高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气,关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论,探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响,并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型,构建了有调节的链式中介模型。同时,本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本,运用结构方程模型进行实证分析。结果显示:部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时,高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效;但在绩效转化的路径中,权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。     

酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效相互作用机制研究

以酒店基层员工为研究对象,将工作倦怠、组织承诺、工作绩效三变量引入酒店行业,通过建立结构方程模型,分析三者的相互作用机制,结果显示工作倦怠的不同维度对组织承诺、工作绩效的不同维度具有直接影响作用;同时,工作倦怠通过感情承诺、持续承诺的中介调节作用对任务绩效产生影响。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

中国房地产行业知识员工组织支持感及其与工作绩效关系的实证研究

房地产行业是国民经济的重要组成部分,本文以房地产行业的知识员工为对象研究了其组织支持和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对中国房地产行业的知识员工同样适用;程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与工作绩效,包括任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。     

变革型和事务型领导研究述评

变革型领导和事务型领导在领导模式的理论上有明显不同，后者属于“论功行赏”型的交易理论．前者在于推动下属成长和讲究整体绩效。变革型领导优于事务型领导，尤其是变革型领导与下属的低离职率和高工作满意度有着高度的正相关关系，在发挥组织潜能、组织认同、员工态度和组织绩效上，变革型领导与长期或短期绩效之间都存在正相关关系。     

员工满意感与工作绩效关系研究

管理理论和实践的发展表明,在任何组织结构中,员工工作满意程度对工作效率有着重要影响。工作满意感与工作绩效间并不存在必然联系,两者之间的常见关系组合一般有高工作满意感和高工作责效、低工作满意感和低工作绩效、高满意感和低工作绩效以及高工作绩效和低满意感。绩效与满意感关系的核心是激励问题。提高工作绩效和提高员工满意感的激励措施、手段通常包括恰当处理产权改革、企业改制与员工安排间的关系,完善分配体制,构建组织和员工价值一致的目标体系,注重外在激励、兼顾内在激励。     

非正式组织成员工作绩效机制研究

非正式组织作为一种松散、自由、不正式的组织,广泛存在于企业内部.它是否会对其成员的行为、态度和工作效率乃至对成员工作绩效产生影响,这亟待研究.鉴于此,通过对企业内部非正式组织与其成员工作效率、工作态度和工作技能之间的关系进行剖析,发现非正式组织有助于改善企业内部工作环境,在一定程度上有助于其成员端正工作态度、提高工作效率和工作技能,进而影响成员的工作绩效,实现企业与员工双赢.     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

员工心理契约对工作绩效的影响分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对工作绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对工作绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高工作绩效。     

工作压力源与情感承诺的关系研究——组织支持感知的中介作用

情感承诺是有效预测组织公民行为的指标.高情感承诺对提高工作绩效、降低员工离职率有重要的影响,但过高的工作压力会降低员工的情感承诺,而高组织支持感知可以缓解工作压力,提高员工对组织的情感依赖度.工作压力源不仅可以直接影响情感承诺,还可以通过组织支持感知间接影响情感承诺.     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

“80”后知识型员工组织承诺行为一致性研究——基于贝叶斯估计模型和因子分析法的实证分析

随着"80后"这一代人走向社会成为企业人力资源的主力军,关于"80后"人员的组织行为研究成为热点。本文数据来自对企业组织中"80后"知识型员工的组织行为的问卷调查,采用因子分析、Bayes估计、Pearson、Spearman相关系数方法对组织承诺和工作绩效的关系进行分析,结果表明:(1)情感承诺与关系绩效和任务绩效存在强的正相关关系;(2)持续承诺对任务绩效有负影响与关系绩效存在弱的正相关关系;(3)规范承诺与关系绩效和任务绩效存在较强的正相关关系。     

浅谈绩效评价结果的综合应用

绩效是工作的结果。绩效评价的目的是为了提高组织和个人的绩效。文章先分析了绩效评价中存在的问题,然后提出绩效评价结果,以期能够为组织决策、人员配置、薪酬设计、员工职业生涯的发展提供依据。     

工作自主性与组织公民行为关系研究

组织公民行为对于提升组织绩效起着重要作用。文章旨在研究工作自主性与组织公民行为的关系，对278位企事业单位及政府部门雇员进行问卷调查，运用相关分析、回归分析等统计方法进行数据分析。研究结果表明：工作自主性与组织公民行为之间存在显著的正相关，并且工作满意度在二者间起中介作用；通过增强员工的工作自主性可以提升其工作满意度，进而激发其实施组织公民行为。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究对象,根据调查问卷数据,分析发现：在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异。在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异。学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能。不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关。工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异。组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关。尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施。     

个人-组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究

组织文化是影响员工行为的一个重要因素，也是企业提高竞争力的一个很重要的手段，以青岛海景花园大酒店为研究对象，对员工感知的组织文化，个人价值观及个人一组织价值观匹配进行了描述性研究，通过因子分析、价值观匹配的计算描述了企业员工对组织文化的认知，通过分层回归分析阐明感知的组织文化，个人价值观及个人—组织价值观匹配对员工行为和工作满意度的影响，笔者希望能给饭店管理部门一些启发，并提供有价值的参考意见。     

饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响

通过广东10家饭店进行的实证研究，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响.数据分析结果表明：饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。     

企业生命周期和平衡计分卡视角下的绩效考核方法对组织绩效影响研究

以478家企业数据为样本,用SPSS15.0和阶层回归分析方法,探讨了不同员工绩效考核方法在企业生命周期不同阶段对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响。研究结果表明:(1)在初创期,特质类绩效考核方法对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响都达到显著性水平。(2)在成长期,特质类绩效考核方法对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响都达到显著性水平;行为类绩效考核方法对组织绩效的财务构面、顾客构面的影响达到显著性水平。(3)在成熟期,特质类绩效考核方法对组织绩效的顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响达到显著性水平;行为类绩效考核方法对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响都达到显著性水平。结果类绩效考核方法对组织绩效的顾客构面、业务流程构面的影响达到显著性水平。(4)在衰退期,特质类绩效考核方法对组织绩效财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响都达到显著性水平;行为类绩效考核方法对组织绩效业务流程构面的影响达到显著性水平。     

基于素质的知识型员工绩效研究

通过对290名知识型员工进行员工个性问卷、综合能力问卷和工作绩效问卷调查，结果发现：责任心、心智思维、控制性、人际关系以及学习创新能力、信息处理能力、自我管理能力、认知能力对个人任务绩效的影响较大，而心智思维、责任心、外向主动性、成就动机、道德评价以及认知能力、专业技术能力、学习创新能力对个人周边绩效的影响较大；外向主动性、心智思维、责任心以及认知能力、自我管理能力、学习创新能力对组织任务绩效的影响较大，而心智思维、道德评价、外向主动性以及学习创新能力、认知能力、自我管理能力对组织周边绩效的影响较大。