何以“人尽其能”:上下级追随原型-特质匹配影响员工追随力的“悖论”

随着组织中的上下级互动由“单向投射”走向“双向磨合”,不少领导者纳“强将”却不可“尽用”。本研究基于角色理论,探讨上下级追随原型-特质匹配对员工追随力的双刃剑效用,对299份领导-员工匹配数据的实证检验发现,追随原型-特质匹配能够强化员工的互惠信念,进而提升其追随力;同时,亦会引发员工过高的角色负荷,抑制其追随力;领导者共情能力分别对追随原型-特质匹配的促进、损耗效用具有“正向强化”和“负向减缓”的调节效果。研究从多个视角切入为激发员工的追随力提供建议,也为管理者的上下级互动策略提供一定的参考和借鉴。     

基于追随特质理论的新生代员工管理探析

近年来,出生于1980年后的新生代员工已逐渐成为各行各业的主力军,对企业发展发挥日益重要的作用。企业如何采取有效措施改进人力资源管理方式,更好地发挥他们的积极作用,成为企业面临的现实人力资源管理问题。追随力相关研究是当今管理学的前沿研究领域,它肯定了组织内追随者的重要作用,从追随力角度提升组织竞争力。本文基于追随特质理论,通过对追随力、追随特质理论的归纳分析,把握有效追随者所应具备的特质,以此作为培养管理新生代员工的依据,并结合新生代员工特点分析,为新生代员工管理提出建议。     

远程办公背景下促进型调节焦点对员工任务绩效影响的研究

本文尝试探索个体特质和工作情境因素对个体的行为与绩效的影响,基于特质激活理论,以前瞻性行为为中介变量、工作自主性为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,研究促进型调节焦点对任务绩效的影响机制。通过对广东省数十家企业的320名员工进行两阶段问卷调查与实证分析发现：促进型调节焦点通过前瞻性行为对员工的任务绩效有显著的正向影响,工作自主性正向调节促进型调节焦点与前瞻性行为之间的关系。     

新时期大学生共情能力分析及对策研究

结合当前青年大学生共情能力的个体差异,通过从教养方式、家庭环境甚至是遗传因素等多种角度出发去探究青年学生为何会出现这种情况,并且分析极端共情现象的形成原因、能否改变,如果可以改变的话又应该如何改变.同时,全面分析青年大学生共情能力差异的原因,提出相应方法来平衡青年大学生共情能力,以达到一个平衡的健康共情水平.     

基于LMX调节作用的追随力与领导效能关系研究

本文通过396组主管-部属配对互评问卷收集数据,比较分析了在不同质的LMX调节作用下,积极追随力、强制追随力与领导效能四效标的关系。实证研究表明:积极追随力对领导效能四效标都有显著的正向直接效应;强制追随力对领导效能四效标有正负两种直接效应,其中对任务绩效、组织公民行为有微弱的正向效应,而对员工情感承诺、工作满意度产生负向效应;高LMX在积极追随力与领导效能四效标关系中起正向调节作用;低LMX在强制追随力与领导效能四效标关系中起负向调节作用。     

让共情力影响力传播力成为核心竞争力——浙江日报党的二十大报道探索与思考

在党的二十大报道这场全国媒体的同题竞赛中,浙报集团创新报道形式内容,从小处着手,在细处落笔,打造了一批有思想有温度有品质、有共情力影响力传播力的新闻作品,呈现浙江精彩,致敬伟大时代。     

企业员工焦虑情绪影响研究——以突发公共卫生事件中情绪共情为例

了解突发公共卫生事件中情绪共情对企业员工焦虑情绪的影响,为在突发公共卫生事件下进行企业员工心理健康教育提供参考依据。本研究随机抽取113名企业员工,对其施测人际反应指针量表(IRI-C)和广泛焦虑量表(GAD-2)。相关分析结果显示,情绪共情和焦虑情绪间存在显著正相关;回归分析结果显示,情绪共情可以显著正向影响焦虑。说明情绪共情是焦虑情绪的重要影响因素。突发公共卫生事件下,心理健康教育应注意降低企业员工的情绪共情水平,从而降低其焦虑情绪。     

员工建言行为对工作绩效的作用机制——基于内隐追随理论的研究

基于内隐追随理论,本文探讨不同类型的建言行为如何通过领导内隐追随原型对领导-成员交换关系及员工绩效产生差异化作用。通过对409份样本数据进行分析,结果发现：促进性建言与工作绩效正相关;抑制性建言与工作绩效呈倒U型关系;领导-成员交换关系分别在促进性建言与工作绩效的线性关系、抑制性建言与工作绩效的倒U型关系中起中介作用;包容型领导调节了两类建言行为与领导-成员交换的关系。研究结果揭示出建言行为对个体工作绩效作用结论不一致的原因,拓展了建言行为研究的理论视角。     

关于护理专业学生共情能力培养的探讨

共情能力在临床护理工作中被认为是护士的基本素养和重要能力,能明显提高患者的满意度。为此,在护理教育工作中对学生共情能力的培养应该受到关注。     

激励对员工工作的影响研究——基于两种激励理论的探讨

人作为生产活动的主体，往往根据自身需求是否得到满足来决定其工作态度，迫使许多企业和学者对激励进行研究，由此诞生了很多激励理论，其中需求层次理论以人的需求层次来划分人们的不同需求，双因素理论以保健因素和激励因素的划分来分析人们的需求，这两种理论之间相互联系，一个针对人的需要和动机，一个针对满足这些需要的目标和诱因，两者结合起来运用才能够更好、更有效地激励人们。     

知识型员工薪酬模式设计——基于胜任力的分析

随着经济环境的转变以及组织结构的优化,企业中知识型员工所占比例逐渐加大,传统的薪酬模式已不再完全适应企业人力资源管理的需要。因而结合知识型员工的特点设计一种基于胜任力的薪酬模式是适应企业发展需要的。     

女性领导者印象管理与员工情感依附的关系研究

本文基于印象管理理论,从提高领导魅力的视角,构建了一个女性领导者印象管理对员工情感依附的影响机制的模型,并通过对企业事业单位（如服务性企业、IT企业、生产企业、高校）的女性领导的下属进行问卷调查,采用实证分析的方法对该模型进行了检验。     

基于双因素理论的营销力研究

自从实行市场经济以来,中国市场经历了两个时代:广告力时代和营销力时代.营销力改变了原来单一的营销手段,是对企业各种营销手段的一种整合与提高,是企业综合营销能力的体现.本文中我们利用双因素理论,从一个系统的角度来研究营销力.     

两类新生代企业员工激励方案研究——基于自我决定理论

新生代员工是近来企业管理的关注点,主要指90后或是95后且刚刚毕业进入工作岗位的员工,他们的身上既有着单纯的热血和劲头,又有着较为复杂的内心活动.本文将新生代员工分为两种类型,即强势型新生代员工和粘性型新生代员工,并分析这两种新生代员工的群体特征,最后从自我决定理论出发,建立新生代员工的激励方案模型.     

基于胜任力的员工培训对提升员工可雇佣性的影响研究

知识经济的到来使得人力资源已经成为企业获得竞争优势的重要资源,人力资源管理也被提升到了战略层面上。胜任力为企业战略人力资源管理提供了基础,胜任力模型成为人力资源管理各环节的纽带。越来越多的企业采用了该模式,从培训与开发的角度来看,基于胜任力的培训与开发对员工维持现有的工作岗位具有积极的影响。使员工更好地融入企业,适应企业文化,带来员工职务行为和组织公民行为的改变。而对员工重新选择和获取新的岗位既有积极影响又有消极影响,体现在员工重新选择就业更具实力,但企业文化的渗透又具有一定的阻碍作用。     

基于需求层次理论的知识型员工激励因素研究

21世纪是知识经济的时代,知识型员工作为知识的载体,对企业未来的发展起着关键的作用。本文在回顾知识型员工、激励和马斯洛需求理论的基础上,对新疆5种知识型员工比较集中的行业进行访谈和问卷调研,运用excel2003进行数据分析,找出影响知识型员工激励的关键因素,以期能够为企业知识型员工的激励提供新的思路和方法。     

组织动态能力对员工创新行为的影响机理分析

本文从动态能力理论的角度,结合员工创新行为有关理论,提出环境洞察能力、学习吸收能力、变化革新能力和整合协调能力这四种组织动态能力对员工创新行为的影响模型。文章通过问卷调查,运用主成分分析和结构方程模型,检验组织动态能力对员工创新行为作用机制模型。研究结果表明:组织动态能力的各个维度对员工创新行为具有正向影响。     

基于扎根理论的学术型企业家能力研究——一个本土的典型案例分析

从学术型企业家和企业家能力的概念出发,运用扎根理论方法对学术型企业家刘积仁的案例资料进行分析,归纳出学术型企业家应具备的6方面能力,即学习科研能力、机会能力、战略领导能力、资源整合能力、风险管理能力和创新能力,为学术型企业家的能力培养提供借鉴。     

基于绩效——替代能力战略矩阵的员工流动管理

员工流动过于频繁已成为许多企业发展的人才瓶颈,本文介绍了美国学者提出的绩效——替代能力战略矩阵的基本内容,指出该矩阵的意义在于员工流动尽管不可避免,但无论是主动流动还是被动流动都可以通过战略性的管理使得组织在这一过程中实现人员流动收益最大化和人员流动成本最小化,同时探讨了该矩阵对我国企业在员工流失管理方面的启示。     

新生代员工忠诚度的研究-基于双因素理论的视角

最近微博上面流传了一句很火的话:别跟我谈理想,我上班就是为了挣钱,我的理想是不上班!。目前对于企业来说,处于中流砥柱的是这样一个特殊的群体—新生代。他们渐渐地从大学毕业,进入各行各业,成为建设美好社会的中坚力量,吸引众多学者们的关注。本文重点研究如何提高新生代员工忠诚度,引入赫茨伯格的双因素理论视角,对问题进行了详细的讨论,最后给企业提出了相关建议。