软件研发项目团队有效性内涵分析

本文首先对软件研发项目团队系统及其运作机理进行分析,以此为依据,本文从系统的角度界定软件研发项目团队有效性内涵,并构建软件研发项目团队有效性结构模型。     

跨组织虚拟团队及其管理

信息技术的不断创新,导致跨组织虚拟团队出现。本文通过对跨组织虚拟团队的特征和面临的问题研究,旨在提出更加适合跨组织虚拟团队的管理模式。     

手机企业技术研发团队加强内部合作的必要性研究

本文主要针对国内手机企业技术研发团队内部合作方式做一个探讨,分别用博弈论和比较优势理论对研发团队各种合作模式的收益进行了数学分析,最后得出结论:研发活动开始前依据研发人员的技术比较优势进行分工合作能提高研发效益;研发过程中的知识溢出,能提高各方收益;研发结束后的成果共享,能极大提高公司收益。     

研发团队关系冲突对组织公民行为的影响研究——基于领导信任的视角

本研究基于研发团队内部领导与下属之间以及同事之间的二元关系冲突,构建企业研发团队的关系冲突对团队组织公民行为的影响机制模型。研究发现,在研发团队内部,研发团队的关系冲突对团队组织公民行为有着负向效应;领导信任对团队组织公民行为有着正向预测作用;领导信任在研发团队领导与团队成员的关系冲突与组织公民行为之间具有中介作用,而在研发团队内部同事之间的关系冲突与组织公民行为的关系之间起着调节变量的作用。     

高管团队特征对企业研发投入的影响——基于创业板制造业企业的实证分析

主要探讨了高管团队特征对企业研发投入的影响,以2012和2013年创业板制造业企业的相关数据为研究对象,实证检验了高管团队中女性高管人数、平均受教育年限、平均任期对企业研发投入的影响。分析结果显示女性高管人数对企业研发投入没有显著影响;高管团队平均受教育年限与企业研发投入显著正相关;而高管团队平均任期则与企业研发投入显著负相关。     

海尔洗衣机的“维基”运动

2007年的岁末,13岁的海尔洗衣机对外发布其"i"战略宣布将以"i"战略为起点宣告高调转型。从跨国、跨界、跨用户的全球设计团队,到关照每一个更加细微的消费群体,海尔洗衣机整合全球300多个研发团队和全球数亿用户智慧,开始了一场竞争力的重塑。     

虚拟研发团队成员间信任度的未确知测度评价模型设计

本文通过构建虚拟研发团队成员间信任度的评价指标体系,设计出未确知测度评价模型、信息熵确定指标分类权重并应用置信度识别准则,对虚拟研发团队成员间信任度进行符合客观实际的评价,从而能够更直观、更合理地分析评价虚拟研发团队成员间信任关系程度。     

团队精神型领导与研发团队创新行为的关系——团队自省性和团队外部社会资本的影响

研发团队创新行为对企业获取竞争优势至关重要。以往研究相对忽略了精神性因素对团队创新行为的动力机制。文章借鉴创新成分理论和创造力系统理论,聚焦于精神性因素对团队创新行为的动力机制以及团队外部社会资本的调节效应。通过对106个研发团队329名研发团队成员数据的统计分析表明：团队精神型领导对团队创新行为具有显著正向影响;团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间具有部分中介作用;团队外部社会资本调节了团队精神型领导对团队创新行为的正向影响,团队外部社会资本越高,团队精神型领导对团队创新行为的正向影响也越强,反之越弱。团队外部社会资本还调节了团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间的中介效应,团队外部社会资本越高,团队精神型领导通过团队自省性的中介进而对团队创新行为的影响也越强,反之越弱。研究结论拓展了中国组织情景下精神型领导在团队层次的影响效应研究,也拓展了团队创新行为的精神性动力因素及其动力机制的实证研究。     

虚拟团队有效沟通的对策分析

随着信息技术和现代通讯技术的迅猛发展,作为信息时代组织模式中重要的一种--虚拟团队,成为许多企业制度安排的现实选择.参与虚拟团队的成员以信息技术为主要沟通的手段进行交流,从而实现跨时空、跨边界的合作,所以信息的有效沟通对合作的成功至关重要.本文通过研究总结出了虚拟团队的有效沟通在时间、空间、文化、信任度、技术以及沟通媒体的选择方面存在的问题,提出了提高虚拟团队沟通有效性的对策.     

跨边界管理视角下的团队建设研究

随着信息技术的快速发展以及客户需求的日益提高，团队的工作方式在企业中得到普遍应用，通过实践发现，以团队为基础的工作方式有助于提高企业效益。本文通过研究团队边界，以跨边界管理的视角提出团队可以通过管理边界跨越和边界缓冲可提升团队凝聚力和团队效能，而团队在以跨边界视角进行团队建设管理时，还需要注重团队边界管理的动态平衡策略。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

海外研发战略能提升企业国际化绩效吗? ——基于高层阶梯理论的实证研究

本文以2010～2015年我国电子通讯设备制造业上市公司的面板数据为样本,对研发国际化是否有助于开拓海外市场进行实证检验,并基于高层阶梯理论,进一步将海外研发战略的研究向前端延伸,探索了其在高管团队国际化经验与国际化绩效之间的中介作用机制.结果表明:海外研发深度显著正向影响企业的国际化绩效,而广度对企业国际化绩效的影响不显著.高管团队国际化经验既直接正向影响企业的国际化绩效,又通过海外研发深度和广度提升企业的国际化绩效,海外研发深度和广度战略在高管团队国际化经验与企业国际化绩效之间起中介作用.     

研发团队中领导者对知识分享的重要作用

研发团队通过知识分享和创新来维持组织的核心竞争力,作为研发团队核心人物的领导者可以通过建立团队信任,提高团队任务的依赖型和其它一些具体的方式来促进研发团队的知识分享,构建一种学习和合作的团队氛围。     

基于社会网络分析的视角看六西格玛项目管理

基于社会网络分析理论,对六西格玛项目团队网络的创立进行分析,发现团队结构层、团队为达到顾客的满意度与顾客互动的行为,以及团队完成任务的跨职能行为都具有行为者之间相互影响、相互依赖的特性,进而从结构洞的弱联结角度出发,改善六西格玛项目管理。     

研发团队成员间隐性知识转移研究

研发团队成员间的隐性知识转移是提升企业研发团队创造力的有效途径。目前,研发团队成员间隐性知识转移存在一定的转移障碍,通过激励机制和信任机制的建立可以有效地降低并消除这些转移机制的负面影响,从而提高研发团队成员间的隐性知识转移效率。     

企业研发团队激励薪酬的设计研究

从激励薪酬的决定标准、薪酬水平、薪酬结构三方面出发对研发团队激励薪酬进行团队和个人两个层次的设计研究。     

基于公平偏好的研发团队知识共享激励机制研究

考虑公平偏好的心理特征，本文将研发人员具有的横向公平偏好心理因素融入到团队知识共享激励模型，建立了基于业绩激励和创新知识产权激励的研发团队知识共享模型，分析了公平偏好心理对团队知识共享行为的作用机制以及对代理人最优激励机制设计的影响。研究结果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的员工为本职工作付出更多努力，但降低了共享知识努力水平；在有限工作时间和精力情况下，公平偏好能够促使具有同情偏好的研发人员为知识共享付出更多努力，提高团队协同效应；具有同情偏好的研发人员公平感较弱，企业应加大业绩激励强度；倘若研发团队的公平感较强，企业则应加大创新知识产权的激励强度；当具有同情偏好的研发人员的协同效应增强时，企业倾向于加大业绩激励强度。     

研发团队的薪酬设计

本文从研发团队特点及研发人员的层次梯队现象出发,以生涯管理为指导思想,提出研发团队薪酬设计的新途径。     

基于效益分享的企业R&D人员激励性薪酬设计

本文以创新理论为出发点,通过对企业R&D团队现有分配模式存在的缺陷分析,设计出基于效益分享的企业R&D团队激励性薪酬模型,并结合团队特点,设计了团队内R&D人员激励性薪酬的二次分配机制,以更好地调动R&D人员工作积极性,使其薪酬收入与研发成果的市场销售额结轨,保证研发与市场需求紧密结合,更好地促进创新的发展。     

论如何克服虚拟团队成员的孤立感

知识经济时代最显著的特征是从单一的竞争走向合作，每一项高知识含量的工作都需要集体的协作。这就是基于知识、高效协作的团队能够脱颖而出的必然原因。团队可分为传统的面对面团队和虚拟团队。虚拟团队是指为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的短期性团队，一般是由具有极高专业知识水平的专家们组成，其成员可能是跨地理位置、跨组织和跨职能的，他们之间必须借助先进的通讯技术进行相互联系和交流，主要是通过电子手段，比如电子邮件、电话、电视会议等，其工作和服务是以远程方式实现的。虚拟团队成员运用自身的知识相互协作，解决复杂问题以满足组织的需求。