企业员工创造力的激发

任何一个优秀的管理者都清楚企业发展的关键是人.员工创造力是企业活力的灵魂,它决定企业的兴衰。员工中间蕴藏着无穷无尽的创造力.如何激发全体员工的创造力是现代企业必须研究的一个重要课题。     

浅谈人力资源管理实践差异及企业员工创造力影响机理

人力资源管理是企业工作中的重要部分,对提高企业经济效益,完善企业人才结构具有重要意义。而企业员工作为企业的主体,必须充分发挥其创造力,以为更好的为企业和社会服务。本文基于能力、内在激励和外在激励三种不同的人力资源管理实践,探讨了人力资源管理实践对企业员工创造力的影响。     

企业员工创造力开发探讨——兼论营造有利于员工创造力发挥的企业环境

知识经济时代，只有持续不断的创新，才能在激烈的竞争中立于不败之地。对于置身于知识经济时代的企业来说，创新更是其生存与发展的生命线。但是知识经济时代的企业创新要以员工个体的创造力为基础，而国内对企业创新的研究主要针对创新体系的建立和改进、创新激励机制等方面，专门针对创新源头创造力的研究还较为少见。创造力和创新是有区别的两个概念。     

企业员工创造力开发探讨——兼论营造有利于员工创造力发挥的企业环境

创新和创造力是两个不同的概念,但是迄今为止,无论在国内还是国外,关于企业创造力的研究还较为少见,企业创造力及其开发与管理在我国大多数企业中都远未受到应有的重视。企业员工创造力主要取决于三要素,即个体专长、创造性思维能力和内在激励。工作情景、激励机制、管理者风格与组织文化氛围等企业环境因素对员工创造力都具有直接或间接影响,应当实施个性化激励、工作再设计等一系列开发与管理员工创造力的有效措施。     

尊重员工是企业有效激励员工的方式

正在竞争日益激烈的现代企业,激励已成为管理者的重要职能。企业的管理者在不断探索如何激励员工,调动员工工作潜能和工作热情的最佳方式,以维持企业的向心力和凝聚力,实现企业的最终目标。点燃员工的热情,让员工竭尽全力地工作,才是一个企业立于不败之类的内驱力。所以管理者如何将一个企业的根本生产力员工的潜能不断挖掘,采取不同的激励方式,诸多的激励方式中,尊重激励法是非常有效的方法之一。马斯诺的需求层次理论中,将人类的需求分为五大层次划     

企业必须尊重员工的理性追求

企业要在尊重个人理性追求自我幸福最大化的前提下,做出人力资源制度设计。当企业中人人为了自己的幸福最大化而去做事情的时候,企业的发展目标会实现得更快。马云说：人才是企业唯一重要的资产。这话一针见血。然而,当今的中国是一个不缺投资人、不缺创业激情的年代,却是一个人才缺乏的年代,更是一个人才快速流动的年代,如何留住人才成为企业人力资源管理的重头戏。随着中国经济转型,新生代员工的价值观念正在发生巨大转变。     

丹尼尔·皮诺尊重员工就像员工尊重自己一样

《中外管理》：在您的《领导力》这本书中几乎谈到了关于领导力的方方面面。其中,关于“系统领导力”,您是否可以简单介绍一下这个“系统”？ 丹尼尔·皮诺：领导力最重要的一点,是要让你的员工能够得到发展,能够最大限度地发挥他们自己的潜力。员工成长了,企业就成长了。     

员工创造力研究评述:基于中国情境

文章首先回顾了国内外基于个体特征视角和基于组织情境视角关于员工创造力的现有研究成果,继而探讨了西方研究成果在中国情境下的适应边界,并提出在员工个体特征多样化与员工一组织关系多元化背景下关于员工创造力研究面临的挑战.最后提出中国情境下员工创造力研究的未来可能方向和途径.     

国际化:做各国员工尊重的跨国公司

本世纪之初,作者有幸作为一名投身中国企业海外扩张的中方员工,开始了中国人外派海外的工作生涯。从非洲走向欧洲,从黑人的生存环境到白人的生活圈子,从最赤贫的村落到最富裕的国家。在跟随公司经历数年艰辛的市场拓展后,这位中方人力资源管理者的切身之感是：文化融合的管理,对中国企业国际化战略的成功至关重要。     

用制度尊重员工

只有把尊重变成企业上下共同的价值理念和价值追求,才能真正建立起一个和谐的企业。     

员工创造力的研究逻辑

创造性越来越成为员工的核心胜任力,并且受到大多数企业的鼓励。总的说来,研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨,即个体视角、组织环境视角、个体一环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素,相关的研究主要沿着两个方向：（1）人格特征对创造力的影响;（2）认知过程对创造力的影响。组织环境视角主要探讨影响员工创造力的工作环境因素,相关的研究也主要沿着两个方向：（1）客观环境对员工创造力的作用;（2）心理环境对员工创造力的作用。个体一环境双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力的必要性。在双向视角的研究中,两个主要的模型经常被用来探讨创造力：（I）个人一环境匹配模型;（2）个人一环境交互模型。     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

主动的员工更具创造力吗?知识探索的中介作用与信任领导的调节作用

基于创造力成分理论和主动性过程理论,本研究提出了一个被调节的中介模型,旨在揭示主动性人格经由知识探索对员工创造力的影响,以及员工信任领导的调节作用.本研究采用问卷调查法对四家高科技企业的222名员工和86名领导进行了调研.研究结果表明:主动性人格对员工创造力具有正向影响;知识探索在主动性人格与员工创造力之间起中介作用;员工信任领导在主动性人格与知识探索的关系中起正向调节作用,并正向调节主动性人格通过知识探索对员工创造力产生的间接作用.上述结果既有利于学界了解主动的员工为何、何时会提出创新想法,又能够指导管理者采取恰当的管理办法来提高员工创造力.     

八大激励模式让员工更具活力

让管理者烦恼的是，员工为什么对组织目标的追求总是缺乏强烈的意愿呢？答案之一是：激励没有到位![编者按]     

双元工作压力情境下感知深层差异对员工创造力的影响

基于社会分类和相似-吸引理论,探讨了在个体层面团队多样性对员工创造力的影响机制,并检验了挑战性-阻断性压力作为情境变量的调节作用.对317名企业员工的数据分析结果表明:员工感知的与团队成员之间的深层差异负向影响员工创造力;信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系.挑战性压力正向调节感知深层差异与信息交换之间的关系:当挑战性压力较高时,感知深层差异与信息交换之间的负向关系减弱.阻断性压力的负向调节作用没有得到支持.     

企业竞争,员工怎么办

<正>竞争是我们这一时代的焦点和主旋律,随着经济全球化进程的加快以及以计算机、通信和网络等信息技术为代表的知识经济时代的来临,竞争的形式还将会更加严峻。自然界中的弱肉强食、优胜劣汰,人类社会中太多企业的浮浮沉沉、昙花一现,太多的破产、兼并、失业等信息频繁见诸报端, 从局部、阶段性和个体的角度而言,这     

从内心深处激发员工的创造力

近年来,面对快速变化的行业形势和市场形势,中国电信提出了聚焦客户的信息化创新战略,按照智能管道主导者、综合平台提供者、内容和应用参与者的新三者定位,深入推进企业战略转型。在企业转型期,如何把企业核心价值转化成面向新挑战、实现持续发展的关键驱动要素?如何通过     

员工情绪智力向员工创造力的转化研究

通过对员工创造力和员工情绪智力的理论分析,将创造性自我效能作为中介变量,构建员工情绪智力向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东地区企业内任职员工为调查对象,对169个有效样本数据实证分析表明:员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间存在显著的相关关系;在员工情绪智力向员工创造力转化过程中,创造性自我效能起部分中介作用,性别不起调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。     

领导创造力:企业创新的引领

21世纪是创造的时代,创造的时代呼唤领导的创造力。文章分析了富有创造力的领导的基本特征,指出了提升企业领导创造力的策略与方法,并论述了领导者在企业创新中的核心与引领作用。