电力企业部门主管绩效考评探讨

目前大多数电力企业对部门主管的考评存在制度不规范、指标设计不合理、考评方法原始、对考评结果疏于管理等问题。本文简述了电力企业部门主管绩效考评的意义,提出电力企业部门主管绩效考评设计应遵循的基本公开性、重视反馈性、可行性和实用性、重视时效性、定期化与制度化、立体化等原则。指出考评指标设计应注意选用的指标要简单、明确,指标设计要坚持定量指标与定性指标、个体指标与中层指标相结合的原则,要将任务绩效、管理绩效和关联绩效等指标相结合等问题。     

如何开展绩效面谈

不良绩效的时间越长,纠正起来越困难,管理者应该在员工出现不良绩效的第一时间开展绩效面谈,讨论解决方法. 管理人员普遍反映绩效管理难,而且最难的又是针对不良绩效所进行的面谈.     

你能做好绩效面谈吗

虽然做过多年的绩效管理工作，但若问到绩效管理的关键是什么，很多管理者的答案却会大相径庭。其实很简单，就是“考核＋反馈”。     

负面的绩效面谈怎么谈？

对于负面的绩效面谈，要注意以下几点： 第一，描述而不判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。你可以指出员工做得不对的地方，但用不着随后甩出一大段毫无顾忌的言论，这是很伤害员工感情的行为。     

绩效面谈,你做好准备了吗

本文指出了企业在绩效反馈工作中普遍存在的问题,分析了在绩效面谈前使用绩效诊断箱进行准备的可能性,并建议企业采取一定措施掌握员工的心态,以确保绩效反馈面谈的有效开展。     

部门主管：如何有效沟通？

部门主管所从事的,是一项“经营”人的事业。在工作中,需要借助沟通的技巧,化解不同的见解和意见,建立共识。当共识产生后,这项事业的魅力自然就会展现：作为一个动力核心,你推动了部门工作的进展。     

某企业部门与员工绩效考核及其注意点

人力资源被认为是企业重要的一种资源之一，是企业获取竞争优势的核心因素。绩效考核是人力资源管理核心职能之一。绩效考核实际操作过程中存在的问题很多，特别是在国有企业中。本文针对某国有企业的实际情况，提出了适合该企业实际的绩效考核模式，并分析了绩效考核实施过程应注意的关键点。     

考核为何带不动绩效？——专访济南合易人力资源管理咨询公司总经理陈明

绩效考核在国内企业曾风靡一时。许多企业老总视其为“灵丹妙药”，纷纷聘请咨询公司进行绩效考核设计．然后排除万难，强力推行。然而几年时间过去了，记者在一些企业走访调查时却发现：许多企业的绩效考核现已偃旗息鼓，流于形式了。原本期望绩效考核能最终提升企业业绩，但却发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。这是为什么?     

让绩效面谈不再难谈

绩效面谈谈崩了刘总:(打电话)喂,王林啊?在哪里?到我办公室来一下,有个急事,赶快过来.我这边上个月的考核截止时间快到了,咱们程序也 要走一下嘛!     

浅谈绩效面谈实现企业双赢的三步法

绩效面谈是管理者与员工面对面的绩效交流与沟通,是绩效管理过程中双向沟通的关键环节,直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高,本文通过分析绩效面谈的概念,探讨了如何运用绩效面谈实现企业双赢的方法。     

年终绩效面谈的技巧

目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒,根本无法达到预期的效果.员工也总是有这样的想法, "面谈只是走过场,不用指望解决什么问题", "面谈就是领导找机会又进行批评、表扬".     

持续沟通主管不再烦恼

在调查中我们发现上级主管经济对以下事情感到烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误。     

面谈，让离职温暖

当员工提出辞职时。实际上是在向企业传达一个信号：员工与企业或企业管理者之间可能存在矛盾。而对这个信号的正确回应就是开展一次真正意义上的离职面谈。使其成为一个化解矛盾、坦诚交流，创造机会的沟通过程。     

如何设计主管的绩效指标

在KPIs构建过程中．令许多企业感觉到最为棘手的是——如何建立职能部门主管的绩效考核指标。对于许多企业职能部门主管而言，或者没有绩效考核指标．或者很少有量化性的绩效考核指标．更别说进行科学的指标权重设计。     

企业绩效考核存在的误区及对策

<正> 如何对员工的绩效进行考核,是企业管理者面临的一个重大问题,也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并且在绩效考核工作中投入了较大的精力。但目前许多企业的绩效考核工作仍然存在—些明显的误区。 误区之一:绩效考核定位的模糊与偏差 有的企业往往不是将绩效考核简单化,就是给绩效考核赋予太多的内涵。我们经常会看到这样的情景,每当到了季度末或年末的时候,单位或部门就会要求员工对自己过去一段时间的工作进行回顾与总结,主管根据员工的总结和平时     

主管突破成长瓶颈的"皇明十则"

对于任何一家企业来说，都常常面临着中层干部或部门主管成长瓶颈的问题，甚至这已经成为企业人力资源管理的第一难题。这靠一般性的培训工作解决不了，企业必须有深入人心、贯彻到底的行动纲领。在皇明就有这样十条阶段性的行动纲领：