人才网站突出本地化特色的重要性分析

从网站本地化的定义开始，阐述了网站本地化和文化的关系。进而通过人才本地化的发展过程，论述了人才本地化的重要性。结合中国国情，论述了国内人才网站突出本地化特色的重要性。对人才网站如何在设计上突出本地化特色，提出了简要的处理方案。     

创业者素质的独立性和完全性指标集合研究

在我们进行国家自然科学基金项目"创业人才的素质和识别方法研究"(项目编号:70572075)的前期研究中,曾阐述了创业人才研究工作的意义.我们的前期研究表明,在同行们及我们以往提出的创业者素质指标中,有些素质和特征是显性的,也就是说是很容易识别的.但是,有很多素质和特征是隐性的,是不容易识别的,或者需要长期观察才能得出结论.有些素质和特征是相互关联的.简单地调查和总结成功的创业者应该具备什么样的素质和特征并不能有效地为投资者提供判断依据.因此,研究创业者素质的独立性和完全性指标,分析这些指标是显性的还是隐性的,如何用显性指标表达一些隐性的素质和特征,如何有效地、比较快速地判断和识别某创业者是否具备创业成功所需要的素质,这些就是我们提出的未来所需研究的方向.     

企业人才流失防范策略研究

企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。我们认为可以对企业人才作如下定义企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。本文提出了一系列防范企业人才流失的策略。     

浅议国际化人才

本文阐述了国际化人才的定义、评价和测量标准以及培养手段和方式。     

人才埋没本质的政治经济学分析

人才埋没是人才价值没有发挥或没有充分发挥的结果。但是人才价值、人才埋没都是历史范畴。人才价值只有在阶级社会,以及共产主义社会的低级阶段才有其存在的价值。人才埋没正是阶级社会中,由于社会分工下私有制的存在,导致人的劳动异化,人才价值出现人才使用价值和人才交换价值的分离与对立而出现的。在共产主义社会的高级阶段,无所谓人才的价值,也不会有人才埋没现象。     

浅析企业对高校毕业生潜人才的发现与引进

本文从高校毕业生潜人才的定义与特征,企业对高校毕业生潜人才的发现与引进存在的问题,企业对高校毕业生潜人才的发现与引进的方法对策等几个方面进行了剖析。     

关于中国企业构建高绩效人才队伍的研究

当今企业的竞争归根到底是人才的竞争,面对快速变化的市场环境,企业需要一支能够创造高绩效的人才队伍。目前,企业招聘选拔人才的状况并不乐观。改观这一问题,需要人力资源管理者改善人力资源管理工作中的基础性工作。通过对高绩效人才以及高绩效人才标准的定义,分析得出高绩效人才的标准,然后根据波特的价值链模型构建企业高绩效人才队伍价值链模型,从基本活动的高绩效源泉、高绩效创造、高绩效衡量、高绩效分配四个环节和支持活动的高绩效人才队伍的获取、保留、发展、协调四个环节进行分析,从而帮助企业构建高绩效人才队伍。     

迈入人才强国的快车道——学习《人才简史》(何小民著)的体会

何小民的新著《人才简史》,打开目录就为其独特框架风格所吸引。作者的大手笔展现在"思想华会""封建盛典""转型图变""他山攻错""学理探究"五个篇章,描绘出一部世界人才简史。正如中国人才研究会副会长、中国人事科学研究院学术委员会主任王通讯所说:"在我看来,写出这么一部简史是非常必要的,因为虽然我们已经出版若干本人才史专著,但要么篇幅偏大,要么距离现实较远,字数适宜、切近现实者     

高端人才评价模型探讨

人才是推动社会前进的力量,也是企业谋求利润和提高竞争力的动力。高端人才是则是社会进步,企业发展中最重要的成员。随着时代经济的飞速发展,科学技术的日新月异,人才在人类社会前进步伐中的作用越来越重要,而高端人才作为各类人才中的佼佼者,由于其创新性、独特性而显得尤其难得。就怎样对高端人才进行评价,以及如何区分普通人才和高端人才这两大问题进行了初步探讨。     

金融信息人才发展环境定量评价研究

随着我国金融业的不断发展，信息化的不断完善，国家对金融信息化建设的力度不断加大，我国对金融信息人才的需求也在不断增大。本文定义金融信息人才概念并限定目标群；创建金融信息人才发展环境定量评价指标；并创建指标的层次分析评价模型，为金融信息人才发展环境定量分析提供参考。     

重庆市制造企业物流人才培养模式

根据美国物流管理协会和我国国家标准(GB/18354—2001)制定的《物流术语》中对物流的定义,结合重庆市制造企业对物流人才需求的现状,构建了适合重庆制造企业物流人才的培养模式,并分析了物流人才必备的综合素质能力,进一步提出培养各层次物流人才的课程体系特点。     

探究国有企业“走出去”的国际化人才战略

随着经济全球化的到来,越来越多的中国企业实现了走出国门,与国外企业进行国际合作与交流,实现自身发展规模的扩大。国有企业是“走出去”队伍的主力军,因此加强对国有企业国际化人才战略的实施刻不容缓。本文首先给出了国际化人才的定义,并将国际化人才按国籍属性分为本土化人才、属地化人才和第三国人才三类。随后论述了国有企业“走出去”的国际化人才战略实施的发展背景与重要意义,全面分析在现阶段发展中面临的风险及挑战。最后围绕三类人才的各自特点,结合笔者自身经验,相应提出了“选、育、融、用、激、留”等方面的优化措施。     

市场经济音乐人才的培养模式研究

随着我国社会体制的改革和发展,市场经济在中国已经稳定走了一段时间。在这种以市场为主导的经济体制下,社会对人才的需求特点也发生了翻天覆地的变化,作为人才的培养基地,高校承担着为社会输送合适人才的责任。本文从市场经济的定义和特点出发,针对现在高校音乐人才培养存在的问题进行分析和探讨,并为改进人才培养模式提供建议。     

创新型人才评价指标体系研究

如何在就业人群和组织内部发现创新型人才,如何给予创新型人才正确的评价是建设创新型国家的一项基础性工作。本文将创新与异质型人力资本结合起来对创新型人才进行定义,从比较人才的创新性角度,构建了包括基础素质、知识技能和创新表现的评价体系,并构建了相应的评价模型。     

科技型人才聚集效应的经济学分析

本文认为,科技型人才聚集现象是科技型人才流动的产物,科技型人才聚集现象发生质变时就会产生科技型人才聚集效应。科技型人才聚集效应是人才聚集效应的一种特殊形式,除了具备人才聚集效应的诸多特征外,还有其自身特点。文章提出,科技型人才流动的动因有引致性动因和驱致性动因两种,要形成人才聚集现象进而实现人才聚集效应必须同时提升这两个方面的水平。而科技型人才聚集效应边界的存在则需要地区或企业严格控制好科技型人才聚集度,使之处于最优点以保障经济水平快速有效的增长。     

高端人才评价模型探讨

人才是推动社会前进的力量，也是企业谋求利润和提高竞争力的动力。高端人才是则是社会进步，企业发展中最重要的成员。随着时代经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在人类社会前进步伐中的作用越来越重要，而高端人才作为各类人才中的佼佼者，由于其创新性、独特性而显得尤其难得。就怎样对高端人才进行评价，以及如何区分普通人才和高端人才这两大问题进行了初步探讨。     

基于人才集聚视角的苏北科技人才成长环境思考

基于人才创造力形成的机理和心理资本开发的规律,苏北地区的"人才特区"以及高层次创新人才聚集建设需要从人才评价机制、激励机制、专利保护等方面进行管理模式的构建,专业人才会因为产业集聚而得到不断进步。由此,深入发展人才和产业集聚是构建人才成长环境、推进区域经济发展和提升技术水平的有效手段。     

南京创新型城市建设的人才引进问题探讨

城市的发展,资源是积蓄,政策是框架,而人才是灵魂。城市各个领域的创新,最终都要通过具有创新精神和创新能力的各种人才来实现。本文通过对南京市人才现状和人才吸引力的分析,为南京创新型城市人才引进的问题提出了一些意见。     

工作嵌入视角下改善中小企业核心人才生态环境

核心人才对于中小企业的发展至关重要,而核心人才的成长和发展与外部环境之间又有着密不可分的关系,良好的人才生态环境对于企业留住和培养核心人才并促使其充分发挥作用至关重要。基于工作嵌入理论,在阐述人才生态环境和核心人才的概念、含义及相关理论的前提下,从工作内嵌入和工作外嵌入两个层面,提出改善好人才生态环境的对策建议。     

人才发展潜力与中小型IT公司人才战略

成本为企业生存发展的核心因素之一,而人才成本为其重要构成,尤其对于IT软件业行业,人才成本往往为公司最大的成本,因而该类公司总是从各种角度来控制人才成本,争取用最小的代价获取公司发展所需要的最佳的人才资源。提出一种新的公司的人才战略,包括对于人才的界定,人才的价值定位,人才培养成本的几个阶段和人才潜力等各个方面的观点,适应于中小型IT软件公司,具有很强的可操作性,有一定的参考价值。