零售商业员工心理契约的管理

心理契约作为维系员工与组织之间的心理纽带,它的改变势必直接影响到员工对组织的态度与行为,并最终影响组织的绩效.本文以零售企业员工为例,分析了心理契约对零售商业的作用及员工心理契约的形成过程,并重点探讨了零售商业员工心理契约的管理问题.     

组织变革中的员工心理契约

心理契约一般包括两个方面内容，即组织对员工的责任和员工对组织的责任。与经济契约相比，心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点，但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素，因此，它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。变革是新时代最重要的特征之一，一系列的改变使员工心态、期望都发生了变化，雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。研究组织与员工之间的心理契约，对于改善组织与雇员之间的关系，提高员工对组织的认同度和积极性，参与组织变革，并推动变革成功，有着重要的意义。     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究。探讨组织行为与员工心理契约的关系，并提出心理契约管理的方法，希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

员工心理契约契合度及其评价

作为维系员工与组织关系的心理纽带,员工心理契约的主观期望与实际感知的吻合程度直接影响到员工对于组织的态度与行为。以往文献中对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度的研究缺乏系统性。本文引入心理契约契合度概念,对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度进行测量,提出了构建心理契约契合度评价指标体系的思路及测量方法,最后结合某军工研究所某研发团队的实际情况,对成员心理契约契合度进行了评价。该研究为组织衡量员工心理契约主观期望与实际感知一致性的度量提供了科学依据,增强了心理契约在实际管理工作中的应用性。     

中小企业员工心理契约调查研究——基于烟台市中小企业调查数据分析

心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部,企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约,即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点,并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。     

基于心理契约与组织公平感的企业新进员工流失研究

新进员工的流失,一直是困扰企业多年的问题,文章通过对心理契约与组织公平感理论的研究．认为组织公平感直接作用于心理契约与离职倾向,心理契约起到了组织公平感与离职倾向的中介作用。并建立理论模型,通过实证证明这个理论模型,从而提出了控制员工流失的对策。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

论基于心理契约的知识型员工管理

心理契约的含义及特点 心理契约（Psychologicalcontract）研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。最早提出心理契约一词的是美国心理学家阿吉里斯,他在1960年的《理解组织行为》一书中首先将心理契约引入了管理领域。美国著名管理心理学家施恩教授十分明确地对心理契约作出界定,他认为：组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约加以载明,但组织与员工却依然能找到决策的各自焦点,如同一纸契约加以规范。组织能清楚每位员工的发展期望,并满足之,员工也为组织的发展全力奉献,     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

心理契约的履行对组织公民行为影响分析

心理契约是组织行为的强有力决定因素,是雏持和谐雇佣关系的必要条件之一.对212名员工进行调查,重点研究组织心理契约的履行与员工的组织公民行为之间的关系.结果发现,组织心理契约的履行与员工的组织公民行为正相关.因此,如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行心理契约.     

基于心理契约的员工激励机制构建

企业员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制。     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象；第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响；第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介

本文以新生代员工组织政治知觉为前因变量、以心理契约破裂为中介变量,研究其离职倾向.首先,通过文献回顾和理论推导构建了组织政治知觉、心理契约破裂、领导一成员交换关系对新生代员工离职倾向发生影响的理论模型.然后基于对483名新生代员工的问卷调查,考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响,并检验了领导一成员交换关系的调节效应以及心理契约破裂的中介效应.实证研究结果表明新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂显著影响离职倾向,心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用.领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向中均起负向调节作用.     

组织内心理契约的构建

近年来，在人力资源管理中对心理契约的关注成为一个热点。心理契约理论是美国著名的心理学家施恩教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到共同点，如同一纸契约加以规范，可以被视为一种“隐含交易”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究,探讨组织行为与员工心理契约的关系,并提出心理契约管理的方法,希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

理念型心理契约与劳动关系协调

经济、社会变革及其组织变革正在影响着组织与员工之间的雇佣关系,组织与员工之间形成了以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。理念型心理契约与劳动关系的共同点说明组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。     

人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究

本文通过对高科技公司知识型员工与基层经理的数据分析发现，关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系，还有利于塑造组织公民行为，而交易型心理契约的调节作用甚微。同时还发现，基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约，负相关于交易型的心理契约。在人力资源政策实践中，基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为。组织可以提供经济的或非物质的激励，也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。