宾馆员工工作满意感的实证研究

本文在设计问卷、收集数据，并用科学方法对数据进行分析的基础上，得出了影响宾馆员工工作满意感的几种因素的结论     

强化全员培训 提升接待服务水平

优质的饭店服务品牌要靠一支训练有素的员工队伍来打造，正因为如此，加强员工队伍建设、强化全员培训成为饭店业不断探究的课题。湖南省岳阳市南湖宾馆一直倡导“培训就是效益”的经营理念，把培训作为宾馆“内强素质，外树形象”的首要工作来抓，进一步提升宾馆的接待服务水平。     

工作满意度和工作绩效关系研究

工作绩效足指一个员工工作贡献的价值、工作的品质或数量，也就是员工的生产力。当员工的生产力高时，表示组织的整体经营绩效高。长久以来，工作绩效一直都是组织行为的重要影响形象，不管是领导行为、组织设计、员工激励，都最终离不开对组织绩效的追求．Kane l976年指出，工作绩效是指员工在某特定时间内执行工作时所达成结果的纪录。     

企业员工工作自主性量表编制

为编制适合企业员工的工作自主性量表,并对其信效度进行检验,根据相关资料与访谈结果,编制企业员工工作自主性问卷条目.通过对随机选取的300名被试进行了施测,并对其中40人的部门领导进行访谈以检验量表的效度.结果显示,企业员工工作自主性包含4个维度,该结构在验证性因素分析中也得到验证;总量表的Cronbach α系数为0.753,各维度的Cronbachα系数为0.680、0.746、0.636、0.470,重测相关系数均在0.59以上(**P<0.01),信度与效度较高.由此得出结论:企业员工工作自主性问卷具有良好的信度与效度,可以作为对企业员工进行自主性研究的测试工具.     

感知激励对员工战略共识影响的实证分析——以工作卷入为中介变量

本研究采用定性及定量方法,探讨了中国情景下感知激励对员工战略共识的影响机理。实证分析的结果表明:在员工感知激励的4个维度中,内在激励、互惠激励与员工战略理解显著正相关。但对于员工战略认同和员工战略承诺,薪酬激励、内在激励、互惠激励与声誉激励均具有直接的正向预测作用。员工工作卷入在内在激励与员工战略认同的关系中起完全中介作用,在内在激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。同时,员工工作卷入在互惠激励与员工战略认同、互惠激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。     

国有企业知识型员工工作需求与激励机制探究

本文通过对知识型员工的工作需求进行分析,结合当前我国国有企业知识型员工管理的现况,对国有企业建立知识型员工管理机制进行了探索,提出通过实施宽带薪酬、发挥工作本身的激励作用、创新授权机制、柔性绩效管理、创建学习型组织等方式构建新的知识型员工管理模式。     

基于工作嵌入的员工离职模型研究——以工作满意度和组织承诺为中介变量

本文一方面证实在中国文化下工作嵌入的维度和结构,另一方面把工作嵌入分为二维度：工作内嵌入和社区嵌入,研究工作嵌入与工作满意度、组织承诺和员工离职这三个变量之间的关系,阐释变量之间的路径系数关系,并构建基于工作嵌入的员工离职模型。     

关于工作分析中员工恐惧问题的探讨

工作分析是人力资源管理的基础工作，操作性强。实践中遇到的问题较多，员工恐惧问题尤为突出。本文将对工作分析中员工恐惧的表现形式、原因以及对工作分析的影响进行分析，并提出解决方案，供工作分析实施者参考。     

浅析员工协助计划（EAP）在中国企业的发展

经济全球化的进程,随之而来的是企业外部经营环境的日益复杂化,组织变革频繁,企业生存竞争激烈,给企业带来了巨大压力的同时,也使得员工的工作压力迅速上升。近年来,因为员工压力带来的事故频繁发生,也成了中国企业发展过程中亟待解决的现实问题。而在国外,心理学发展比较成熟,保障员工身心健康,针对员工工作、生活问题的员工协助计划（EAP）已经得到了全面的探索和实践,成为企业解决员工问题的重要策略,而对我国绝大多数企业来说,EAP还是个新的探索领域。     

企业员工工作满意度结构维度分析

通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。     

提高我国劳动报酬初次分配比重

近年来，我国劳动报酬占初次分配的比重逐渐下降。这一现象已成为造成我国收入分配差距扩大的重要原因。通过建立融合新古典主义及马克思主义功能性分配理论的劳资分配一般模型，分析影响劳动报酬占初次分配比重的因素，并以此为基础分析造成我国劳动报酬占初次分配比重过低的原因，有助于提出提高劳动报酬占初次分配比重的政策建议。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

促进我国员工持股发展的若干思路

分析了职工持股的作用,指出了我国今后职工持股制度发展应重点推行普通员工持股、利润分享计划和员工所有制三个主流模式,加快职工持股制度的立法工作,加强国家对职工持股制度的财政税收支持和金融支持。     

宁波市企业职工培训现状分析

企业职工培训是目前提升企业竞争力乃至地方经济发展的重要因素,基于此,本文通过专题座谈和抽样调查问卷相结合方式,对宁波市企业职工培训现状进行为期一年的调查研究,通过调查得出结论：宁波企业职工培训仍然存在着企业特别是私营企业管理层不重视、培训组织机构不健全、政府引导还需继续加强等问题。     

工作嵌入：一种员工自愿离职的分析视角

工作嵌入理论是近年来员工离职影响因素研究的新领域，它从非工作因素的角度深入探讨员工离职问题产生的根源，为组织行为学及人力资源管理实践提供了全新的理论框架，受到国内外学者的广泛关注。本文通过回顾和整理该理论提出以来的国内外相关文献，对工作嵌入理论的提出及相关研究进行梳理，并在此基础上探讨该理论对于我国企业员工离职管理实践的启发。     

酒店如何运用心理契约留住员工

对劳动密集型的酒店来说,员工起着重要的作用,然而酒店业又普遍员工流失严重,且员工的流失会给酒店带来许多管理方面的问题。本文简单综述了心理契约的概念及心理契约的破裂与违背,指出心理契约的破裂与违背会造成酒店员工的流失,并对酒店如何运用心理契约留住员工提出了五点建议。     

改善富士康科技集团员工心智模式的基本路径

剖析了富士康科技集团员工跳楼事件的本质,总结出富士康员工的心智模式并分析其成因,提出了完善富士康员工心智模式的五条通路,即培养员工良好的性格、建立有效的沟通渠道、拓展人才策略与晋升空间、推行员工援助计划和在实践中努力提升情商。     

从职工到企业家:我国企业改革主体对象面临历史性嬗变

我国近 2 0年来的国有企业改革在主体对象上存在严重的错位 :由企业家错位为企业职工。这种主体对象错位的改革 ,其结果导致企业职工权益严重失落 ,同时企业家成长制度依然缺乏。转变改革主体对象 ,通过加速企业家成长的制度建设来实现职工权益回归和促进企业发展 ,是我国企业改革进一步深化发展的策略指向     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

员工流失研究

员工流失是企业在发展过程中不可回避的核心问题之一。造成员工流失既有员工自身因素、外部环境因素,也有企业方面的因素。企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤其是核心员工的流失,以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。