基于QFD的海外科技人才引进政策实施效果评价——以辽宁省为例

在明确海外科技人才引进政策实施的4个目的(引得进、留得住、用得好和流得动)以及海外科技人才引进政策的6个维度(招聘、使用、培养、激励、考核和退出)的基础上,采用QFD方法评价海外科技人才引进政策的实施效果,并以辽宁省为例进行了具体评价。最后,依据评价结果,对辽宁省的海外科技人才引进政策提出了有针对性的改进建议。     

全球科技人才流动形式、发展动态及对我国的启示

科技人才在全球培养、在全球工作、被全球争夺,催生了全球范围的人才流动市场,各国在全球化市场中既合作又竞争。系统地梳理了技术移民、留学、阶段性流动以及人才回流、人才环流与共享等全球人才流动形式及其影响因素,最后,针对我国完善人才制度、利用好全球科技人才提出了政策建议。     

武汉市科技人才政策效果仿真分析

制定和实施科技人才政策是武汉市引进、培养和使用科技人才的主要基础,研究各类科技人才政策执行效果可以为相关政策的制定提供借鉴。阐述了武汉市科技人才政策的总体框架和发展趋势,提出了武汉市科技人才政策的“引进-培养-使用”三维度模型,通过建立系统动力学仿真模型,对各类科技人才政策执行效果进行了仿真分析。仿真结果表明,人才数量、人才质量、成果总量和科技收益等都会由于科技人才政策的执行而提高,但是,各政策的具体执行对最终结果的影响力度有差别。另外,促进科技成果转化为实际科技收益的政策也很重要。     

科研院校海外高层次创新科技人才评价指标及甄别方法研究

本文以千人计划候选人申报资格为例，总结提炼了科研院校海外高层次科技人才评价指标体系，在此基础上本着提高人才甄别效度和信度的原则，组合选取了适当的现代甄别方法，初步建立起了海外高层次创新科技人才的甄别框架图，以期降低科研院校在引进海外高层次创新科技人才中因海外高层次创新科技人才的特性和国内外人才市场差异等因素导致的巨大风险。     

科研院校海外高层次创新科技人才评价指标及甄别方法研究

本文以千人计划候选人申报资格为例，总结提炼了科研院校海外高层次科技人才评价指标体系，在此基础上本着提高人才甄别效度和信度的原则，组合选取了适当的现代甄别方法，初步建立起了海外高层次创新科技人才的甄别框架图，以期降低科研院校在引进海外高层次创新科技人才中因海外高层次创新科技人才的特性和国内外人才市场差异等因素导致的巨大风险。     

国际科技人才流动状况浅析

随着知识经济时代的到来，各国相继出台争夺科技人才的国家战略。特别是IT人才的短缺，形成了世界范围的IT人才争夺战。我国自改革开放以来，大批科技人才的外流和回流，正反效应交叉复合并存。及时地掌握这一动向，因势利导是我国人才战略的当务之急。     

河北省海外高层次人才引进方案设计

河北省人才结构存在着不合理,高层次人才严重匮乏的现状.为了加快河北省的产业结构调整和经济转型,迫切需要引进海外高层次人才.海外高层次人才的引进顺应当前出国学习人数日益增长且回国服务意愿强烈的趋势,是促进河北省健康发展的有效方式.本文从评价机制、政策引导和本土化三方面给出人才引进方案的具体建议.     

我国区域科技人才竞争力评价研究

从人才投入、环境建设和成果产出3个方面选取18个指标,构建了我国区域科技人才竞争力评价指标体系。利用因子分析法提取资源投入、智力成果、经济环境和生态环境4个公共因子,对我国区域科技人才竞争力进行综合评价,并结合聚类分析法对各省区科技人才竞争力状况进行了综合分析。     

发挥人力资源优势 打造科技人才高地——以重庆市涪陵区为例

现代市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。在科学发展观的指导下，涪陵区统筹推进各类人才队伍建设，探索科技人才“培养、引进、管理、使用、环境”的新思路，通过坚持多途径培养科技人才、提升科技人才整体素质；通过坚持战略性引进科技人才、优化调整科技人才布局；通过坚持科学化管理科技人才、健全科技人才保障机制；通过坚持发挥科技人才的引领、促进科技人才形成产力；通过坚持营造科技人才大环境、搭建科技人才发展平台，努力形成广纳群贤、人才辈出的新格局，构筑涪陵区科技人才高地。     

主要发达国家科技人才开发政策综述

发达国家一直是科技人才聚集地,凭借其优秀的科研环境和教育制度成为世界科技人才向往之地。在人才战争愈打愈烈的背景下,美国、日本、德国、法国、英国等发达国家不仅出台措施加大了对科技人才的吸引,并且更加注重通过科学奖励、产学研合作、国际交流等方式,加强本国科技人才的培养与开发,其科教人才开发政策出现侧重对青年人才、独创性人才、面向产业需求的人才及国际化人才的培养趋势。通过研究世界主要发达国家科技人才开发的政策与措施,揭示其科技人才开发的趋势及特点,以期为我国科技人才开发提供借鉴。     

试论科学人才观

"人才资源是第一资源",是科学人才观的基础观念."人人都可以成才"是科学人才观的中心环节."以人为本"是科学人才观的出发点和归宿.实施科学人才观应遵循人才规律,建立"人成其才"机制,平衡人力资本投资与物质资本投资结构,建立动态、分层分类的人才培养体系,营造人尽其才的环境,引进人才甄选与评价的市场机制,实施人才共享,形成人才辈出的格局,变人口大国为人才资源强国,最终实现人才强国战略.     

加快文化人才建设的步伐

文化建设的核心，是文化人才队伍建设。日趋激烈的区域文化竞争，本质上是地区文化人才综合实力的竞争。据最近统计．无锡市市直宣传文化系统现有人员2809人，人才总量1498人，占总数的53．32％，邻近城市苏州和常州，现有人员分别是1972人和2500人，人才总量分别是1509人和1904人，占总数的76．52％和     

保险业人才需求趋向

随着世界经济一体化进程的加快，我国保险服务贸易市场将更加开放，具有雄厚的资本优势、丰富的经验优势、先进的技术优势以及管理优势的境外保险公司将快速涌入，一场保险大战即将打响。保险业是人才密集型产业，保险市场的竞争也是人才的竞争。国内保险公司欲扩充业务、参与高水平竞争，首要的是高素质的保险人才。中国保监会主席马永伟曾警告说，缺乏高素质的人才将给中国保险业带来极大的风险。因此，笔者认为，保险专业人才的缺乏将成为我国保险业发展的瓶颈。一、我国保险业的发展现状分析我国保险业尚处于发展的初级阶段，发展相对落…     

后现代视野下的人才激励研究

文章运用后现代批判理论,在对传统的人才激励的人性观、权力观和价值观进行批判的基础上,认为后现代的人才激励应该建立在符合人创造性实现的人性观,基于知识上的权利安排和个人道德选择自由化之上。并进一步指出,在人才激励中应该采取多样化的激励方式,建立具有稳定性和灵活性的人才激励制度,同时还要转变人才激励部门的工作理念。     

全球人工智能人才发展态势浅析

培养和吸引人工智能人才对于发展人工智能是至关重要的。当前,我国的人工智能人才存在若干问题,如缺少顶尖人才、人才结构不均衡以及研究人员外流情况严重等。为弄清我国人工智能人才发展的现状及不足,为人工智能人才的发展提供对策,本文以人工智能人才为研究对象,梳理全球人工智能人才的总体情况,在分析我国人工智能人才存在的不足和问题的基础上,借鉴国外发展人工智能的成功经验,对我国人工智能人才发展提出了建议。     

加入世界贸易组织与高素质创新人才培养的思考

加入世界贸易组织,中国高等教育面临的最大挑战是如何培养和开发人的创新能力。从高校培养高素质创新人才的必要性、高校如何培养高素质创新人才两个方面进行了探讨。并提出了面对“入世”的机遇与挑战。作为中国的高等教育,只有培养出大批高素质创新人才,才能适用中国加入WTO的需要,使人们国家和民族自立于世界之林。     

国有企业应对人才流失的若干措施

面对日益激烈的市场竞争,国有施工企业的人才在大量流失,企业自身培养人才的造血功能又严重不足,企业用人常常捉襟见肘,已经严重威胁到了企业的生存和发展。为了更好地解决这个问题,应对其根本原因进行深刻剖析。     

企业创新人才激励机制的构建

企业创新人才与企业之间是一种博弈的关系。创新人才的贡献是对企业激励的理性决策。企业要构建一种有利于创新人才才能发挥的激励机制,主要包括物质激励、产权激励、精神激励、文化激励。政府要建立有效的激励机制促进企业创新行为。     

新疆少数民族人才培养的瓶颈问题研究

中央历来强调新疆的少数民族人才培养问题,但时至今日,此问题解决得不尽人意.大量数据表明问题在教育上.由于新疆民族学生从小学起除母语外开设的语言课是汉语课,这种教育安排,与若干年后民族考生考取学位和研究生要考外语不衔接,致使新疆民族高等教育在研究生这个层次上基本处于空白.我们要充分考虑到新疆的特殊性,将汉语作为少数民族考生报考硕士学位的正式科目,而外语成绩则作为录取参考分.     

从h型到H型的人才制度安排

学界关于我国人才培养体系的讨论多聚焦于现行教育制度,且多集中于微观层面,较少从宏观视角进行全面分析。本文认为,我国人才政策体系主要体现在人才培养和人才使用两个方面:前者包括教育制度方面的内容,后者涉及人才与人事制度。本文在对我国现行h型的人才政策体系进行分析的基础上,提出了构建全覆盖H型人才政策体系的制度安排。