高校人力资源管理者角色探讨——基于科学发展观视角

高校建立"以人为本"的人力资源管理战略、管理体制是提高高校核心竞争力,推动高校科学发展的前提。高校人力资源管理者是其人力资源管理和开发的直接主体,从科学发展观视角对高校人力资源管理者角色进行探讨,认识高校现代人力资源管理者作为高校人力资本开发和管理者、员工职业目标规划的咨询者、高校组织文化的创新者、和谐人际关系的维系者,对发挥人力资源管理者在高校人力资源管理中的主体作用具有积极意义。     

中小学人力资源管理现状及对策建议

学校人力资源管理指的是学校管理者为了将教职员工蕴藏的潜在劳动能力转化为实实在在可使用的劳动能力，而进行的一系列有计划的针对人的开发、配置、使用、评价等工作，并包含对诸环节的规划、组织、协调和控制。我国中小学由于起步较晚，还存在着许多问题，如何改革中小学人力资源管理，对于加快中小学的改革步伐，提高我国义务教育质量，存在着重要的意义。     

加强企业人力资源管理者能力的具体措施

知识的价值最终以行动的结果来体现,知识只有转化为能力才能现实地成为一种种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能,激发输出知识的欲望,将知识转化为能力,提高应变创新、解决实际问题的能力,树立知识、能力与素质综合发展的质量观。本文论述了人力资源管理者应具备的能力,在此基础上,结合实践,为今后管理者的培养措施提供一定的理论参考。     

浅谈医院人力资源管理者的素质要求

一个优秀的人力资源管理者只有自身具备全面、综合的素质,才能提高人力资源管理与开发的工作水平．才能运用科学方法准确预测其走向和趋势．以整体推进人力资源开发与管理工作的协调发展。本文从思想道德素质、心理健康素质、专业知识素质以及管理能力素质诸多方面对人才资源管理者提出了具体要求。     

现代企业的战略人力资源管理

本文论述了现代企业的战略人力资源管理的问题 ,指出了战略人力资源管理的内涵、主要职能、结构、与传统人力资源管理的差别、对战略性人力资源管理者的能力要求以及SHRM对我国企业的意义。     

企业人力资源开发与管理初探

企业人力资源是指企业组织内外具有智力劳动能力或体力劳动能力的人的总和。企业人力资源的开发与管理,是企业组织为企业的生存与发展而进行的人力需求的设定、挖掘、培养、管理的过程。企业人力资源开发与管理包括吸引人才、选用人才、培     

浅议沟通在人力资源管理中的作用

从事人力资源管理二十年，在工作中经常探寻管理经验。感觉一些东西模糊的存在于人力资源管理的全过程，发挥着很重要的作用，体现了管理者水平的高低，影响着事物的成败及决策的正确与否，甚至影响员工的士气，团队的凝聚力。     

基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新

人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化等趋势对传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击,对企业人力资源管理提出新的要求。基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新必须增加人力资本投资,加强对员工的培训;构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统;构建具有自身特色的现代企业文化;对人力资源管理者角色及其职能重新定位。     

最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响

最佳人力资源管理实践是指能够为组织绩效带来积极的正面影响的人力资源管理实践,这样的人力资源管理实践能为组织绩效的提高提供帮助.本文通过有关最佳人力资源管理实践与组织绩效的界定,并且利用对辽宁、江苏和上海三地制造业厂商的资料调查,探讨了最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响.     

“大人力资源”观

与传统的人力资源管理理论不同,“大人力资源”观认为人力资源战略是组织经营战略的一部分;大人力资源观要求将组织现有的全部人员和可能利用的组织外的人力资源作为统一的系统加以规划;大人力资源管理包括行政建设、系统建设、组织建设和文化建设四级管理平台;大力资源观认为,所有管理者,上至总经理下到每个主管都应承担人力资源管理的责任。     

跨文化视域下的企业人力资源探微

文章从跨文化视角出发,基于对全球化和跨文化沟通的分析,对跨文化人力资本以及跨文化交际能力的构成进行探讨,对跨文化人力资源管理、企业管理者和员工应具备的素质和能力进行研究,对传统人力资源管理和跨文化人力资源管理进行了比较。文章指出企业应正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题,重视选拔、培养和使用跨文化人才,企业管理者和员工应具备一定的跨文化意识和跨文化交际能力。研究发现对企业跨文化人力资源管理具有一定理论和实践价值。     

浅谈知识经济下的企业人力资源管理再造

一、企业人力资源管理可以产生持久竞争优势 一个组织的资源中有多种资源,有非人力的,如土地、资本和设备;也有人力性的,如知识、人才等。虽然管理这些非人力性的资源很重要,但是如果不恰当地管理人力资源,一个企业就不可能成功。人决定组织的目标。并且人在操控那些帮助组织达到其目标的动作。一个组织的人力资源管理正是聚集于管理的人力方面。所谓人力资源管理,是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它包括人力资源的智力开发,包括人才的思想文化素质和道德素质的提高,人力的现有能力的充分发挥;包括人力潜在能力的有效挖掘;包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用,以及人力资源的预测与规划和人力资源的组织培训等。     

论我国企业人力资源管理外包存在的风险及防范措施

人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式,是指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因,将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动,实现管理绩效最优。文章就我国企业人力资源管理外包存在的风险及其防范措施进行论述。     

浅论现代企业的人力资源与人力资源会计

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展。现代企业人力资源管理更讲究运用科学方法以实现组织目标。人力资源会计无疑是一种有效的科学方法     

审计项目人力资源管理的对策

通过分析审计项目中对于人力资源管理的认识和方法,分析人力资源的特性、特征和具体的激励机制,从而加强对人力资源管理的认识。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。加强对审计项目中人力资源的认识和管理,能够激发审计人员的工作积极性,提高工作效率。     

战略性人力资源管理的配置模型

企业战略管理正变得越来越以人力资源管理为中心,从而提出了一个战略性人力资源管理的配置模型。根据这一模型,组织效率取决于经营环境、竞争战略、战略性人力资源管理活动、支持HRM的管理活动等4个方面的交互作用。这4方面的不同配置将带来不同水平的组织效率,管理者可以利用这一配置模型诊断组织现状,协调各种变化,提高竞争优势。     

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构（管理构型）—行为（柔性能力培育）—绩效（组织绩效）”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明：①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式：内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型（内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM）正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。     

人力资源管理中的激励机制探析

激励机制是人力资源管理中的重要内容,是指组织运用各种有效的方法和手段调动员工的积极性、创造能力和工作热情,鼓励员工努力完成工作,实现组织的目标。本文首先对人力资源管理进行了界定,对激励机制的内容、作用和理论发展进行综述;进而对我国企业现行的激励机制进行概述,分析了我国应用激励机制存在的问题;最后提出了改进措施,以使激励...     

职场需求导向的人力资源管理教学改革研究--基于河西学院人力资源管理教学的视角

随着企事业单位对从事人力资源管理工作本科毕业生实践能力的重视,高校人力资源管理教学改革必须以提高实践能力为本位,从实践教学在培养应用型人才的重要作用上入手,针对性地提出人力资源管理教学改革的方法和途径,以培养适应职场需求的人力资源管理人才。     

试论企业绩效考核中存在的问题及对策

绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，是企业对员工的工作行为和工作结果进行全面考察、分析、评估与传递的过程．其本质就是考核员工对企业的贡献，或者对员工的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力、改进企业绩效、实现组织目标的管理沟通活动。