企业史终将会回到正常状态

当企业家仍然是"毛"而不是"皮"的时候,企业史自然不能幸免我个人觉得中国第一本关注企业的书就是《联想为什么》,以著名企业、著名企业家为题材,但严格来说它也不是企业史。最明显的,里面完全没有提"倪柳之争"。换句话说,如果你是给企业做史,这些重大的东西不能遗漏。     

企业为你的哪些价值付薪

"企业究竟为你的哪些价值付薪?"答案可能有很多种,但以下两点是最主要的--你的"资本"和"劳动".     

张宏伟

"企业要各级组织保护你、支持你,你得参加活动,注意很多对你旁敲侧击的东西""在中国,你不懂政治就做不了大企业。首先就得讲政治。"10月13日,在北京五矿广场宽敞的办公室内,张宏伟向《中国企业家》坦言。张宏伟和10年前基本没有变化,体态修长,着装整洁,头发梳理得一丝不苟。     

三大建设 促进劳动关系和谐

近年来,许多企业都开始认识到:员工满意对于劳动关系和谐的重要性。正如美国奥辛顿工业公司的总裁总结出的一条"黄金法则":"关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。"那么企业如何才能做到使员工满意,劳动关系和谐呢。笔者认为,由于人     

核心价值引领下的企业系统变革管理

孙兵董事长提出的"核心价值引领下的企业系统变革管理"的论断,从一个侧面回答了"企业是文化领先还是战略领先"、"企业文化如何系统建设""如何让一把手文化更具领导力"等问题。著名管理大师韦尔奇曾精辟指出:要想让列车快一点,你可以加一加马力;要想让列车快一倍,你就要换铁轨。也许,本文提出的就是这样一个"换铁轨"的思路,值得一读。     

把思想变成行动——企业峰会话说“执行力”

高贤峰:企业可持续发展与执行力打造 在"2001年度中国经济风云人物"颁奖大会上,有人问张 另云一句话,如果让你向韦尔奇提一个问题的话,你最想问的 是什么?张另云说我日思夜想的是韦尔奇如何把一个小企业做 成大企业,并且是如何持续高速发展的。这是企业家天天想的 问题。 对企业家来说,什么是最窝囊的?企业发展所需要的所有     

中小企业的人才储备策略

人才对企业的重要性勿庸多言,事在人为,大事、难事、复杂之事,创新之事都要靠人才去作为。在很多美国企业中,他们的创新层出不穷,你却很难找到所谓的"核心"人物。相反,我们的很多企业,某些人被"挖"走后,公司很快就陷入困境。究其原因,关键是人力资源管理中你注重的是人还是人才系统集成。凡是先进的企业都拥有人才,它们不是拥有一个人才,而是拥有一批人才。系统集成人才是企业成功的基础条件,而人才系统集成除了     

李祥:敢于担当的企业导航者

有一种境界,如果你不去感受,你领悟不到其中的真谛;有一种力量,如果你不去体会,你感受不到其中的震撼;有一种责任,如果你不去肩负,你领悟不到其中的艰辛;有一种成功,如果你不去参与,你分享不到其中的喜悦。在我们身边,有这样一个敢于担当、敢为人先的人,他将企业的发展扛在肩上,奋力前行,用实际行动对"责任"二字做了最完美的阐释;他将企业的未来放在心中,超前谋划,用跨越思维对"科学发展"作了最朴实的注解。他就是山西中新     

浅谈人本管理在富士康的应用

<正>自20世纪以来,人本管理成为当代企业管理的明显趋向,换句话说,企业业绩直接与人本管理的开展及实施情况挂钩,出现此类现象的主要原因是对人的重视。毫无疑问,"人"的竞争成了现代企业的竞争焦点。著名企业家艾科卡曾经说过:"你可以取走我企业的所有存款,拆去我工厂里所有的设备,但务必请你留下我所有的成员。因为他们才是我企业的真正财产。"管理之父彼德·德鲁克曾经说过:"任何组织中最稀缺的资源是在文化的影响下能把任务执行的好的人。"这些已经充分     

以企业文化为后盾进一步提高员工自主创新能力

创新是现代企业获得持续竞争力的源泉,是企业发展战略的核心。企业要想在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地,必须从知识经济的要求出发,从市场环境的变化出发,不断进行技术、管理、制度、市场战略等诸多方面创新。企业文化是企业所有员工所共有的价值体系,它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式。企业文化在下一个10年中将成为企业兴衰的关键因素。不仅如此,企业文化还能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。美国学者弗兰西斯说:"你能用钱买到一个人的时间,你能用钱买到劳动,但你不能用钱买到热情,你不能用钱买到主动,你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切都可以通过企业文化而争取到。"企业文化不仅强化了传统管理的一些功能,而且还具有许多传统管理不能替代的功能。如导向、激励、规范等功能,通过这些功能的发挥,可以直接或间接的提升员工自主创新能力。     

一种观念一种行为

美国学者威廉詹姆斯这样说过:"人的思想是万物之因。你播种一种观念,就收获一种行为;你播种一种行为,就收获一种习惯;你播种一种习惯,就收获一种性格;你播种一种性格,就收获一种命运。总之,一切都始于你的观念。"这一观点同样适应于企业的生存发展。同任何生命体一样,企业也有自身的生命周期,有的寿命长,成为百年老店;有的短一些,如昙花一现,其共同点可以套用列夫·托尔斯泰的一句话,成功的企业都是一样的,失败的企业各有各的     

重视员工的“心”

平日里与一些企业负责人接触,论及企业成功的话题,多将成功的经验归于科技投入、市场开发、品牌打造上。应当说,重视这些并没有错,这三者正是实现企业转型升级的重要条件。但是,光重视这三个方面还不够,还必须重视员工的"心"。你是否受到每天你所遇到的每个人的尊重?你是否获得了教育、训练、鼓励与支持?人们是否注意到你所做的事情?     

现代企业需要怎样的失败文化?

在美国的3M公司有一句著名的格乞:"为了发现王子,你必须与无数个青蛙接吻"."接吻青蛙"意味着失败,但失败往往是创新的开始.当然,宽容失败并不是放任自流,为所欲为,而是激发员工们的挑战精神和战胜困难的勇气.对于当今企业来说,失败是一本大书,不管你现在是或曾经是失败者或成功者,读通了这部大书,研究透了失败者为什么会失败,也就找到了怎样才能成功的窍门,正所谓"失败是成功之母".只有那些经得起失败,能从失败中奋起的员工才能与企业"志同道合"地完成创业大计,引导企业走向辉煌.     

“不升级 毋宁死”——一个中国供应商的自白

"召回事件对企业是一个警示,不要盲目接单,一定要核算成本。如果采购商给的价格太低的话,你接了这个单你就要承担一定的风险。"     

规则的有形与无形

法国皇太子问道于法国重农学派的代表人物魁奈:"如果你来管理这个国家,你会做什么?",魁奈回答了两个字:"规则"。国家治理需要规则,企业管理同样如此。     

“职工归属感”对人力资源管理的影响

随着社会经济的发展,企业在重视自身产品之外,也开始更多的重视自身职工。一个企业只有关爱你的客户和职工,才能保持企业的持久发展。职工对企业的认同感高度高低会直接影响到企业生产效率。本文从职工"归属感"的角度出发,通过对职工"归属感"的介绍,指出"职工归属感"的建立,帮助企业完善人力资源管理。最终帮助企业和职工更好的相处,促进企业生产率的进一步提高。     

与经营者谈现代经营——写在中国即将加入世贸组织之际

<正> 第五、营销"自我"(下)就我最近十数年对企业的研究,成功的经营者大都具有"格罗夫式"的偏执狂"症候"。这种"症候"最明显的三个特征分别是——一、自信方能自强"你自信吗?"多数人口头上"肯定",而内心里却是一片茫然。但是,机缘却只惠顾"心口如一"的肯定者。"自信"将发现更多的机会,迎来更多的成功。真正的自信,它会激发你的潜能,提升你的潜能。而且,更应该引起人们沣意的是,"自信"不只是某个个人的心理素质,恰恰相反,在现代传播、网络交流对每个人的渗透几乎无所不在、无时不在的情况下,"自信"更是一种大众的"心理文化",在企业经营中     

企业厚黑学:商业竞争新动向

毕竟企业竞争的基点,永远在"正"上,不在"邪"上;"正"能久,"邪"必蹶。正如林肯所言:"你可以在某些时间欺骗所有人,也可以在所有时间欺骗某些人,却无法在所有时间欺骗所有人。"     

打造风险智能企业的五步骤

"接下来我该怎么做?"面对本文提出的风险智能企业的宏观概貌,不少读者会如此发问。答案是,你下一步怎么做取决于你现在所处的位置。下面图中列示的风险智能企业成熟度模型展示了大多数风险智能企业必经的成长历程。(参见图2)正如前面提到的,每一个企业都是独一无二的,因此,智能风险管理也必须根据企业的环境以及需求量身定做。有些企业可能会发现他们十分符合风险智能企业成熟度模型,而有的企业则仅仅处于起步阶段。     

如何当好CEO?

分清楚哪些事你该管哪些事该授权别人去管 在公司日常工作中,严格说CEO是什么工作都可以亲自做,没有什么越权的事.但是人的精力肯定是有限的,不可能把所有的事都管好.所以,对CEO来说很重要的就是一个授权问题.当你认为这件事"抽身比插手"更有利时,你就应转身走.快要累死的企业领导,肯定是最差劲的领导.什么事你都管,管得你都快要累死了,就说明你不会授权,最后你什么事都管不好.但作为CEO有些事不能让别人替你做.