高科技企业兼并中的人才策略

近年来,企业兼并浪潮席卷全球,高科技产业也深受其影响,发生了许多大大小小的兼并事件。我们看,经过时间的检验后,这些兼并有的取得了显著成效,有的则效果一般,还有的以失败告终。其都或多或少同一个因素有关：那就是所采取的人才策略。高科技产品的一个显著特点就是产品寿命周期短,产品更新换代极快,甚至有些高科技新产品出现才几个月就已淘汰。所以高科技企业要生存和发展,就必须跟上科技进步的步伐,不断进行产品开发和科技创新。这就要求企业具有科技创新的能力。而科技创新能力自然来自科技人才。如果企业在兼并中没有把获取…     

高科技企业员工激励研究

结合发展心理学和职业心理学.利用管理学的方法,从年龄差异和职业差异的方面提出了适合高科技企业员工的激励办法.     

高科技企业知识型员工的激励问题探讨

对知识经济条件下高科技企业知识型员工的激励问题的探讨，首先要对知识型员工这个概念加以界定，在对其特点的理解基础之上，本文提出了构建高科技企业知识型员工的激励体系的五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励。     

高科技人才的管理

招聘环节上的漏洞 从案例中技术人员的反映来看,A公司的招聘制度与招聘程序非常不完善。 很多人认为招聘是一件非常简单的事情,他们认为：招聘就是想方设法把人才拉到公司来,这有什么难的?于是,在这种观点的指导下,参与招聘的人往往是公司临时借调的,比如,案例中的林经理。由于非人事部门人员参与招聘,往往会造成对人事制度缺乏了解,在案例中,林经理可能并不清楚员工试用期工资的具体数额,本科生本来是每月850元,林经理却许诺成1600元,结果造成了新员工的一系列抱怨。……     

企业人才激励与薪酬管理

人才是企业生存发展的源动力,如何做到人才使用价值最大化,不断提高企业人才激励与薪酬管理水平,这是企业人力资源开发与管理中的重要环节。笔者认为企业必须走出人才认识误区,树立正确的企业人才观,建立起良好的企业人才环境,不断探索全方位的人才激励机制,充分发挥人才薪酬激励职能,才能促进企业健康持续地发展。     

建立民营高科技企业的激励体系初探

企业竞争主要体现在人才竞争,而人才竞争的后面是机制竞争,一个好的激励机制对人才吸引、稳定和成长有重大影响,能引导企业朝好的方向发展。本文分析民营高科技企业高级管理人员和技术创新者的工作及心理特点,并针对这些情况,首先提出相关激励体系设计的原则,然后在原则的指导下从薪酬制度、工作时间、企业文化等方面阐述了相应的激励措施。并探讨了为了更好地实施这些措施应注意和处理的各种关系,以此来不断提升激励的效果和效率。     

我国民间风险资本与高科技企业R&D筹资

虽然高科技企业仅是中小企业中较少的一部分,但它们完成了高技术领域的大多数R&D成果。在美国,不到10%的高成长创业公司,每年的增长率在20%以上,它们创造的长期资本收益,可用来抵消短期风险和低流动性,因此,各国都把支持高成长的高科技企业发展,作为推动本国经济发展的重要因素。近10年来,尽管我国高科技企业在政府政策导向下,得到了极大的发展,但融资难始终是他们发展中的瓶颈。我国民间风险投资机构是伴随高科技风险企业融资需求而产生的为获取高收益的商业性投资机构。近年来,我国民间风险资本也得到了较大的增长,成为我国高科技企业外…     

高科技企业人力资本激励制度的探讨

知识经济时代,高科技企业是推进社会发展与进步的重要力量.对高科技企业而言,重要的不是设备、厂房等物质资本,而是以人才、知识为主体的人力资本.     

与企业同成长——清华同方“以人为本”的高科技企业人才战略

作为一家脱胎于清华大学的高科技上市公司,清华同方已经走过了将近五年的历程.在这五年中,同方从小到大,在"技术+资本"这一基本战略方针下,经过不断的学习和探索,努力与实践,一步步发展壮大.众所周知,在以知识经济为背景的高科技企业里,"智力资本",也就是以人才为核心的人力资源,是具有决定意义的力量,也是企业间竞争的焦点.因此,建立一个充满凝聚力的团队,开创一个健康向上的发展舞台,塑造一个持久深厚的企业文化,让每一位员工与企业共同成长、共同进步,这是同方五年来投入最大精力所做的工作.五年中,同方始终保持销售收入100%的增长和利润60%左右的增长,净资产和总资产都增长了近20倍,这是全体同方人共同努力的结果,也从一个方面证明了我们在智力资本开发以及人才培养与管理等工作上所坚持的"以人为本"的原则的关键作用.     

我国企业如何利用有效激励留住人才

加入WTO以后，我国企业在人才资源方面压力更大，一方面是来自企业之问的竞争，这表现在随着人才市场的开放，新兴产业的不断涌现，企业中不安定的成分增加，人员流动加快。另一方面是外国经济及跨国公司大举进入中国市场，高科技的出现和经济发展需要大批人才作支撑，从而造成人才竞争加剧。因此，如何留住企业的优秀人才，笔认为采取有效合理的激励手段是解决这一问题的有效途径。     

高科技企业的融资策略

知识经济时代，高科技发展成为全球经济的热点。融资问题和高科技企业成长密切相关。是企业界关注的一个主题，本文从中国高科技企业的融资渠道、不同发展阶段融资策略的选择方面论述了海外上市的策略及其应注意的问题。     

提升上海民营高科技企业核心技术竞争力的政策激励研究

本文通过政策传播流程,从动态的角度考察探讨上海民营高科技企业核心技术竞争力的政策激励方式;同时,创造性地将政策制定、实行、反馈各关键环节成本化,发现上海民营高科技企业核心技术竞争力政策中存在的问题,并提出激励建议。     

高管激励评价、企业特征与成长性

本文以中小企业板上市公司2004-2009年间651个样本为例,实证研究了高管激励与企业成长性之间的关系。结果显示,企业成长性与高管年度报酬之间存在着良性互动关系,提高年度报酬能促进企业成长性,企业成长越好,高管也相应获得了更多的年度报酬,但高管持股能提高企业成长性的证据不足。同时还发现上市公司的资产规模能显著增加高管年度报酬。     

对企业人才激励方式的思考

当今时代,在企业赖以生存发展的众多资源中,人才是企业的第一资源。众多企业领导者都已认识到,只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点,特别是占领人才这一制高点,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。如何做到优秀人才不流失,在于能否正确运用和不断开拓有效的人才激励方式。     

企业人才激励与薪酬管理

日常工作中与员工进行“人事访谈”，发现很多员工对企业的薪酬不满。这既有对绝对量的不满——薪酬的高低，也有对相对量的不满——员工与员工、企业与企业薪酬水平之间的比较。由于这些不满的存在，导致了非常多的隔阂和低效率。仔细分析发现，这些不满主要是由企业的薪酬设计体系不合理造成的。薪酬体系是非常复杂的，要设计适合企业的薪酬体系，需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多问题.     

浅谈企业人才的合理配置、培养和激励

我国加入世界贸易组织后，企业的竞争将进一步国际化，而企业的竞争又主要表现在人才的竞争上。因此，如何留住人才、培养人才、合理配置和使用人才，己成为当前现代企业管理中的重要课题。笔者结合南钢人才工作的实践，着重从人才的配置、培养和激励等方面谈点粗浅的认识。