信息交流效率等方面发挥着重要作用。基于上海、南京和杭州地区261家企业调研数据,从惯例多元性视角出发,将联盟惯例解构为行动逻辑、内隐规范和交互共识,研究不同治理机制下联盟企业提升合作绩效的问题,同时揭示多元联盟惯例在研发联盟治理过程中的作用机理。研究结果表明:契约治理机制与研发联盟绩效之间存在倒U型关系,关系治理机制与研发联盟绩效之间存在正向关系;联盟惯例的3个维度对其调节效应不同,其中,行动逻辑和内隐规范对契约治理机制与联盟绩效之间的关系均有显著正向调节效应,而交互共识对契约治理机制与联盟绩效之间的关系有显著负向调节效应,同时,交互共识对关系治理机制与联盟绩效之间的关系有显著正向调节效应。 相似文献
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网络组织内部结构优化与运行效率提升离不开惯例这一重要的知识资源,作为描述联盟组织行为方式的一般术语,联盟惯例表现为稳定的做事方式、标准化的作业程序和统一的行为准则等多种形式,并且在协调主体之间合作关系、增强组织内部稳定程度以及提升经验信息交流效率等方面发挥着重要作用。基于上海、南京和杭州地区261家企业调研数据,从惯例多元性视角出发,将联盟惯例解构为行动逻辑、内隐规范和交互共识,研究不同治理机制下联盟企业提升合作绩效的问题,同时揭示多元联盟惯例在研发联盟治理过程中的作用机理。研究结果表明:契约治理机制与研发联盟绩效之间存在倒U型关系,关系治理机制与研发联盟绩效之间存在正向关系;联盟惯例的3个维度对其调节效应不同,其中,行动逻辑和内隐规范对契约治理机制与联盟绩效之间的关系均有显著正向调节效应,而交互共识对契约治理机制与联盟绩效之间的关系有显著负向调节效应,同时,交互共识对关系治理机制与联盟绩效之间的关系有显著正向调节效应。 相似文献
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论文针对来自战略联盟、虚拟组织和网络组织等多种组织形式的多个参与主体彼此接受时形成的企业组织能力系统,基于 CAS(Complex Adaptive System)理论视角,提出基于织组流程和组织惯例的企业组织能力系统的概念模型,并对其涌现性、环境适应性、复杂适应进化特征和过程进行分析。论文提出,动态复杂环境中企业的组织能力在依据组织流程的层次性、相似性以及耦合性按组织惯例对组织流程进行设计、监控、重组和优化的过程中形成和提高;由组织流程群、组织惯例群及其结构效应和组织效应的整合而形成的企业组织能力系统,通过与环境之间的交互作用,能够增强自身的适应性,不断提高企业组织能力系统的强度。 相似文献
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从持续性变革视角出发,在扎根研究及文献梳理的基础上,经过探索性因素分析开发了保留12个项目的量表,抽取了交互共识、内隐规范和行动逻辑三个组织惯例的维度。正式采样后,通过结构方程建模进行验证性因素分析,验证了组织惯例三维量表的有效性和稳定性,通过方差分析检验组织惯例在个体和组织水平的差异。最后,基于学习视角分析发现组织惯例三维度之间是一个多层次交互学习的内在演化过程。 相似文献
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适时的战略创新是企业应对当前竞争环境恶化的关键举措。基于制度变迁理论的微观视角,构建并检验高层管理者文化主导信念——“刚健有为”思想测量量表及其对企业战略创新的影响模型,揭示高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新的作用机制。采用68家企业293份问卷调研数据进行实证检验,因子分析和层级回归分析结果发现:“刚健有为”思想量表由“自强不息”“厚德载物”“刚健中正”3个维度构成;高层管理者“刚健有为”思想对战略创新具有显著正向影响;高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新具有显著正向影响;高层管理者学习导向和员工人力资本共同正向调节高层管理者“刚健有为”思想与组织惯例更新的关系;组织惯例更新能够显著提升企业战略创新水平,并在高层管理者“刚健有为”思想和战略创新间起中介作用。结论可为企业实施战略创新,在复杂恶劣环境中谋求生存和发展提供一定的管理启示。 相似文献
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企业"核心能力刚性"问题的根源是组织惯例的刚性.组织惯例具有结构二元性,其形式面为行为人提供了可供选择的行为集合;其执行面当中行为人的即兴行为是创新性知识的源泉,也是惯例变异的来源.组织惯例必须随着环境的变动而及时、顺利地进行变异,这是克服"核心能力刚性"的根本出路.问题的解决应通过克服组织学习过程中的知识直觉、知识诠释、知识整合和知识制度化四个阶段的三类障碍来实现. 相似文献
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德国“工业4.0”战略的提出预示着第四次工业革命到来。在此背景下,平台生态圈成为一种重要商业模式和组织形式,其功能可概括为不同用户群体创造和交换价值的界面。为了进一步揭示平台生态圈构建机制和行为过程,厘清其与企业组织变革的关系,从生态学视角,采用理论推演与案例分析方法,对平台企业界定、平台生态圈构建机制以及如何进行组织变革以适应平台生态系统等问题展开研究,最后以海尔集团平台生态圈的构建为案例进行分析。研究结果表明,平台生态圈构建必须经历双边市场定位、网络效应激发、盈利模式选择、平台生态规则制定等关键环节,在该过程中,企业需要结合平台生态圈规则,从认知模式、组织结构和业务流程3个方面进行组织变革,以适应该新型商业组织模式。 相似文献
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随着经营环境不确定性的增加,通过有效管理组织记忆以提升组织适应力,变得越来越重要。在回顾了组织记忆、组织适应力的概念以及两者关系的基础上,以组织记忆的管理流程为切入点,建立了组织记忆的流程模型,对如何改善组织记忆管理,以提升组织适应力进行了研究,并提出了针对性的对策建议。 相似文献
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企业员工组织信任影响因素的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明:组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实:组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。 相似文献
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随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度(工作满意度和组织承诺)影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。 相似文献
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在易变性职业生涯环境下,组织与员工间冲突日益凸显,员工离职意愿明显升高,组织承诺作为预测员工离职的重要因素,受到组织高度重视。依据社会交换理论,以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本,采用层次回归分析法,打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明:①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺;②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系;③易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系;④易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。 相似文献
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组织创造力是组织创新的基础,是组织保持并提升竞争优势的关键因素。从知识治理视角,构建一个中介效应模型,提出并验证知识治理模式及其交互作用通过组织学习方式对组织创造力的影响,检验创新型文化对影响路径的调节作用。研究发现,正式知识治理和非正式知识治理都能显著提升组织创造力,但二者的交互作用对组织创造力的影响并不显著;探索式学习、利用式学习及平衡式学习对组织创造力具有显著正向作用;不同的组织学习方式在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中起部分中介作用;创新型文化仅在知识治理与组织学习之间起调节作用,对组织学习与组织创造力之间的关系调节作用不显著。 相似文献