师徒深层次差异对导师知识共享行为的影响机制研究

运用实证研究方法,探讨师徒深层次差异对导师知识共享行为的影响,以及导师利他主义和徒弟主动性人格在以上关系中的调节作用.研究结果显示:师徒深层次差异对导师知识共享行为有显著负向预测效应;师徒关系质量在师徒深层次差异和导致知识共享行为间有部分中介效应;导师利他主义显著调节师徒深层次差异和知识共享行为之间的关系,导师具有低利他主义时,其负向效应增强;徒弟主动性人格显著调节师徒深层次差异和导师知识共享之间的关系,徒弟具有低主动性人格时,其负向关系增强.     

知识员工知识共享的影响因素及建议

一、引言 知识共享是指团队成员间或团队之间通过各种渠道进行知识交换和讨论．以达到扩大现有知识的利用价值并产生新知识的效应。充分的知识共享能够发展技术，提高竞争能力，是企业最为重要的资源．构成企业的无形资产，是其他企业难以复制的核心竞争力。     

职场排斥与员工进谏行为:组织认同的作用

文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用.采用问卷法,以企业组织的员工为研究对象,使用层级回归(HRM)分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系.研究表明,职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工...     

基于虚拟经营的知识共享行为研究

随着IT技术的发展和经济全球化的深入，虚拟经营应运而生，它已成为一种新的企业管理模式。本文主要分析讨论了虚拟经营中知识共享的内涵、机制和作用，进而提出了虚拟经营中的知识共享应注意的几个问题。     

企业慈善行为测量及其对员工职场精神力的影响

针对现有企业慈善行为测量单一化、短期化与外部化的局限以及从内部员工视角研究慈善战略价值的欠缺,开展了两个关联研究。在研究一中,采用归纳法开发并检验了一份包含内外部慈善的日常性企业慈善行为量表。结果显示,企业慈善行为具有一阶双因素结构,由外部慈善行为与内部慈善行为因素构成。该量表信效度较好,可用于实证研究。在研究二中,检验了企业慈善行为对员工职场精神力的影响,结果显示内外部慈善均对员工职场精神力有积极作用,其中内部慈善行为作用更强。员工的"与组织价值观一致"相对"团体感"和"工作意义"被企业慈善行为解释的程度最高,表明企业慈善行为受到了员工高度的价值认同。     

企业伦理对员工行为的影响机制研究

众所周知,一个企业要想得到可持续发展,就必须要高度重视起企业伦理的建设与完善。企业伦理不仅影响着企业正常经营活动的规范性,更会对企业员工的行为产生潜移默化的长远影响。近些年来,在我国市场经济发展的过程当中,发生了非常多的企业丑闻,理论界对企业的伦理问题表现出了更高的关注程度,并且呈现出升温趋势。在以前的研究当中,关于企业伦理,更多的是从组织的角度来分析企业的价值和声誉等,虽然已经取得了非常多的理论成果,但是,研究角度还是存在着非常大的局限性,并不能全方位地研究清楚企业伦理对员工行为的影响。本文就企业伦理对员工行为的影响机制进行更深入的分析与探究。     

负面人格特质对领导个体行为的影响

负面人格特质是指在压力或危机下个体表现出的趋向人格障碍的个性特质,这些负面人格特质会导致领导者做出不同的个体行为,进而影响领导者的绩效表现。本文从领导者的决策行为以及人际互动行为两方面回顾了国内外有关负面人格特质对领导个体行为影响的实证研究,并对研究方法、理论依据存在的不足进行评述,提出未来的研究应该：（1）基于具体情境,研究负面人格特质与领导个体行为之间的关系;（2）从组织一员工双向视角考察负面人格特质对双方影响的动态过程。     

感知的知识距离对知识共享行为的影响机制研究

文章完善并发展了感知的知识距离构念,从共享主体的认知角度,将感知的知识距离分为自我感知、他人感知和知识感知三个维度,并具体分析了不同维度对知识贡献行为与知识搜集行为的影响机制,构建了研究模型,然后根据研究分析对知识共享实践提出了建议,为知识共享研究提供了新视角.     

关系取向、面子需求与组织内知识共享——中国情境下知识共享意愿的探讨

本文以组织内知识共享意愿的影响因素研究为出发点,构建了中国文化情境因素的考察视角。在对知识共享研究及中国情境因素关系取向、面子需求的研究进行整体回顾的基础上,提出了关系取向、面子需求影响知识共享意愿的机制、方式的初步理论框架,并探讨了其理论价值和管理启迪。     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

科研团队员工知识共享激励机制构建研究

随着知识经济的发展,科研团队成为提升科技创新能力的新代言,知识共享作为它有效运作的支撑性活动,却没有很好的发挥作用。因此,对科研团队知识共享激励机制研究具有必要性。归纳总结了科研团队独有的特征,分析了科研团队员工知识共享的影响因素,最后构建了包括目标激励、激励措施、评价和反馈三部分的激励机制。     

同事个性化契约对员工职场偏差行为的影响

个性化契约作为组织吸引并留住人才的一种有效手段,已逐渐成为组织管理领域的研究热点。然而,现有研究较多关注契约获得者的积极影响,对同事的消极反应还有待补充。鉴于此,本研究基于社会比较理论和社会认知理论,探究了同事个性化契约对员工职场偏差行为这一消极影响。通过对353名员工的两时点数据分析,本研究发现,同事个性化契约通过相对剥夺感正向影响员工职场偏差行为;组织人际氛围和内部人身份感知的交互项弱化了相对剥夺感与员工职场偏差行为间的正向关系及相对剥夺感的中介作用;在高内部人身份感知和高组织人际氛围的情境下,相对剥夺感的中介作用最弱。上述结果不仅丰富了个性化契约的相关理论,也为组织正确实施个性化契约管理策略提供了借鉴和指导。     

基于组织承诺视角的知识员工隐性知识共享意愿研究

对知识尤其是对隐性知识的有效管理,会很大程度地影响组织的发展。隐性知识共享是与组织相关的伴随着大量显性知识和隐性知识流动和交换的复杂行为,一般会受到组织特征的影响。而组织承诺作为组织的重要特征之一,研究其对隐性知识共享意愿的关系,具有重要意义。本文从知识流动的视角,通过对组织承诺和隐性知识共享意愿之间关系的研究,说明情感承诺和规范承诺与隐性知识共享意愿成正比,持续承诺则与隐性知识共享意愿呈反比关系,且规范承诺与隐性知识共享意愿相关程度较大。     

知识共享的障碍因素分析及管理策略研究

知识共享有三个主要障碍：共享主体的因素、知识本身的因素和共享环境的因素。从人力资源管理、知识管理和组织管理多个角度,较全面系统地分析,研究析取出与之对应的人、知识和组织三个关键点,从人力资源管理层面、知识管理层面和组织层面三个角度进一步分析和研究促进知识共享的策略及方法。     

关系特征对酒店员工离职跟随行为的影响:基于职场孤独感的中介

本文发展并检验了酒店员工关系特征如何影响员工的离职跟随行为和作用机制.通过对471个样本的实证研究,表明酒店离职跟随员工与离职员工的关系特征为情感性关系、工具性关系、关系中心性、工作关系嵌入;员工关系特征与职场孤独感均正向显著影响离职跟随倾向;职场孤独感完全中介关系中心性与离职跟随倾向的关系,部分中介情感性关系、工作关系嵌入与离职跟随倾向的关系.     

知识员工的情绪管理

在知识经济条件下,企业的创新、发展不仅依赖于企业所拥有的智力资本,更要通过情绪管理发掘知识员工的情绪资本。与一般员工相比,知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,     

职场无礼行为对雇员及组织绩效的影响研究

职场无礼行为因其变异程度较轻让管理者认为不值得关注及干预而变得非常盛行,然而职场无礼行为对雇员及纽织绩效产生的负面影响比管理者的预期要严重。文章分析了职场无礼行为主要通过影响雇员的情绪、工作满意度及组织承诺来影响雇员个体绩效;主要通过影响公司财务绩效与工作氛围来影响组织绩效。为了消除工作场所无礼行为的负面影响,文章提出了五点策略。     

知识共享对企业技术创新能力的影响分析

知识共享是知识管理的核心,企业通过知识共享,运用集体的智慧提高其应变能力和创新能力。但由于企业内外部环境的日益复杂以及知识共享过程中出现的各种不确定因素,从而阻碍了企业技术创新能力的发挥。本文分析了知识共享中态度、主观规范、自我效能对企业技术创新能力的影响。对这个问题的研究,能有效地帮助企业提升企业技术创新能力、构建技术创新能力体系。     

基于模糊数学方法的员工知识共享能力的评估

在当今知识社会中,知识管理受到越来越多企业的关注,是企业能否保持和创造竞争优势的关键,而作为知识管理最核心的内容——知识共享更是重中之重。现今关于知识共享的研究大都局限在从组织和个人两方面来促进知识共享顺利进行,但没有一个较好的评价体系。如何对员工知识共享能力进行正确的评估关系到企业知识共享乃至知识管理的成败。     

交易型领导下领导的情绪管理对员工组织公民行为的影响

交易型领导理论是Bass于1985年提出的一种领导理论,主要内容包括领导者在实施一定激励措施的基础上通过及时交换(物质的、精神的激励等)来影响组织成员的行为。现在大多企业都处于这种领导模式下,在这种领导模式下员工与领导之间更多的是一种交易关系,没有深厚的感情基础。而在这种模式下领导更需要理性的管理自身的情绪,防止与员工的交往过程中产生情绪化。情绪智力是情绪管理的核心,领导的情绪智力与自我情绪智力的感知对员工的组织公民行为,对员工的信任感,对公司的发展都有很重要的影响。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系。